Samenvatting Boek HRM voor Managers

INLEIDING

Definitie HRM: HRM is een speciefieke benadering van personeelsbeleid die ernaar streeft competitief
voordeel te halen en te behouden door sterk betrokken en bekwame medewerkers op een
strategische wijze in te zetten met behulp van verschillende personeelstechnieken

Horizontale categorisatie HRM (op basis van activiteiten)
 HR planning: hoeveel WNS zijn er in de toekomst vereist en met welke competenties; plannen
opstellen over rekrutering, selectie, opleiding, ontwikkeling, downsizing, herstructurering om aan
de vereisten te voldoen
 Flexibiliteitsbeleid: bekijken of personeelsbehoefte tijdelijk is; ontwikkelen van maatregelen voor
flexibele contracten en flexibele arbeidstijden
 Werving, selectie en introductie: attractief bedrijfsimago uitdragen; kandidaten screenen en
selecteren, jobaanbod presenteren; introdcutie WN verzorgen
 Retentiemanagement: uitzoeken waarom WNS bedrijf verlaten; verloop van WN zo tegengaan
 Loopbaanmanagement: balans zoeken tussen individuele loopbaanaspiraties en
personeelsbehoeften van de organisatie
 Opleiding en ontwikkeling: leermogelijkheden creëren; weten waar opleiding nodig is, gericht
competenties van WNS ontwikkelen
 Organisatieontwikkeling: stimulere, plannen en uitvoeren van programma’s;
organisatieverandering begeleiden en aanmoedigen
 Performance management: prestaties meten, beoordelen en bijsturen (per individu, per team,
hele organisatie) om de resultaten te verbeteren
 Compensation management: functie-analyse om het belang van de verschillende functies tegen
elkaar af te wegen en hieruit loonsystemen te ontwikkelen
 Benefits management: bovenop het loon een pakket voordelen voorzien waarmee kan worden
ingespeeld op de specifieke behoeften van de WNS
 Arbeidsverhoudingen: onderhouden en sturen van formele en informele relaties met vakbonden
en hun leden
 Participatie en communicatie: op zoek gaan naar informatie die medewerkers kan interesseren
en die verspreiden; medewerkers inspraak verlenen
 Gezondheid, veiligheid en welzijn: onwtikkelen en implementeren van gezondheids- en
veiligheidsprogramma’s; jobs ontwerpen die stress minimaliseren en leermogelijkheden
maximaliseren
 Tewerkstellingsprocedures: procedures ontwikkelen voor promote, overplaatsing, ondermaats
presteren, klachten en ontslag; beleidslijnen opstellen in verband met gelijke kansen, culturele
diversiteit, ongewenste intimiteiten; er voor zorgen dat de juridische en sociale verplichtingen van
de organisatie vervuld worden
 HR-informatiesystemen: ken- en stuurgetallen ontwikkelen om de effecten van HR-acties op te
volgen; opzetten en besturen van computergestuurd HRIS om het nemen van HR beslissingen te
vergemakkelijken



Vericale categorisatie HRM (op basis van niveaus van beslissingen)

1

,  Operationele niveau: de beslissingen die hier worden genomen betreffen de ‘dagelijkse,
traditionele’ taken van HR zoals werving, selectie, beoordeling, beloning, opleiding en
ontwikkeling van WNS, administratie van lonen en arbeidsovereenkomsten, toepassing sociale
wetgeving, promotie ontslag en het behandelen van absentiesme.
 Strategisch: deze beslissingen hebben zelden betrekking op specifieke personeelsmateries, maar
moeten de continuïteit en de concurrentiekracht van de onderneming versterken. Bij zulke
beslissingen komen personeels- en organisatievraagstukken naar boven, waardoor HR managers
hierbij van belang zijn. Er wordt hen meestal gevraagd gewoon mee na te denken (adviesfunctie).
Voorbeelden van strategische vragen bij HRM: wat betekent een andere marktstrategie voor
personeelsbezetting? Welke zijn de sterkten en zwakten van het personeels-bestand en beleid van
een over te nemen bedrijf? Welke kansen biedt het kennispotentieel van ons personeel voor
strategische heroriëntatie?
 Tactisch: deze beslissingen hebben betrekking op de middelen waarmee een nieuwe koers
(strategische beslissing) gevaren zal worden. De HR-manager zal bij zulke beslissingen een
professionele, vakmatige inbreng hebben.
Voorbeelden van tactische vragen bij HRM: Hoe ziet het kennispotentieel er momenteel uit? Kan
het kennispotentieel opgekrikt worden? Op welke termijn kan een verandering in het
kennispotentieel gerealiseerd worden?


Visies op personeelsmanagement

Er zijn verschillende visies op HRM en dit verklaart meteen waarom mensen met verschillende
opleidingen (vooral uit de humane wetenschappen) actief zijn in een personeelsfunctie. De meesten
komen uit de economie, gevolgd door sociologie, secundair onderwijs en paramedische opleidingen.
De sterke aanwezigheid van de economen wijst op een toenemend belang van de bedrijfseconomische
visie en de verstrengeling van HR met ondernemingsbeleid. De psychologen vinden we hier niet in
terug omdat die vaak geen managersfunctie hebben, maar eerder een gespecialiseerde operationele
functie.

De drie dominante visies op personeelsmanagement zijn:
 Bedrijfseconomische visie: organiseren is het combineren van middelen om bepaalde doelen te
bereiken. Menselijk kapitaal is één van die middelen die op een adequate manier verworven en
ingezet moeten worden, waarmee bedoeld wordt dat de kwaliteiten van arbeidskrachten constant
beheerd, gestuurd en ontwikkeld moeten worden. HRM zal vanuit deze visie beoordeeld worden
op effectiviteit en efficiëntie.
 Sociaal-psychologische en sociologische visie: organisaties zijn samenwerkingsverbanden tussen
mensen. Naast hun arbeidskracht brengen WNS ook hun persoonlijke eigenschappen in. Hierdoor
moeten ‘human resources’ veel minder als ‘middel’ worden aanzien dan andere hulpbronnen
omdat WNS eigen behoeften en verwachtingen hebben (ontplooiing vinden in hun werk, aardige
collega’s, deel uitmaken van een groep). Personeelsmanagement wordt in dit perspectief
beschreven als ‘het proces van de afstemming tussen inividu en organisatie’ en zal beoordeeld
worden op de kwaliteit van deze afstemming




2