1. Motowidlo, Borman & Schmit (1997) 2. Sonnentag & Frese (2002)
A theory of individual differences in task and contextual Performance concepts and performance theory
performance ❖ prestatie gedragsaspect en uitkomstaspect
❖ taakperformance en contextperformance
❖ Campbell 5 componenten taakperformance:
❖ Job performance: waarde tot organisatie van gedrag 1. job-specifieke bekwaamheid
gepresenteerd over bepaalde tijd 2. non-job-specifieke bekwaamheid
❖ theorie van individuele verschillen 3. geschreven en mondelinge communicatie
➢ verschillen in persoonlijkheid en cognitieve 4. supervisie in leiderschap
vaardigheden icm leerervaringen leidt tot 5. management/administratie
variabiliteit in kennis, skills en werkgewoonten ➢ substructuren:
❖ 2 thema’s 1. plannen en organiseren
➢ Dimensionele structuur 2. sturen, motiveren, feedback geven
■ categorieën van job performance toepasbaar op 3. trainen en coachen
veel banen 4. effectief communiceren
➢ Causale relatie ❖ 2 typen contextuele performance:
■ factoren identificeren die de variabiliteit en de 1. stabiliserend
causale relatie van job performance verklaren 2. proactief
❖ performance = episodisch (geen stroom) ❖ reflectie door lange en tijdelijke veranderingen
❖ Taakperformance ❖ Murphy 2 fases verandering
➢ uitvoeren van technische kern en handhaven van 1. transitiefase: belang cognitieve vaardigheden
technische benodigdheden 2. handhaving fase: motivatie, interesse, waarden
❖ Contextuele performance belangrijker dan cognitieve vaardigheden
➢ niet technische kern, maar breder de organisatie, ❖ perspectieven performance
sociaal en psychologisch ➢ individuele verschillen
➢ eg. helpen, samenwerken, regels volgen
■ Campbell et al. (1996) 3 factoren:
❖ Individuele verschillen in contextual performance
● Declaratieve kennis: feiten, procedures
➢ Hunter (1983) directe causale paden:
● Procedurele kennis: hoe en wat uitvoeren
■ Ability → job knowledge & work sample perf.
● Motivatie: extra in willen steken
■ Job knowledge → work sample perf.
● Verschillen in persoonlijkheid, vaardigheden en
■ Job knowledge & work sample performance →
interesse hebben interactie met bovenstaande
supervisory ratings
● negeert situationele variabelen volledig
➢ Campbell et al. (1996) 3 factoren:
■ Motowidlo: bouwt verder op Campbell
■ Declaratieve kennis: feiten, procedures
● net als Campbell: cognitieve vaardigheden
■ Procedurele kennis: hoe en wat uitvoeren
● maar: ook persoonlijkheid
■ Motivatie: extra in willen steken
● taak en contextuele kennis en effect van
■ Verschillen in persoonlijkheid, vaardigheden en
cognitie en persoonlijkheid daarop (zie art. 1.)
interesse hebben interactie met bovenstaande
■ cognitie beste voorspeller
➢ McCrae & Costa: Five Factor Model
■ persoonlijkheid minder voorspellend: sterkste
1. Basissneigingen geërfd of gevormd door
invloed is neuroticisme (negatief), en
ervaring, maar relatief stabiel
consciëntieusheid (positief)
a. sensorische-motorische en fysieke vermogens,
perceptuele stijlen, leer/verbaal/spatieel- ■ self-efficacy gerelateerd aan task en contextuele
vermogen, persoonlijkheid performance, vooral belangrijk voor leerproces
2. Karakteristieke adapties: concrete expressies van ➢ situationeel
de abstracte basisneigingen ■ 2 benaderingen: factoren die performance
a. algemene kennis, taalcompetenties, schema’s verhogen of die verlagen
en strategieën, sociale/technische ■ verhogende factoren belangrijkere rol
vaardigheden, religie, morele/sociale/politieke ● Job characteristics model (Hackman &
waarden, voorkeuren, gewoontes, routine Oldman)
3. Objectieve biografie: set openlijke gedragingen kleine positieve relatie werkkarakteristieken
(in dit geval werkprestatie) (skill variety, taakidentiteit, taaksignificantie,
4. Zelfconcept autonomie, feedback) en job performance
5. Externe invloeden ● Sociotechnical systems theory (Trist &
➢ causale relatie 1 → 2 → 3 Bamforth)
❖ Model auteurs optimalisatie van sociale en technische
➢ taak en contextuele performance subsystemen, meer groepsperformance dan
➢ 2 basisneigingen: individuele
■ cognitief vermogen: betere voorspeller voor ● Within role theory (Kahn et al.)
taakprestatie rolambiguïteit en rolconflicten = stressoren =
■ persoonlijkheid: betere voorspeller voor verminderde performance (zwak bewijs)
contextuele prestatie ● Situationele constraints
■ sterkste effect bovengenoemd, maar ook stressoren, kan direct en indirect (bewijs is
crossover effect via karakteristieke adapties mixed)
■ taakkennis: vooral cognitieve vermogens ➢ performance regulatie perspectief
■ contextuele kennis: vooral door persoonlijkheid, ■ proces aanpassen
beetje cognitieve vermogens ■ actie approach theory
■ taakvaardigheiden: task knowlegde en taskskills ● performance = proces & structureel
■ contextuele vaardigheden: extraversie & ■ proces regulatie perspectief
agreeableness ● verbeterende interventies
■ taakwerkgewoontes: beïnvloed door ● goal setting (specifieke doelen)
consciëntieusheid ● feedback (taakgerelateerd positief, self-related
■ contextuele werkgewoontes: vooral extraversie & geen effect)
agreeableness, klein beetje consciëntieusheid ● behavioral modification perspective
positieve reinforcement: kan financieel en
sociaal, heeft positief effect
➢ deze perspectieven sluiten elkaar niet uit
, 3. Muchinsky (2003) 4. Fletcher (2002)
Performance appraisal Appraisal: An individual psychological perspective
❖ 3 soorten data werkprestatie: ❖ Performance appraisal: processen die de
➢ objectieve productiedata prestatie van een individu evalueren
■ aantal producten, verkopen, etc ❖ Psychologische variabelen die beoordelen
■ problemen: reflecteert verschillen tussen beïnvloeden
mensen niet, externe factoren, ➢ Appraiser (beoordelaar)
kwaliteit/kwantiteit ■ bang voor negatieve consequenties
➢ personeelsdata ■ doelen: gunstig beeld, zorgzame baas,
■ meestal absentie, ongelukken vermijden conflicten/afkeuring
■ Rating errors ■ redenen beoordeling verhogen of verlagen,
● halo error (generaliseren algemeen afhankelijk van doelen en situatie
gevoel) ■ gevoel van veiligheid over eigen positie →
1. theory of person perception: door eerlijkheid, EI gerelateerd aan empathie,
schema’s geen onderscheid in dimensies integriteit etc
2. ware rating error/ invalid halo: onterecht ➢ Appraisee (beoordeelde)
goed beoordeeld ■ verschillende motivaties
3. uniforme consistente ratings/ valide halo: ■ need for achievement:
terecht goed beoordeeld ● werk ethiek
● leniency error ● hebzucht
1. ene heel streng, ander soepel ● dominantie
2. severity/negative leciency: ratings lager ● vervolgen excellentie
dan ware niveau ● competitie
3. positive leniency: ratings hoger dan ware ● status aspiratie
niveau ● meesterschap
● central-tendency error ❖ Twee soorten goal orientation
1. geen extreem hoog/laag, alles gemiddeld ➢ Learning Goal Orientation
➢ beoordelingsdata ■ ontwikkelen vaardigheden
■ meest gebruikt ■ positief gekoppeld aan feedback zoeken
■ grafische ratingschalen (meest gebruikt), en ontvangen
vaak 5-7 puntsschalen) ➢ Performance Goal Orientation
■ werknemer vergelijkingsmethoden ■ bewijzen vaardigheden
● vermijdt central tendency en leniency ■ zoeken gunstige beoordelingen en
errors vermijden kritiek
● rank order, gepaarde vergelijking, ■ negatief gekoppeld aan zoeken feedback
gedwongen distributie ❖ Zelfbewustzijn, zelfvertrouwen en self-efficacy
■ gedragschecklist en schalen ➢ hoger zelfbewustzijn → betere prestatie en
● behaviorally anchored rating scale reactie op performance appraisal
● behavior-observation scale ➢ hoger zelfvertrouwen → zichzelf beter
● rater training evalueren
● frame-of reference training voor raters ➢ self consistency position: weinig
● rater motivatie zelfvertrouwen geeft voorkeur aan minder
positieve feedback en hoog zelfvertrouwen
willen juist positieve feedback (past bij
zelfbeeld)
➢ Self enhancement position: iedereen wil
positieve feedback ongeacht
zelfvertrouwen
➢ Self efficacy theory: geloof om aan de
eisen te voldoen belangrijk
❖ Locus of control en attributie stijl
➢ mensen met interne locus of control
schrijven dingen toe aan zichzelf → worden
minder beïnvloed door feedback dan
externe locus of control
➢ vrouwen kennen succes eerder toe aan
externe dingen, fouten juist meestal intern
❖ Feedback attitudes
➢ interne neiging: zelfvertrouwen, gebrek aan
vertrouwen in evaluaties van anderen,
waarderen interne feedback
➢ interne bekwaamheid: bekwaamheid om
jezelf te beoordelen
➢ externe neiging: groter vertrouwen in
feedback van buiten
A theory of individual differences in task and contextual Performance concepts and performance theory
performance ❖ prestatie gedragsaspect en uitkomstaspect
❖ taakperformance en contextperformance
❖ Campbell 5 componenten taakperformance:
❖ Job performance: waarde tot organisatie van gedrag 1. job-specifieke bekwaamheid
gepresenteerd over bepaalde tijd 2. non-job-specifieke bekwaamheid
❖ theorie van individuele verschillen 3. geschreven en mondelinge communicatie
➢ verschillen in persoonlijkheid en cognitieve 4. supervisie in leiderschap
vaardigheden icm leerervaringen leidt tot 5. management/administratie
variabiliteit in kennis, skills en werkgewoonten ➢ substructuren:
❖ 2 thema’s 1. plannen en organiseren
➢ Dimensionele structuur 2. sturen, motiveren, feedback geven
■ categorieën van job performance toepasbaar op 3. trainen en coachen
veel banen 4. effectief communiceren
➢ Causale relatie ❖ 2 typen contextuele performance:
■ factoren identificeren die de variabiliteit en de 1. stabiliserend
causale relatie van job performance verklaren 2. proactief
❖ performance = episodisch (geen stroom) ❖ reflectie door lange en tijdelijke veranderingen
❖ Taakperformance ❖ Murphy 2 fases verandering
➢ uitvoeren van technische kern en handhaven van 1. transitiefase: belang cognitieve vaardigheden
technische benodigdheden 2. handhaving fase: motivatie, interesse, waarden
❖ Contextuele performance belangrijker dan cognitieve vaardigheden
➢ niet technische kern, maar breder de organisatie, ❖ perspectieven performance
sociaal en psychologisch ➢ individuele verschillen
➢ eg. helpen, samenwerken, regels volgen
■ Campbell et al. (1996) 3 factoren:
❖ Individuele verschillen in contextual performance
● Declaratieve kennis: feiten, procedures
➢ Hunter (1983) directe causale paden:
● Procedurele kennis: hoe en wat uitvoeren
■ Ability → job knowledge & work sample perf.
● Motivatie: extra in willen steken
■ Job knowledge → work sample perf.
● Verschillen in persoonlijkheid, vaardigheden en
■ Job knowledge & work sample performance →
interesse hebben interactie met bovenstaande
supervisory ratings
● negeert situationele variabelen volledig
➢ Campbell et al. (1996) 3 factoren:
■ Motowidlo: bouwt verder op Campbell
■ Declaratieve kennis: feiten, procedures
● net als Campbell: cognitieve vaardigheden
■ Procedurele kennis: hoe en wat uitvoeren
● maar: ook persoonlijkheid
■ Motivatie: extra in willen steken
● taak en contextuele kennis en effect van
■ Verschillen in persoonlijkheid, vaardigheden en
cognitie en persoonlijkheid daarop (zie art. 1.)
interesse hebben interactie met bovenstaande
■ cognitie beste voorspeller
➢ McCrae & Costa: Five Factor Model
■ persoonlijkheid minder voorspellend: sterkste
1. Basissneigingen geërfd of gevormd door
invloed is neuroticisme (negatief), en
ervaring, maar relatief stabiel
consciëntieusheid (positief)
a. sensorische-motorische en fysieke vermogens,
perceptuele stijlen, leer/verbaal/spatieel- ■ self-efficacy gerelateerd aan task en contextuele
vermogen, persoonlijkheid performance, vooral belangrijk voor leerproces
2. Karakteristieke adapties: concrete expressies van ➢ situationeel
de abstracte basisneigingen ■ 2 benaderingen: factoren die performance
a. algemene kennis, taalcompetenties, schema’s verhogen of die verlagen
en strategieën, sociale/technische ■ verhogende factoren belangrijkere rol
vaardigheden, religie, morele/sociale/politieke ● Job characteristics model (Hackman &
waarden, voorkeuren, gewoontes, routine Oldman)
3. Objectieve biografie: set openlijke gedragingen kleine positieve relatie werkkarakteristieken
(in dit geval werkprestatie) (skill variety, taakidentiteit, taaksignificantie,
4. Zelfconcept autonomie, feedback) en job performance
5. Externe invloeden ● Sociotechnical systems theory (Trist &
➢ causale relatie 1 → 2 → 3 Bamforth)
❖ Model auteurs optimalisatie van sociale en technische
➢ taak en contextuele performance subsystemen, meer groepsperformance dan
➢ 2 basisneigingen: individuele
■ cognitief vermogen: betere voorspeller voor ● Within role theory (Kahn et al.)
taakprestatie rolambiguïteit en rolconflicten = stressoren =
■ persoonlijkheid: betere voorspeller voor verminderde performance (zwak bewijs)
contextuele prestatie ● Situationele constraints
■ sterkste effect bovengenoemd, maar ook stressoren, kan direct en indirect (bewijs is
crossover effect via karakteristieke adapties mixed)
■ taakkennis: vooral cognitieve vermogens ➢ performance regulatie perspectief
■ contextuele kennis: vooral door persoonlijkheid, ■ proces aanpassen
beetje cognitieve vermogens ■ actie approach theory
■ taakvaardigheiden: task knowlegde en taskskills ● performance = proces & structureel
■ contextuele vaardigheden: extraversie & ■ proces regulatie perspectief
agreeableness ● verbeterende interventies
■ taakwerkgewoontes: beïnvloed door ● goal setting (specifieke doelen)
consciëntieusheid ● feedback (taakgerelateerd positief, self-related
■ contextuele werkgewoontes: vooral extraversie & geen effect)
agreeableness, klein beetje consciëntieusheid ● behavioral modification perspective
positieve reinforcement: kan financieel en
sociaal, heeft positief effect
➢ deze perspectieven sluiten elkaar niet uit
, 3. Muchinsky (2003) 4. Fletcher (2002)
Performance appraisal Appraisal: An individual psychological perspective
❖ 3 soorten data werkprestatie: ❖ Performance appraisal: processen die de
➢ objectieve productiedata prestatie van een individu evalueren
■ aantal producten, verkopen, etc ❖ Psychologische variabelen die beoordelen
■ problemen: reflecteert verschillen tussen beïnvloeden
mensen niet, externe factoren, ➢ Appraiser (beoordelaar)
kwaliteit/kwantiteit ■ bang voor negatieve consequenties
➢ personeelsdata ■ doelen: gunstig beeld, zorgzame baas,
■ meestal absentie, ongelukken vermijden conflicten/afkeuring
■ Rating errors ■ redenen beoordeling verhogen of verlagen,
● halo error (generaliseren algemeen afhankelijk van doelen en situatie
gevoel) ■ gevoel van veiligheid over eigen positie →
1. theory of person perception: door eerlijkheid, EI gerelateerd aan empathie,
schema’s geen onderscheid in dimensies integriteit etc
2. ware rating error/ invalid halo: onterecht ➢ Appraisee (beoordeelde)
goed beoordeeld ■ verschillende motivaties
3. uniforme consistente ratings/ valide halo: ■ need for achievement:
terecht goed beoordeeld ● werk ethiek
● leniency error ● hebzucht
1. ene heel streng, ander soepel ● dominantie
2. severity/negative leciency: ratings lager ● vervolgen excellentie
dan ware niveau ● competitie
3. positive leniency: ratings hoger dan ware ● status aspiratie
niveau ● meesterschap
● central-tendency error ❖ Twee soorten goal orientation
1. geen extreem hoog/laag, alles gemiddeld ➢ Learning Goal Orientation
➢ beoordelingsdata ■ ontwikkelen vaardigheden
■ meest gebruikt ■ positief gekoppeld aan feedback zoeken
■ grafische ratingschalen (meest gebruikt), en ontvangen
vaak 5-7 puntsschalen) ➢ Performance Goal Orientation
■ werknemer vergelijkingsmethoden ■ bewijzen vaardigheden
● vermijdt central tendency en leniency ■ zoeken gunstige beoordelingen en
errors vermijden kritiek
● rank order, gepaarde vergelijking, ■ negatief gekoppeld aan zoeken feedback
gedwongen distributie ❖ Zelfbewustzijn, zelfvertrouwen en self-efficacy
■ gedragschecklist en schalen ➢ hoger zelfbewustzijn → betere prestatie en
● behaviorally anchored rating scale reactie op performance appraisal
● behavior-observation scale ➢ hoger zelfvertrouwen → zichzelf beter
● rater training evalueren
● frame-of reference training voor raters ➢ self consistency position: weinig
● rater motivatie zelfvertrouwen geeft voorkeur aan minder
positieve feedback en hoog zelfvertrouwen
willen juist positieve feedback (past bij
zelfbeeld)
➢ Self enhancement position: iedereen wil
positieve feedback ongeacht
zelfvertrouwen
➢ Self efficacy theory: geloof om aan de
eisen te voldoen belangrijk
❖ Locus of control en attributie stijl
➢ mensen met interne locus of control
schrijven dingen toe aan zichzelf → worden
minder beïnvloed door feedback dan
externe locus of control
➢ vrouwen kennen succes eerder toe aan
externe dingen, fouten juist meestal intern
❖ Feedback attitudes
➢ interne neiging: zelfvertrouwen, gebrek aan
vertrouwen in evaluaties van anderen,
waarderen interne feedback
➢ interne bekwaamheid: bekwaamheid om
jezelf te beoordelen
➢ externe neiging: groter vertrouwen in
feedback van buiten
