Thema 9 Tweegesprekken
Intake gesprek
Gesprek tussen een cliënt en een dienstverlenende organisatie
Waarin gegevens over de cliënt en zijn hulpvraag verzameld resultaat:
De cliënt kent de organisatie en de organisatie kent de cliënt (kennis)
De cliënt heeft een positieve indruk van de organisatie (houding)
De cliënt komt volgens de afspraken in actie (gedrag) (som)
(sollicitatie, rijlessen, relatiebemiddeling)
Jij leert de organisatie kennen en andersom
Kennis: informatie geven over de betekenis, regels en protocollen.
Houding: de cliënt kan zich vinden in wat de organisatie wel en niet kan bieden.
Gedrag: cliënt houd zich aan de regels en protocollen.
Fasen
In de aanloopfase zorg je voor een positieve benadering
In de planningsfase geef je aan hoe jij het gesprek gaat voeren
Je zegt dat je eerst wat informatie over de organisatie geeft en dat je daarna een
aantal gegevens van je gesprekspartner wilt hebben
Je vertelt ook waarom je dat zo doet.
Thema fase: in de themafase van het gesprek geef je eerst informatie over de
organisatie zelf: wat er gedaan wordt, hoe er gewerkt wordt en wat de regels zijn.
Je vraagt naar de reden van inschrijving of naar de verwachtingen die iemand van de
organisatie heeft.
Intakes verlopen meestal via een formulier
Verschillende gegeven zijn nodig (NAW)
Slotfase: afspraak en vragen
Functioneringsgesprek
Gesprekken tussen de leidinggevende en medewerker met als resultaat:
- Dat er zicht op de kwaliteit van het functioneren van de medewerker (kennis)
- Dat er zicht op de mogelijkheden of het functioneren om te verbeteren (kennis)
- Dat de leidinggevende ven de medewerker open voor elkaar staan (houding)
- Dat de medewerker bereid is zijn functioneren te verbeteren (gedrag)
Vaak één tot tweemaal per jaar
Er is een verschil tussen een functioneringsgesprek en beoordelingsgesprek.
Kennisdoel: de goede en minder goede kanten in het werk van de medewerker
duidelijk worden
Houdingsdoel: de leidinggevende en de medewerker open staan voor elkaars
opmerkingen
Gedragsdoel: de medewerker bereid is zichzelf te verbeteren ( baas heeft ook
verbeterpunten)
Intake gesprek
Gesprek tussen een cliënt en een dienstverlenende organisatie
Waarin gegevens over de cliënt en zijn hulpvraag verzameld resultaat:
De cliënt kent de organisatie en de organisatie kent de cliënt (kennis)
De cliënt heeft een positieve indruk van de organisatie (houding)
De cliënt komt volgens de afspraken in actie (gedrag) (som)
(sollicitatie, rijlessen, relatiebemiddeling)
Jij leert de organisatie kennen en andersom
Kennis: informatie geven over de betekenis, regels en protocollen.
Houding: de cliënt kan zich vinden in wat de organisatie wel en niet kan bieden.
Gedrag: cliënt houd zich aan de regels en protocollen.
Fasen
In de aanloopfase zorg je voor een positieve benadering
In de planningsfase geef je aan hoe jij het gesprek gaat voeren
Je zegt dat je eerst wat informatie over de organisatie geeft en dat je daarna een
aantal gegevens van je gesprekspartner wilt hebben
Je vertelt ook waarom je dat zo doet.
Thema fase: in de themafase van het gesprek geef je eerst informatie over de
organisatie zelf: wat er gedaan wordt, hoe er gewerkt wordt en wat de regels zijn.
Je vraagt naar de reden van inschrijving of naar de verwachtingen die iemand van de
organisatie heeft.
Intakes verlopen meestal via een formulier
Verschillende gegeven zijn nodig (NAW)
Slotfase: afspraak en vragen
Functioneringsgesprek
Gesprekken tussen de leidinggevende en medewerker met als resultaat:
- Dat er zicht op de kwaliteit van het functioneren van de medewerker (kennis)
- Dat er zicht op de mogelijkheden of het functioneren om te verbeteren (kennis)
- Dat de leidinggevende ven de medewerker open voor elkaar staan (houding)
- Dat de medewerker bereid is zijn functioneren te verbeteren (gedrag)
Vaak één tot tweemaal per jaar
Er is een verschil tussen een functioneringsgesprek en beoordelingsgesprek.
Kennisdoel: de goede en minder goede kanten in het werk van de medewerker
duidelijk worden
Houdingsdoel: de leidinggevende en de medewerker open staan voor elkaars
opmerkingen
Gedragsdoel: de medewerker bereid is zichzelf te verbeteren ( baas heeft ook
verbeterpunten)
