Blok 1 – Fexicurity en arbeidsmarktonwikkelingen.
Week 1
Part-timers kunnen natuurlijk ook een vast contract hebben. De payroll- constructie ontbreekt nog in
dit overzicht.
ZZP’ers worden gezien als ondernemer.
Introductie flexicurity
Het is een misverstand om te denken dat werknemers vooral zekerheid zoeken en werkgevers alleen
flexibiliteit. (Bekkers & Wilthagen, 2008)
Flexicurity
Beleidsmaatregelen die gericht zijn op flexibiliteit van de arbeidsmarkt en de arbeidsrelatie, die
tegelijkertijd voldoende zekerheid bieden voor zowel werknemers als werkgevers. (Bekkers &
Wilthagen)
Essentie van flexicurity
De essentie van flexicurity betreft het denken in bredere oplossingen op basis van een
uitgebalanceerd pakket wettelijke en beleidsmaatregelen en met perspectief op de langere termijn.
,4 componenten van flexicurity
Efficiënt
arbeidsmarkt-
beleid: van werk
naar werk
Aanpassings-
Flexibele én
vermogen Leven lang leren:
betrouwbare
contracten
werk- en omgaan met
verandering
inkomens-
zekerheid
Moderne sociale
zekerheid:
trampoline
(constructieve sociale dialoog)
Risico’s op de moderne arbeidsmarkt
Voor de werkgever: het verliezen van zijn marktpositie en het niet kunnen aantrekken van voldoende
en juist gekwalificeerd personeel
Voor de werknemer: heeft te maken met het verlies van werk- en inkomenszekerheid, het risico dat
zijn menselijk kapitaal straks niet meer nodig zal zijn en het gevaar dat arbeid en privé
verantwoordelijkheden niet meer te combineren blijkt.
De oplossing?
Het versterken van het aanpassingsvermogen, zowel van mensen als organisaties. Daar hebben
werkgever en werknemer beiden belang bij.
Overheid en instituties als de CAO moeten hiervoor het faciliterende kader bieden, maar het HRM-
beleid moet in de praktijk aan flexicurity vorm en inhoud geven.
- HRM heeft vaak geen beleid voor FLEX, wie krijgt bv een kerstpakket?
Mogelijke vraagstukken
• Hoe houd je als organisatie je medewerkersbestand duurzaam flexibel inzetbaar?
• Hoe kun je effectief en efficiënt ervoor zorgen dat je als organisatie zowel op de korte als op
de (middel)lange termijn over precies het juiste aantal medewerkers; beschikt met de juiste
kwaliteiten in relatie tot de productie of klantvraag?
• Hoe kun je flexibele medewerkers blijven motiveren, binden en boeien?
,Flexicurityschema
Ontwikkeling van de arbeidsmarkt
- Het pre- industriële tijdperk
- Het geïndustrialiseerde tijdperk
- De arbeidsmarkt nu
- De arbeidsmarkt in 2030
Pre- industrieel
- Arbeid bepaald door traditionele factoren: (geslacht, leeftijd en arbeidstraditie familie,
sociale afkomst)
- Verandering door geld als ruilmiddel
- Opkomst gilden: veel voorschriften en uitsluiting toetreding
(Gilde = Samenwerkingsverband van ambachtslieden met hetzelfde beroep in een stad. Zij stelden
verschillende regels op zoals concurrentievoorschriften over kwaliteit, techniek en prijs, bepalingen
rond de toetreding tot een beroepsgroep en bedrijf)
- Macht van gilden vermindert
- Opkomst vrije arbeid en productie
- Technische verbeteringen
Leidt tot eerste vorm van industriële organisatie : manufactuur.
- Opkomst mechanisatie
- Opsplitsing in deeltaken
- Betekenis loonarbeid neemt toe
,Persoonlijke kwaliteiten en loonconcurrentie wordt belangrijker: Contouren arbeidsmarkt worden
zichtbaar.
Vereenvoudigde en routinematige arbeid, maar ook complexere taken.
Het geïndustrialiseerde tijdperk
Werknemers verenigden zich ten tijde van de industriële revolutie in vakbonden.
Neo- klassieke benadering
- Arbeid is een gewoon product waarvan prijs (loon) iedere dag opnieuw wordt bepaald op de
arbeidsmarkt.
- De arbeidsmarkt is een gewone goederenmarkt waar arbeid een te verhandelen product is.
Uitgangspunten van deze benadering:
- Homogene (identieke) arbeid. Werknemers zijn 100% inwisselbaar
- Iedereen is perfect geïnformeerd
- Optimaal evenwicht (tussen vraag en aanbod)
Vraagzijde: de bedrijven voor wie het va belang is of er vraag is naar hu producten
Aanbodzijde: de werknemers, laat men in deze visie leiden door voorkeuren omtrent loon en vrije
tijd.
Human capital theorie: arbeid differentieert zich door opleiding, scholing en arbeidstraining. Arbeid
is niet homogeen en de arbeidsmarkt is verdeeld in sub markten die vooral door voortdurende
scholingsinspanningen en werknemers aan veranderingen onderhevig zijn.
Institutionele benadering
- Betekenis van normen, regels en structuren voor functioneren arbeidsmarkt.
- Loskoppeling loonmarkt en werkgelegenheidsmarkt.
(Wetten en regels om loonniveau te bepalen: gebeurt niet op de werkvloer. BV cao, minimumloon. De
arbeid vindt plaats op bedrijfsniveau en is juist niet collectief geregeld. – vraag en aanbod)
Segmentering: het ontstaan van relatief geïsoleerde deelmarkten op de arbeidsmarkt.
Theorie efficiëntielonen
- Hoger loon leidt tot hogere productiviteit
- Markt is dynamisch, flexibiliteitseisen zijn hoog: traditionele methoden om personeel
tevreden te houden volstaan niet meer.
Efficiency wage theory: werkgevers betalen loon boven de (evenwichtige) marktprijs.
Principaal- agenttheorie: deze theorie stelt dat in de verhouding tussen werkgever en werknemer, en
meer in het algemeen tussen ‘principaal en agent’, zoals ook tussen aandeelhouders en managers,
sprake is van een ongelijkheid in beschikbare informatie.
,De gesegmenteerde arbeidsmarkt
Primaire arbeidsmarkt: hoge lonen, goede voorzieningen en arbeidsvoorwaarden.
Secundaire arbeidsmarkt: lagere lonen en minder goede voorzieningen en arbeidsvoorwaarden.
Intern: hoge mate van werkzekerheid, autonomie en doorstroomkansen.
Extern: lage mate van werkzekerheid, autonomie en doorstroomkansen.
Kwalitatieve ontwikkeling arbeidsmarkt
- Verdringing kwetsbare groepen
,Globalisering + internationalisering
Sinds de jaren 80 vorige eeuw, is het proces van globalisering in gang gezet = start flexibilisering.
Internationalisering van de markt doet nationale grenzen vervagen.
Wereldwijde samenwerking, sneller vervoer en betere communicatiemiddelen – concurrentie
vergroot.
Goedkoper en eenvoudiger om diensten, producten, kapitaal en werk over grenzen heen te steken.
Dus ook goedkoper om arbeidsintensief werk naar lagelonenlanden te verplaatsen en goedkopere
arbeidskrachten uit het buitenland te halen om arbeidskosten te besparen.
Gevolg van economische globalisering is dat bedrijven meer onzekerheid ervaren door concurrentie.
Vanuit de rol van de werkgever: meer niet- standaard arbeidscontracten aanbieden zoals tijdelijke
banen.
Interne en externe flexibiliteit
WWZ ingevoerd in 2015
,Juridische context:
Het is in ieders belang dat flexibiliteit voor organisaties hand in hand gaat met zekerheid voor
medewerkers.
Wet Werk en Zekerheid
De overheid heeft diezelfde combinatie van flexibiliteit en zekerheid voor ogen met de wet werk en
zekerheid. Met deze wet worden de regels voor ontslag, WW en flexibele arbeid hervormd. Het
voornaamste doel is om de kracht van de arbeidsmarkt te bevorderen door een betere balans te
bereiken tussen vast en tijdelijk werk en zo voldoende flexibiliteit in de economie te behouden.
DBA (Sinds mei 2016)
Deregulering Beoordeling Arbeidsrelatie.
Criteria zzp’er tegenover opdrachtgever
Als zzp’er ben je verplicht je aan de volgende criteria te houden als je voor een opdrachtgever gaat
werken:
- Je hebt meerdere opdrachtgevers en hebt je wisselende inkomsten
- Je bepaalt zelf hoe jij het werk uitvoert
- Je onderneemt acties om te zorgen dat jouw bedrijf blijft bestaan
- Je investeert in je bedrijf: bedrijfsmiddelen, communicatie en marketing
- Je loopt zelf het risico als dingen misgaan, je bent bv aansprakelijk voor schade
- Je streeft naar winst
Voldoe je niet aan 1 van de bovenstaande criteria, dan kan de Belastingdienst de samenwerking
beschouwen als een schijnconstructie.
Literatuur van mijn HVA
Internationale handel heeft een grote rol gespeeld in de structuur van de werkgelegenheid, die
verder verschoven is naar diensten.
Gemakkelijke communicatie waardoor werkzaamheden kunnen worden gesplitst, heeft geleid tot
meer specialisatie onder werknemers. De grens van de specialisatie wordt bepaald door de kosten
van communicatie.
“zachte innovaties”: het op een goede manier opsplitsen van de juiste taken.
Een belangrijk element bij de ontwikkeling van de arbeidsproductiviteit, is dat de hoogontwikkelde
economieën voor een steeds groter deel uit dienstsectoren bestaan.
Productiviteitswinsten in dienstsectoren zijn moeilijker te realiseren omdat die niet alleen het gevolg
zijn van het implementeren van nieuwe technieken.
Voor wat betreft het vast personeel is de Nederlandse arbeidsmarkt (nog) niet flexibel in
internationaal perspectief. Een belangrijke reden hiervoor is de hoge mate van ontslagbescherming
van vast personeel in Nederland, waarbij de uitkering bij ontslag nog steeds voor een groot deel
afhangen van leeftijd en het aantal dienstjaren.
Migranten vullen de laatste 5 jaar in toenemende mate een deel van de stijging van het
arbeidsaanbod.
,Door de participatie van vrouwen in de afgelopen 20 jaar is het voor gezinnen steeds moeilijker om
het gezinsleven en werk te combineren. Technologie biedt hierbij kansen. – plaat onafhankelijk
werken en flexibel werken. Dit maakt levens aan de andere kant ook weer ingewikkeld.
Een netwerkeconomie:
De economische groei wordt vooral gedreven door de sterk stijgende arbeidsproductiviteit, mogelijk
gemaakt door veel innovatie.
Vakbonden en CAO’s zullen in de toekomst verleden tijd zijn. Resultaatgerichte en individuele
beloning zal het grootste gedeelte van het inkomen vormen.
Versplinterde arbeidsmarkt:
Conflicten, angsten en wantrouwen zorgen voor een stijging van de overheidsuitgaven aan veiligheid.
Ook zal de AOW leeftijd nog meer stijgen.
Er zal een stijging zijn van veel tijdelijke contracten wat kan leiden tot werkloosheid.
Het nadeel van flexibilisering van de economie: banen worden schaars, een beperkte sociale
zekerheid en werknemers zijn hiervan vaak het slachtoffer. Stakingen, rellen en protesten zullen
hiervan het gevolg zijn.
Uiteindelijk zal dit het einde van een vrij verkeer van arbeid betekenen en dit is nadelig voor de
hoogopgeleiden.
Trage twist: impasse in de polder
Internationale spanningen tussen de westerse en oosterse machtsblokken zijn een nadeel voor de
economie. Door de verstoorde handelsrelaties met China en India zijn de belangrijkste afzetmarkten
in die landen moeilijker toegankelijker geworden.
Jongeren zijn steeds minder bereid om hoge collectieve pensioenpremies te betalen. Zij besluiten
steeds vaker om individueel te sparen om het gat in hun pensioenuitkering te dichten.
Hoogopgeleiden zijn schaars. Zij hebben nauwelijks concurrentie door beperkte migratie,
kenniswerkers en de vergrijzing, maar hoogopgeleiden zijn wel duur.
Goed arbeidsmarkt beleid loont:
Hervormingen zijn nodig op de arbeidsmarkt en in de sociale zekerheid om duurzame economische
groei te realiseren.
Arbeidsparticipatie is toegenomen dankzij de verhoging van de pensioenleeftijd.
Versoepelen van het ontslagrecht zodat oudere werknemers daadwerkelijk langer aan de slag kunnen
blijven.
Wijzigingen in beleid zoals het verhogen van de AOW leeftijd, versobering van de sociale zekerheid,
versoepeling van het ontslagrecht en een ander immigratiebeleid kunnen leiden tot een verhoging
van het arbeidsaanbod.
Hoogopgeleiden kunnen in de toekomst rekenen op een hoge beloning. Deels door schaarste en
deels door verdergaande globalisering en technologische ontwikkelingen.
De betekenis va arbeid
Mensen zijn gericht op een werkzaam leven en men ‘behoort’ te arbeiden. Er is sprake van een
arbeidsethos.
,Er bestaat een maatschappelijke arbeidsverdeling, een patroon dat take en verantwoordelijkheden
vast legt in structuren als beroepen en functies verdeeld over bedrijven, bedrijfstakken en regio’s (ook
wel de arbeidsmarkt genoemd).
Coördinatiefunctie: de afstemming tussen beschikbare en benodigde arbeid. Kan verdeeld worden in
een allocatie- en een verdelingsfunctie.
Allocatiefunctie: een afstemming van arbeidsbekwaamheden en arbeidstaken op elkaar, ten einde
een efficiënte productie mogelijk te maken. Er vindt daarbij selectie en rekrutering van werkgevers en
zoekgedrag van werknemers plaats.
Verdelingsfunctie: deze betreft de opbrengsten van de arbeid in de vorm van inkomsten, maar heeft
ook betrekking op functieniveau, baanperspectief, baanzekerheid, kwalificatie, etc. Deze
verdelingsaspecten tezamen genomen kan men prijsvorming in brede zin noemen.
Werkaspecten → (allocatie)
Loonelementen → (verdeling)
Ontwikkeling van de arbeidsmarkt
Belangrijkste krachten in de ontwikkeling naar de huidige arbeidsmarkt:
- Industrialisatie
- Kapitalisme (specifieke sociaaleconomische structuur waarbinnen deze tot ontplooiing kwam)
Institutionele arbeidsmarkt: de arbeidsmarkt gezien als een complex van regelgeving rond arbeid.
Sociale markteconomie: de overheid zorgt voor voldoende concurrentie en heeft bovendien oog voor
rechtvaardige en sociale oplossingen.
Zoektheorie: deze theorie stelt dat niet iedereen in zijn zoektocht naar een geschikte, of wel best
betaalde baan, over dezelfde relevante kennis van de markt beschikt. Er treedt differentiatie in arbeid
op als gevolg van verschillen in arbeidsmarktinformatie.
Splitsingen op de arbeidsmarkt
Heterogeniteit van arbeid: niet iedereen en alles concurreert met elkaar.
Op de arbeidsmarkt als geheel bestaan diverse, relatief geïsoleerde deelmarkten, ook wel segmenten
genoemd.
Mobiliteit op de arbeidsmarkt
Arbeidsmobiliteit: uitwisselen van banen en werknemers, door veranderingen van positie binnen een
onderneming of een deel daarvan, tussen bedrijven, binnen en tussen bedrijfstakken en regio’s,
tussen beroepen, evenals door het werkloos worden of het verlaten van de arbeidsmarkt. Er worden
3 vormen onderscheden:
1. Vanuit niet- participatie naar een baan (toetredingsmobiliteit)
2. Verandering van baan (baanmobiliteit: intern/ extern)
3. Van baan naar niet- participatie (uitdiensttredingsmobiliteit)
Door mobiliteit op de arbeidsmarkt kunnen vraag en aanbod op elkaar worden afgestemd.
, Baanduur: de baanduur kan gezien worden als et ‘spiegelbeeld’ van mobiliteit; hoe langer de
baanduur, hoe minder er gewisseld wordt op de arbeidsmarkt.
Japanse arbeidsrelaties: voor een grote loyaliteit en inzet wordt vaak langdurige werkzekerheid
gegeven en worden voorzieningen aangeboden die in veel gevallen voorbij de baan zelf reiken en
zekerheden en middelen in de privésfeer bieden.
Speciale verschuivingen en beroepsvorming
Kwartaire sector, ook wel non- profitsector of niet- commerciële sector genoemd.
Automobiliteitsindustrie- ‘arbeidsdeling’ karakter; bestaande uit veel routinematig en versnipperd
werk.
Standaardisatie en flexibilisering
Interne flexibilisering: flexibilisering wordt binnen het bedrijf en met (vooral) het vaste personeel
gerealiseerd.
- Vooral functionele soepelheid
- Voortdurend leren is een eis
- Hoogwaardige kwalitatieve arbeid
Dit leidt tot ‘interne arbeidsmarkten’.
Externe flexibilisering: ook wel kwantitatieve of numerieke flexibiliteit genoemd. Enerzijds gebeurt
dit door het uitbesteden van werkzaamheden aan andere bedrijven. Anderzijds door inschakeling van
uitzendkrachten en andere tijdelijke, kwantitatief te variëren, arbeidskrachten.
- Laag scholings- en kennisniveau
- Geen promotiekansen – “vliegende keep” functie
Kwalitatieve ontwikkelingen op de arbeidsmarkt
Huijgen: ontwikkeling van het functieniveau is voortdurend achter gebleven bij de ontwikkeling van
het opleidingsniveau. Het opleidingsniveau is voortdurend onderhevig geweest aan upgrading of
regradatie.
Overscholing, ofwel onderbenutting van arbeid, neemt toe. Deze overscholing ging gepaard met
zogenoemde neerwaartse verdringing. Dat wil zeggen dat lager opgeleiden steeds meer uit hun
functies werden verdreven door hoger opgeleiden, zelfs als men er rekening mee hield dat door
hogere scholing hun aandeel in de werkgelegenheid afneemt.
Internationalisering
Globalisering: op veel meer markten dan voorheen zullen Nederlandse bedrijven met hun
buitenlandse concurrenten aan de slag moeten.
3 belangrijke gevolgen voor de Nederlandse arbeidsmarkt door globalisering:
1. Processen op de arbeidsmarkt verlopen sneller (aanpassingen, ontwikkelingen, flex)
2. Arbeid wordt steeds vaker in een of ander internationaal verband verricht (fusies en
overnames vinden steeds makkelijker plaats)
3. De ontwikkeling van een eigen arbeidsmarktbeleid wordt moeilijker. (door
internationalisering, multinationalisering en marktwerking, wordt het voor ondernemingen
gemakkelijker collectieve cao- afspraken naar hun hand te zetten en bepaalde
arbeidsrechtelijke regels te omzeilen of de gevolgen ervan te compenseren)
Week 1
Part-timers kunnen natuurlijk ook een vast contract hebben. De payroll- constructie ontbreekt nog in
dit overzicht.
ZZP’ers worden gezien als ondernemer.
Introductie flexicurity
Het is een misverstand om te denken dat werknemers vooral zekerheid zoeken en werkgevers alleen
flexibiliteit. (Bekkers & Wilthagen, 2008)
Flexicurity
Beleidsmaatregelen die gericht zijn op flexibiliteit van de arbeidsmarkt en de arbeidsrelatie, die
tegelijkertijd voldoende zekerheid bieden voor zowel werknemers als werkgevers. (Bekkers &
Wilthagen)
Essentie van flexicurity
De essentie van flexicurity betreft het denken in bredere oplossingen op basis van een
uitgebalanceerd pakket wettelijke en beleidsmaatregelen en met perspectief op de langere termijn.
,4 componenten van flexicurity
Efficiënt
arbeidsmarkt-
beleid: van werk
naar werk
Aanpassings-
Flexibele én
vermogen Leven lang leren:
betrouwbare
contracten
werk- en omgaan met
verandering
inkomens-
zekerheid
Moderne sociale
zekerheid:
trampoline
(constructieve sociale dialoog)
Risico’s op de moderne arbeidsmarkt
Voor de werkgever: het verliezen van zijn marktpositie en het niet kunnen aantrekken van voldoende
en juist gekwalificeerd personeel
Voor de werknemer: heeft te maken met het verlies van werk- en inkomenszekerheid, het risico dat
zijn menselijk kapitaal straks niet meer nodig zal zijn en het gevaar dat arbeid en privé
verantwoordelijkheden niet meer te combineren blijkt.
De oplossing?
Het versterken van het aanpassingsvermogen, zowel van mensen als organisaties. Daar hebben
werkgever en werknemer beiden belang bij.
Overheid en instituties als de CAO moeten hiervoor het faciliterende kader bieden, maar het HRM-
beleid moet in de praktijk aan flexicurity vorm en inhoud geven.
- HRM heeft vaak geen beleid voor FLEX, wie krijgt bv een kerstpakket?
Mogelijke vraagstukken
• Hoe houd je als organisatie je medewerkersbestand duurzaam flexibel inzetbaar?
• Hoe kun je effectief en efficiënt ervoor zorgen dat je als organisatie zowel op de korte als op
de (middel)lange termijn over precies het juiste aantal medewerkers; beschikt met de juiste
kwaliteiten in relatie tot de productie of klantvraag?
• Hoe kun je flexibele medewerkers blijven motiveren, binden en boeien?
,Flexicurityschema
Ontwikkeling van de arbeidsmarkt
- Het pre- industriële tijdperk
- Het geïndustrialiseerde tijdperk
- De arbeidsmarkt nu
- De arbeidsmarkt in 2030
Pre- industrieel
- Arbeid bepaald door traditionele factoren: (geslacht, leeftijd en arbeidstraditie familie,
sociale afkomst)
- Verandering door geld als ruilmiddel
- Opkomst gilden: veel voorschriften en uitsluiting toetreding
(Gilde = Samenwerkingsverband van ambachtslieden met hetzelfde beroep in een stad. Zij stelden
verschillende regels op zoals concurrentievoorschriften over kwaliteit, techniek en prijs, bepalingen
rond de toetreding tot een beroepsgroep en bedrijf)
- Macht van gilden vermindert
- Opkomst vrije arbeid en productie
- Technische verbeteringen
Leidt tot eerste vorm van industriële organisatie : manufactuur.
- Opkomst mechanisatie
- Opsplitsing in deeltaken
- Betekenis loonarbeid neemt toe
,Persoonlijke kwaliteiten en loonconcurrentie wordt belangrijker: Contouren arbeidsmarkt worden
zichtbaar.
Vereenvoudigde en routinematige arbeid, maar ook complexere taken.
Het geïndustrialiseerde tijdperk
Werknemers verenigden zich ten tijde van de industriële revolutie in vakbonden.
Neo- klassieke benadering
- Arbeid is een gewoon product waarvan prijs (loon) iedere dag opnieuw wordt bepaald op de
arbeidsmarkt.
- De arbeidsmarkt is een gewone goederenmarkt waar arbeid een te verhandelen product is.
Uitgangspunten van deze benadering:
- Homogene (identieke) arbeid. Werknemers zijn 100% inwisselbaar
- Iedereen is perfect geïnformeerd
- Optimaal evenwicht (tussen vraag en aanbod)
Vraagzijde: de bedrijven voor wie het va belang is of er vraag is naar hu producten
Aanbodzijde: de werknemers, laat men in deze visie leiden door voorkeuren omtrent loon en vrije
tijd.
Human capital theorie: arbeid differentieert zich door opleiding, scholing en arbeidstraining. Arbeid
is niet homogeen en de arbeidsmarkt is verdeeld in sub markten die vooral door voortdurende
scholingsinspanningen en werknemers aan veranderingen onderhevig zijn.
Institutionele benadering
- Betekenis van normen, regels en structuren voor functioneren arbeidsmarkt.
- Loskoppeling loonmarkt en werkgelegenheidsmarkt.
(Wetten en regels om loonniveau te bepalen: gebeurt niet op de werkvloer. BV cao, minimumloon. De
arbeid vindt plaats op bedrijfsniveau en is juist niet collectief geregeld. – vraag en aanbod)
Segmentering: het ontstaan van relatief geïsoleerde deelmarkten op de arbeidsmarkt.
Theorie efficiëntielonen
- Hoger loon leidt tot hogere productiviteit
- Markt is dynamisch, flexibiliteitseisen zijn hoog: traditionele methoden om personeel
tevreden te houden volstaan niet meer.
Efficiency wage theory: werkgevers betalen loon boven de (evenwichtige) marktprijs.
Principaal- agenttheorie: deze theorie stelt dat in de verhouding tussen werkgever en werknemer, en
meer in het algemeen tussen ‘principaal en agent’, zoals ook tussen aandeelhouders en managers,
sprake is van een ongelijkheid in beschikbare informatie.
,De gesegmenteerde arbeidsmarkt
Primaire arbeidsmarkt: hoge lonen, goede voorzieningen en arbeidsvoorwaarden.
Secundaire arbeidsmarkt: lagere lonen en minder goede voorzieningen en arbeidsvoorwaarden.
Intern: hoge mate van werkzekerheid, autonomie en doorstroomkansen.
Extern: lage mate van werkzekerheid, autonomie en doorstroomkansen.
Kwalitatieve ontwikkeling arbeidsmarkt
- Verdringing kwetsbare groepen
,Globalisering + internationalisering
Sinds de jaren 80 vorige eeuw, is het proces van globalisering in gang gezet = start flexibilisering.
Internationalisering van de markt doet nationale grenzen vervagen.
Wereldwijde samenwerking, sneller vervoer en betere communicatiemiddelen – concurrentie
vergroot.
Goedkoper en eenvoudiger om diensten, producten, kapitaal en werk over grenzen heen te steken.
Dus ook goedkoper om arbeidsintensief werk naar lagelonenlanden te verplaatsen en goedkopere
arbeidskrachten uit het buitenland te halen om arbeidskosten te besparen.
Gevolg van economische globalisering is dat bedrijven meer onzekerheid ervaren door concurrentie.
Vanuit de rol van de werkgever: meer niet- standaard arbeidscontracten aanbieden zoals tijdelijke
banen.
Interne en externe flexibiliteit
WWZ ingevoerd in 2015
,Juridische context:
Het is in ieders belang dat flexibiliteit voor organisaties hand in hand gaat met zekerheid voor
medewerkers.
Wet Werk en Zekerheid
De overheid heeft diezelfde combinatie van flexibiliteit en zekerheid voor ogen met de wet werk en
zekerheid. Met deze wet worden de regels voor ontslag, WW en flexibele arbeid hervormd. Het
voornaamste doel is om de kracht van de arbeidsmarkt te bevorderen door een betere balans te
bereiken tussen vast en tijdelijk werk en zo voldoende flexibiliteit in de economie te behouden.
DBA (Sinds mei 2016)
Deregulering Beoordeling Arbeidsrelatie.
Criteria zzp’er tegenover opdrachtgever
Als zzp’er ben je verplicht je aan de volgende criteria te houden als je voor een opdrachtgever gaat
werken:
- Je hebt meerdere opdrachtgevers en hebt je wisselende inkomsten
- Je bepaalt zelf hoe jij het werk uitvoert
- Je onderneemt acties om te zorgen dat jouw bedrijf blijft bestaan
- Je investeert in je bedrijf: bedrijfsmiddelen, communicatie en marketing
- Je loopt zelf het risico als dingen misgaan, je bent bv aansprakelijk voor schade
- Je streeft naar winst
Voldoe je niet aan 1 van de bovenstaande criteria, dan kan de Belastingdienst de samenwerking
beschouwen als een schijnconstructie.
Literatuur van mijn HVA
Internationale handel heeft een grote rol gespeeld in de structuur van de werkgelegenheid, die
verder verschoven is naar diensten.
Gemakkelijke communicatie waardoor werkzaamheden kunnen worden gesplitst, heeft geleid tot
meer specialisatie onder werknemers. De grens van de specialisatie wordt bepaald door de kosten
van communicatie.
“zachte innovaties”: het op een goede manier opsplitsen van de juiste taken.
Een belangrijk element bij de ontwikkeling van de arbeidsproductiviteit, is dat de hoogontwikkelde
economieën voor een steeds groter deel uit dienstsectoren bestaan.
Productiviteitswinsten in dienstsectoren zijn moeilijker te realiseren omdat die niet alleen het gevolg
zijn van het implementeren van nieuwe technieken.
Voor wat betreft het vast personeel is de Nederlandse arbeidsmarkt (nog) niet flexibel in
internationaal perspectief. Een belangrijke reden hiervoor is de hoge mate van ontslagbescherming
van vast personeel in Nederland, waarbij de uitkering bij ontslag nog steeds voor een groot deel
afhangen van leeftijd en het aantal dienstjaren.
Migranten vullen de laatste 5 jaar in toenemende mate een deel van de stijging van het
arbeidsaanbod.
,Door de participatie van vrouwen in de afgelopen 20 jaar is het voor gezinnen steeds moeilijker om
het gezinsleven en werk te combineren. Technologie biedt hierbij kansen. – plaat onafhankelijk
werken en flexibel werken. Dit maakt levens aan de andere kant ook weer ingewikkeld.
Een netwerkeconomie:
De economische groei wordt vooral gedreven door de sterk stijgende arbeidsproductiviteit, mogelijk
gemaakt door veel innovatie.
Vakbonden en CAO’s zullen in de toekomst verleden tijd zijn. Resultaatgerichte en individuele
beloning zal het grootste gedeelte van het inkomen vormen.
Versplinterde arbeidsmarkt:
Conflicten, angsten en wantrouwen zorgen voor een stijging van de overheidsuitgaven aan veiligheid.
Ook zal de AOW leeftijd nog meer stijgen.
Er zal een stijging zijn van veel tijdelijke contracten wat kan leiden tot werkloosheid.
Het nadeel van flexibilisering van de economie: banen worden schaars, een beperkte sociale
zekerheid en werknemers zijn hiervan vaak het slachtoffer. Stakingen, rellen en protesten zullen
hiervan het gevolg zijn.
Uiteindelijk zal dit het einde van een vrij verkeer van arbeid betekenen en dit is nadelig voor de
hoogopgeleiden.
Trage twist: impasse in de polder
Internationale spanningen tussen de westerse en oosterse machtsblokken zijn een nadeel voor de
economie. Door de verstoorde handelsrelaties met China en India zijn de belangrijkste afzetmarkten
in die landen moeilijker toegankelijker geworden.
Jongeren zijn steeds minder bereid om hoge collectieve pensioenpremies te betalen. Zij besluiten
steeds vaker om individueel te sparen om het gat in hun pensioenuitkering te dichten.
Hoogopgeleiden zijn schaars. Zij hebben nauwelijks concurrentie door beperkte migratie,
kenniswerkers en de vergrijzing, maar hoogopgeleiden zijn wel duur.
Goed arbeidsmarkt beleid loont:
Hervormingen zijn nodig op de arbeidsmarkt en in de sociale zekerheid om duurzame economische
groei te realiseren.
Arbeidsparticipatie is toegenomen dankzij de verhoging van de pensioenleeftijd.
Versoepelen van het ontslagrecht zodat oudere werknemers daadwerkelijk langer aan de slag kunnen
blijven.
Wijzigingen in beleid zoals het verhogen van de AOW leeftijd, versobering van de sociale zekerheid,
versoepeling van het ontslagrecht en een ander immigratiebeleid kunnen leiden tot een verhoging
van het arbeidsaanbod.
Hoogopgeleiden kunnen in de toekomst rekenen op een hoge beloning. Deels door schaarste en
deels door verdergaande globalisering en technologische ontwikkelingen.
De betekenis va arbeid
Mensen zijn gericht op een werkzaam leven en men ‘behoort’ te arbeiden. Er is sprake van een
arbeidsethos.
,Er bestaat een maatschappelijke arbeidsverdeling, een patroon dat take en verantwoordelijkheden
vast legt in structuren als beroepen en functies verdeeld over bedrijven, bedrijfstakken en regio’s (ook
wel de arbeidsmarkt genoemd).
Coördinatiefunctie: de afstemming tussen beschikbare en benodigde arbeid. Kan verdeeld worden in
een allocatie- en een verdelingsfunctie.
Allocatiefunctie: een afstemming van arbeidsbekwaamheden en arbeidstaken op elkaar, ten einde
een efficiënte productie mogelijk te maken. Er vindt daarbij selectie en rekrutering van werkgevers en
zoekgedrag van werknemers plaats.
Verdelingsfunctie: deze betreft de opbrengsten van de arbeid in de vorm van inkomsten, maar heeft
ook betrekking op functieniveau, baanperspectief, baanzekerheid, kwalificatie, etc. Deze
verdelingsaspecten tezamen genomen kan men prijsvorming in brede zin noemen.
Werkaspecten → (allocatie)
Loonelementen → (verdeling)
Ontwikkeling van de arbeidsmarkt
Belangrijkste krachten in de ontwikkeling naar de huidige arbeidsmarkt:
- Industrialisatie
- Kapitalisme (specifieke sociaaleconomische structuur waarbinnen deze tot ontplooiing kwam)
Institutionele arbeidsmarkt: de arbeidsmarkt gezien als een complex van regelgeving rond arbeid.
Sociale markteconomie: de overheid zorgt voor voldoende concurrentie en heeft bovendien oog voor
rechtvaardige en sociale oplossingen.
Zoektheorie: deze theorie stelt dat niet iedereen in zijn zoektocht naar een geschikte, of wel best
betaalde baan, over dezelfde relevante kennis van de markt beschikt. Er treedt differentiatie in arbeid
op als gevolg van verschillen in arbeidsmarktinformatie.
Splitsingen op de arbeidsmarkt
Heterogeniteit van arbeid: niet iedereen en alles concurreert met elkaar.
Op de arbeidsmarkt als geheel bestaan diverse, relatief geïsoleerde deelmarkten, ook wel segmenten
genoemd.
Mobiliteit op de arbeidsmarkt
Arbeidsmobiliteit: uitwisselen van banen en werknemers, door veranderingen van positie binnen een
onderneming of een deel daarvan, tussen bedrijven, binnen en tussen bedrijfstakken en regio’s,
tussen beroepen, evenals door het werkloos worden of het verlaten van de arbeidsmarkt. Er worden
3 vormen onderscheden:
1. Vanuit niet- participatie naar een baan (toetredingsmobiliteit)
2. Verandering van baan (baanmobiliteit: intern/ extern)
3. Van baan naar niet- participatie (uitdiensttredingsmobiliteit)
Door mobiliteit op de arbeidsmarkt kunnen vraag en aanbod op elkaar worden afgestemd.
, Baanduur: de baanduur kan gezien worden als et ‘spiegelbeeld’ van mobiliteit; hoe langer de
baanduur, hoe minder er gewisseld wordt op de arbeidsmarkt.
Japanse arbeidsrelaties: voor een grote loyaliteit en inzet wordt vaak langdurige werkzekerheid
gegeven en worden voorzieningen aangeboden die in veel gevallen voorbij de baan zelf reiken en
zekerheden en middelen in de privésfeer bieden.
Speciale verschuivingen en beroepsvorming
Kwartaire sector, ook wel non- profitsector of niet- commerciële sector genoemd.
Automobiliteitsindustrie- ‘arbeidsdeling’ karakter; bestaande uit veel routinematig en versnipperd
werk.
Standaardisatie en flexibilisering
Interne flexibilisering: flexibilisering wordt binnen het bedrijf en met (vooral) het vaste personeel
gerealiseerd.
- Vooral functionele soepelheid
- Voortdurend leren is een eis
- Hoogwaardige kwalitatieve arbeid
Dit leidt tot ‘interne arbeidsmarkten’.
Externe flexibilisering: ook wel kwantitatieve of numerieke flexibiliteit genoemd. Enerzijds gebeurt
dit door het uitbesteden van werkzaamheden aan andere bedrijven. Anderzijds door inschakeling van
uitzendkrachten en andere tijdelijke, kwantitatief te variëren, arbeidskrachten.
- Laag scholings- en kennisniveau
- Geen promotiekansen – “vliegende keep” functie
Kwalitatieve ontwikkelingen op de arbeidsmarkt
Huijgen: ontwikkeling van het functieniveau is voortdurend achter gebleven bij de ontwikkeling van
het opleidingsniveau. Het opleidingsniveau is voortdurend onderhevig geweest aan upgrading of
regradatie.
Overscholing, ofwel onderbenutting van arbeid, neemt toe. Deze overscholing ging gepaard met
zogenoemde neerwaartse verdringing. Dat wil zeggen dat lager opgeleiden steeds meer uit hun
functies werden verdreven door hoger opgeleiden, zelfs als men er rekening mee hield dat door
hogere scholing hun aandeel in de werkgelegenheid afneemt.
Internationalisering
Globalisering: op veel meer markten dan voorheen zullen Nederlandse bedrijven met hun
buitenlandse concurrenten aan de slag moeten.
3 belangrijke gevolgen voor de Nederlandse arbeidsmarkt door globalisering:
1. Processen op de arbeidsmarkt verlopen sneller (aanpassingen, ontwikkelingen, flex)
2. Arbeid wordt steeds vaker in een of ander internationaal verband verricht (fusies en
overnames vinden steeds makkelijker plaats)
3. De ontwikkeling van een eigen arbeidsmarktbeleid wordt moeilijker. (door
internationalisering, multinationalisering en marktwerking, wordt het voor ondernemingen
gemakkelijker collectieve cao- afspraken naar hun hand te zetten en bepaalde
arbeidsrechtelijke regels te omzeilen of de gevolgen ervan te compenseren)
