Minor Duurzaam Doorwerken
, Essay Employability
Essay Employability
Dit essay zal gaan over Duurzaam Doorwerken middels Employability. Duurzaam
Doorwerken houdt in dat medewerkers langer actief in het bedrijf zijn. Wat is employability
eigenlijk? Employability houdt de optimale inzetbaarheid van mensen in, waardoor zij in staat
zijn werk te krijgen en te behouden. Employability is een gezamenlijk belang van
onderneming en werknemers. Employability vormt een belangrijke arbeidsvoorwaarde. De
wensen van werkgever en werknemer worden gekoppeld: samen gaan deze partijen aan de
slag om de talenten van de werknemer te ontwikkelen en hem breder inzetbaar te maken.
De middelen die de werkgever hiervoor inzet, bijvoorbeeld scholing en flexibele beloning,
kunnen worden opgenomen in een employee benefitsarrangement. Ook vormt employability
vaak een belangrijk onderwerp bij cao-besprekingen.1
Ik heb voor dit essay de volgende hoofdvraag gekozen: ‘Is employability essentieel in
organisaties en in de huidige en toekomstige samenleving?’. Om tot een goed geformuleerde
conclusie te komen zal ik in dit essay een aantal onderwerpen bespreken.
Inzetbaarheidbeleid2
Medewerkers worden flexibeler en beter inzetbaar als een organisatie op de lange termijn
gaat plannen. Hiermee houdt men de kennis en vaardigheden niet op een te klein terrein.
Een inzetbaarheidbeleid kan voor alle medewerkers gelden. Helaas doen niet alle
organisaties dit. Zij doen dit alleen voor de gezonde en (jonge) hoogopgeleide medewerkers.
Gelet op de vergrijzing is dit een slechte zaak. De ouderen worden benadeeld. Ouderen
hebben ook nog genoeg kennis en vaardigheden om lang te blijven doorwerken en breder
inzetbaar zijn. De organisatie moet hierbij in de gaten hebben wat de kwaliteiten en krachten
zijn van deze ouderen. Een bedrijf moet haar strategie mede hierop afstellen. Strategie geldt
voor de toekomst en een organisatie dient hierbij niet alleen naar vandaag te kijken.
Medewerkers en organisaties dienen hun belangen op elkaar af te stemmen. Het principe
Business For People en People For Business komt hierbij kijken. De factor mens is van
belang voor een organisatie. Een inzetbaarheidbeleid is pas succesvol als de medewerkers
beschouwt worden als het belangrijkste kapitaal. Tot op heden geldt bij vele organisaties dat
het inzetbaarheidbeleid alleen gericht is op de huidige functie. Er wordt dus geen rekening
gehouden op de brede en blijvende inzetbaarheid van de medewerkers.
Commissie Bakker3
De Commissie Bakker constateert dat Nederland aan de vooravond staat van een
fundamentele verandering van de arbeidsmarkt. Na 40 jaar waarin er te veel arbeid was voor
te weinig werknemers, is er een structureel tekort vanaf 2010 te herkennen door de
vergrijzing. Dit kan oplopen tot 700.000 vacatures in 2040. De Commissie geeft aan dat er
drastisch zaken mogen gaan veranderen aan de cultuur in het bedrijfsleven. Werknemers
moeten rechten en plichten hebben op scholing en aantrekkelijke loopbaanmogelijkheden en
werktijden. Vroeger was het zo dat er sprake was van genoeg aanbod, nu is er sprake van
een krappe arbeidsmarkt. Een verhoogde arbeidsinzet is daarom naar mijn mening nodig.
Het bedrijfsleven heeft de werknemer hard nodig. Hiermee is het scenario van vroeger
omgedraaid. Werkgevers dienen hiervoor hun best te doen en allerlei middelen aan te
bieden om het voor de werknemer aantrekkelijk te maken. Nederland heeft dus dringend
behoefte aan flexibelere arbeidsvoorwaarden.
1
http://www.penoactueel.nl/opleiding-ontwikkeling/employability-2295.html
2
Leerboek Personeelsmanagement, Kluytmans
3
http://www.fd.nl/artikel/9338038/commissie-bakker-pleit-doorwerken-67
2
, Essay Employability
Voor- en nadelen Employability4
Employability leidt niet vanzelfsprekend tot de gunstige effecten voor bedrijven. Toch lijken
de voordelen het te winnen van de nadelen. Hieronder volgen enkele voor- en nadelen.
Voordelen:
- Mensen die goed inzetbaar zijn, zijn productief. Met breed inzetbare mensen vangt
men makkelijker pieken op en men voorkomt machinestilstand wegens gebrek aan
kennis en/of vaardigheden.
- Men vergroot het innovatieve karakter van het bedrijf. Het bedrijf is goed in staat om
nieuwe ontwikkelingen op de voet te volgen.
- Als de medewerkers merken dat er in hun toekomst interesse is, verhoogt dat de
motivatie en betrokkenheid bij de onderneming. Men stimuleert hiermee dat de
medewerkers positief meedenken en meewerken aan de ontwikkeling van de
onderneming.
- Stilstand is achteruitgang. Dat geldt ook voor de kennis en vaardigheden van de
medewerkers.
- Men houdt het personeel langer vast. Het lijkt misschien tegenstrijdig, maar men
bindt mensen aan het bedrijf door ze breder inzetbaar te maken.
- De arbeidsmarkt verandert; er is meer vraag naar personeel en het aantal jongeren
neemt af.
- Men komt makkelijker aan nieuw personeel. Mensen willen graag komen werken als
men in ze investeert. Het imago van de werkgever is erbij gebaat.
De nadelen van Employability zijn de volgende:
- Werknemer zal zelf verantwoordelijkheid moeten nemen voor zijn eigen
employability.
- Door opleidingen aan te bieden vergroot het management de kans dat een
werknemer op enig moment zijn kwaliteiten aan een andere organisatie aanbiedt.
- Het kan soms lang duren voordat de resultaten van een employabiliteitsbeleid
zichtbaar worden.
- Breed inzetbaar zijn betekent ook dat een gevoel van onzekerheid kan ontstaan. Wat
ik nu doe kan ik goed en het bevalt me prima, waarom zou ik veranderen?
- Niet iedereen is in staat om adequaat met ‘verandering’ om te gaan.
- Op momenten dat werknemers bezig zijn met scholing of interne mobiliteit moeten
hun werkzaamheden overgenomen worden, moeten andere werknemers ingewerkt
worden of als begeleider optreden.
- Het zijn vaak alleen de hoger opgeleiden die gebruikmaken van de geboden
mogelijkheden.
Conclusie
In het voorgaande heb ik gesproken over onderwerpen die samengaan met Employability.
De voor- en nadelen zijn aanbod gekomen en het inzetbaarheidbeleid. Terugkomend op de
hoofdvraag die ik in de inleiding geformuleerd heb: ‘Is employability essentieel in
organisaties en in de huidige en toekomstige samenleving?’. Nu kan ik het volgende
antwoord formuleren. Employability zal essentieel zijn voor organisaties. Ik vind dat
organisaties nog te veel naar het heden kijken niet naar de toekomst. De Commissie Bakker
stelt dat er vanaf 2010 een structureel tekort zal zijn aan personeel. Dit door de vergrijzing.
De cultuur van de organisatie zal moeten veranderen. Belangen van de medewerker en van
de werkgever zullen meer op elkaar afgestemd moeten worden, naar mijn mening. Meer
aandacht voor Business For People en niet alleen People For Business. Scholing en andere
aantrekkelijke loopbaanmogelijkheden zijn hierbij een belangrijk aandachtspunt. Een
medewerker moet de mogelijkheid krijgen om zich te kunnen ontwikkelen tijdens zijn
loopbaan. Zo merkt de medewerker dat de werkgever interesse in hem/haar toont. En dit zal
ook positieve gevolgen hebben, zoals een hogere motivatie. Maar nu komt de vraagt bij de
organisatie: welke specifieke kennis heeft een medewerker nodig. Er dient geschoold of
4
De factor mens in de organisatie, auteur Frank van der Weegen, Hoofdstuk 4.3.3.
3
, Essay Employability
Essay Employability
Dit essay zal gaan over Duurzaam Doorwerken middels Employability. Duurzaam
Doorwerken houdt in dat medewerkers langer actief in het bedrijf zijn. Wat is employability
eigenlijk? Employability houdt de optimale inzetbaarheid van mensen in, waardoor zij in staat
zijn werk te krijgen en te behouden. Employability is een gezamenlijk belang van
onderneming en werknemers. Employability vormt een belangrijke arbeidsvoorwaarde. De
wensen van werkgever en werknemer worden gekoppeld: samen gaan deze partijen aan de
slag om de talenten van de werknemer te ontwikkelen en hem breder inzetbaar te maken.
De middelen die de werkgever hiervoor inzet, bijvoorbeeld scholing en flexibele beloning,
kunnen worden opgenomen in een employee benefitsarrangement. Ook vormt employability
vaak een belangrijk onderwerp bij cao-besprekingen.1
Ik heb voor dit essay de volgende hoofdvraag gekozen: ‘Is employability essentieel in
organisaties en in de huidige en toekomstige samenleving?’. Om tot een goed geformuleerde
conclusie te komen zal ik in dit essay een aantal onderwerpen bespreken.
Inzetbaarheidbeleid2
Medewerkers worden flexibeler en beter inzetbaar als een organisatie op de lange termijn
gaat plannen. Hiermee houdt men de kennis en vaardigheden niet op een te klein terrein.
Een inzetbaarheidbeleid kan voor alle medewerkers gelden. Helaas doen niet alle
organisaties dit. Zij doen dit alleen voor de gezonde en (jonge) hoogopgeleide medewerkers.
Gelet op de vergrijzing is dit een slechte zaak. De ouderen worden benadeeld. Ouderen
hebben ook nog genoeg kennis en vaardigheden om lang te blijven doorwerken en breder
inzetbaar zijn. De organisatie moet hierbij in de gaten hebben wat de kwaliteiten en krachten
zijn van deze ouderen. Een bedrijf moet haar strategie mede hierop afstellen. Strategie geldt
voor de toekomst en een organisatie dient hierbij niet alleen naar vandaag te kijken.
Medewerkers en organisaties dienen hun belangen op elkaar af te stemmen. Het principe
Business For People en People For Business komt hierbij kijken. De factor mens is van
belang voor een organisatie. Een inzetbaarheidbeleid is pas succesvol als de medewerkers
beschouwt worden als het belangrijkste kapitaal. Tot op heden geldt bij vele organisaties dat
het inzetbaarheidbeleid alleen gericht is op de huidige functie. Er wordt dus geen rekening
gehouden op de brede en blijvende inzetbaarheid van de medewerkers.
Commissie Bakker3
De Commissie Bakker constateert dat Nederland aan de vooravond staat van een
fundamentele verandering van de arbeidsmarkt. Na 40 jaar waarin er te veel arbeid was voor
te weinig werknemers, is er een structureel tekort vanaf 2010 te herkennen door de
vergrijzing. Dit kan oplopen tot 700.000 vacatures in 2040. De Commissie geeft aan dat er
drastisch zaken mogen gaan veranderen aan de cultuur in het bedrijfsleven. Werknemers
moeten rechten en plichten hebben op scholing en aantrekkelijke loopbaanmogelijkheden en
werktijden. Vroeger was het zo dat er sprake was van genoeg aanbod, nu is er sprake van
een krappe arbeidsmarkt. Een verhoogde arbeidsinzet is daarom naar mijn mening nodig.
Het bedrijfsleven heeft de werknemer hard nodig. Hiermee is het scenario van vroeger
omgedraaid. Werkgevers dienen hiervoor hun best te doen en allerlei middelen aan te
bieden om het voor de werknemer aantrekkelijk te maken. Nederland heeft dus dringend
behoefte aan flexibelere arbeidsvoorwaarden.
1
http://www.penoactueel.nl/opleiding-ontwikkeling/employability-2295.html
2
Leerboek Personeelsmanagement, Kluytmans
3
http://www.fd.nl/artikel/9338038/commissie-bakker-pleit-doorwerken-67
2
, Essay Employability
Voor- en nadelen Employability4
Employability leidt niet vanzelfsprekend tot de gunstige effecten voor bedrijven. Toch lijken
de voordelen het te winnen van de nadelen. Hieronder volgen enkele voor- en nadelen.
Voordelen:
- Mensen die goed inzetbaar zijn, zijn productief. Met breed inzetbare mensen vangt
men makkelijker pieken op en men voorkomt machinestilstand wegens gebrek aan
kennis en/of vaardigheden.
- Men vergroot het innovatieve karakter van het bedrijf. Het bedrijf is goed in staat om
nieuwe ontwikkelingen op de voet te volgen.
- Als de medewerkers merken dat er in hun toekomst interesse is, verhoogt dat de
motivatie en betrokkenheid bij de onderneming. Men stimuleert hiermee dat de
medewerkers positief meedenken en meewerken aan de ontwikkeling van de
onderneming.
- Stilstand is achteruitgang. Dat geldt ook voor de kennis en vaardigheden van de
medewerkers.
- Men houdt het personeel langer vast. Het lijkt misschien tegenstrijdig, maar men
bindt mensen aan het bedrijf door ze breder inzetbaar te maken.
- De arbeidsmarkt verandert; er is meer vraag naar personeel en het aantal jongeren
neemt af.
- Men komt makkelijker aan nieuw personeel. Mensen willen graag komen werken als
men in ze investeert. Het imago van de werkgever is erbij gebaat.
De nadelen van Employability zijn de volgende:
- Werknemer zal zelf verantwoordelijkheid moeten nemen voor zijn eigen
employability.
- Door opleidingen aan te bieden vergroot het management de kans dat een
werknemer op enig moment zijn kwaliteiten aan een andere organisatie aanbiedt.
- Het kan soms lang duren voordat de resultaten van een employabiliteitsbeleid
zichtbaar worden.
- Breed inzetbaar zijn betekent ook dat een gevoel van onzekerheid kan ontstaan. Wat
ik nu doe kan ik goed en het bevalt me prima, waarom zou ik veranderen?
- Niet iedereen is in staat om adequaat met ‘verandering’ om te gaan.
- Op momenten dat werknemers bezig zijn met scholing of interne mobiliteit moeten
hun werkzaamheden overgenomen worden, moeten andere werknemers ingewerkt
worden of als begeleider optreden.
- Het zijn vaak alleen de hoger opgeleiden die gebruikmaken van de geboden
mogelijkheden.
Conclusie
In het voorgaande heb ik gesproken over onderwerpen die samengaan met Employability.
De voor- en nadelen zijn aanbod gekomen en het inzetbaarheidbeleid. Terugkomend op de
hoofdvraag die ik in de inleiding geformuleerd heb: ‘Is employability essentieel in
organisaties en in de huidige en toekomstige samenleving?’. Nu kan ik het volgende
antwoord formuleren. Employability zal essentieel zijn voor organisaties. Ik vind dat
organisaties nog te veel naar het heden kijken niet naar de toekomst. De Commissie Bakker
stelt dat er vanaf 2010 een structureel tekort zal zijn aan personeel. Dit door de vergrijzing.
De cultuur van de organisatie zal moeten veranderen. Belangen van de medewerker en van
de werkgever zullen meer op elkaar afgestemd moeten worden, naar mijn mening. Meer
aandacht voor Business For People en niet alleen People For Business. Scholing en andere
aantrekkelijke loopbaanmogelijkheden zijn hierbij een belangrijk aandachtspunt. Een
medewerker moet de mogelijkheid krijgen om zich te kunnen ontwikkelen tijdens zijn
loopbaan. Zo merkt de medewerker dat de werkgever interesse in hem/haar toont. En dit zal
ook positieve gevolgen hebben, zoals een hogere motivatie. Maar nu komt de vraagt bij de
organisatie: welke specifieke kennis heeft een medewerker nodig. Er dient geschoold of
4
De factor mens in de organisatie, auteur Frank van der Weegen, Hoofdstuk 4.3.3.
3
