Les 1: Sollicitatiefase
2 artikelen in de media over discriminatie in het sollicitatieproces en hoe het voorkomen kan
worden:
'Helft werknemers ervaart discriminatie, vooral bij sollicitatie' (nos.nl)
Zo voorkom je (onbewuste) discriminatie bij sollicitaties - hrmforce
Discriminatie
Zie art. 7:646 BW.
Contractsvrijheid – artikel 19 Gw voor werknemers, ongeschreven voor werkgevers
Redelijkheid en billijkheid – uitgewerkt in de NVP Sollicitatiecode
Anti-discriminatiebeginsel uitgewerkt in de gelijke behandelingswetten: Gw: Algemene wet gelijke
behandeling
Direct onderscheid: Bv. alle mannen krijgen 25 vakantiedagen, maar de vrouwen maar 20 en
de mevrouw die zwanger is maar 15 dagen. = vrijwel altijd verboden
Indirect onderscheid: = Formeel gezien wordt er geen onderscheid gemaakt op grond van de
nationaliteit maar dat een bepaalde voorwaarde moelijker te vervullen is voor buitenlandse
werknemers, dan binnenlandse werknemers, bv. vrouwen die hoofddoeken dragen =
Verboden tenzij objectieve rechtvaardigingsgrond.
Selectie
• Beoordeel enkel de geschiktheid van de sollicitant voor de functie
• Maak geen ongeoorloofd onderscheid
• Werknemer is verplicht de werkgever uit eigen beweging tijdens de sollicitatieprocedure
mededeling te doen van feiten en omstandigheden die hem ongeschikt maken voor de
betreffende functie (sanctie zie bijvoorbeeld 7:629 lid 3 sub a BW)
Diverse onderzoeken
• Antecedentenonderzoek
• Psychologisch onderzoek
• Internetresearch
• Medische vragen mogen alleen worden gesteld tijdens een medische keuring en deze mogen
alleen plaatsvinden indien de functie bijzondere eisen stelt aan de medische geschiktheid
van de kandidaat (Wet op de Medische Keuringen)
, Afbreken van onderhandeling
Mogelijk als:
Er een voorbehoud is gemaakt
Partijen het niet eens worden over essentiële voorwaarden
Er sprake is van onvoorziene omstandigheden of zwaarwegende belangen
Indien dit het geval is dan kan er sprake zijn van een: onrechtmatige daad (6:162 BW)
Zo ja: gedwongen voortzetten onderhandeling of schadevergoeding positief contractsbelang
Sancties en handhaving discriminatieverbod
Doeltreffend, evenredig en afschrikkend
Kan op 2 manieren:
1. Onrechtmatige daad
2. Nietigheid
Je kan naar het CRM of naar de rechter
CRM onderzoekt naar verboden onderscheid
CRM deskundig oordeel maar niet bindend
Procedure bij het CRM kosteloos
Gang naar de rechter voor bindend oordeel
Rechter kan schadevergoeding toekennen
Basisregels bij de sollicitatie
• algemene regels totstandkoming (art. 3:33 t/m 3:35 en artikel 6:217 BW)
• meerzijdige rechtshandeling
• consensuele/vormvrije overeenkomst
• wederkerige overeenkomst
• wilsovereenstemming
• handelingsbekwaamheid
• vernietigbaarheid dan wel nietigheid
Wet op de Medische Keuringen
• Werkgever mag niet vragen naar de gezondheid of het ziekteverzuim van een sollicitant
• Medische vragen mogen alleen worden gesteld tijdens een medische keuring en deze mogen
alleen plaatsvinden indien de functie bijzondere eisen stelt aan de medische geschiktheid
van de kandidaat
• De vragen mogen enkel gericht zijn op de medische condities vereist voor de functie. Er mag
geen medische voorselectie plaatsvinden
, • Werknemer is verplicht de werkgever uit eigen beweging tijdens de sollicitatieprocedure
mededeling te doen van feiten en omstandigheden die hem ongeschikt maken voor de
betreffende functie (7:629 lid 3 sub a BW)
• Wie mag de medische keuring uitvoeren? à Alleen de medische arts, de werkgever mag
hierop niet selecteren. Bv. als iemand een burn-out in het verleden heeft gehad, mag je hier
tijdens een selectiegesprek wel naar vragen, want persoon geeft het zelf aan, je mag hier
alleen niet op selecteren.
Let op Wet op de Identificatieplicht is nog niet van toepassing bij de sollicitatie. Als je wel de
gegevens wilt vastleggen let dan op de AVG: vastleggen welk belang je er bij hebt + hoelang je de
gegevens bewaart en hoe + toestemming vragen
Boven de 18 ben je meerderjarig, maar …
Artikel 7:612 BW à Voor het arbeidsrecht ben je vanaf 16 jaar meerderjarig, dus kan je zelf je
arbeidsovereenkomst ondertekenen en ook naar de rechtbank gaan.
Onder de 16 jaar heb je je ouders nodig, als zij niet hebben geholpen kunnen zij de
arbeidsovereenkomst nog binnen 4 weken nog ontbinden.
Arbeidstijden voor minderjarigen à Moet worden gehandhaafd door de werkgever, de overheid, de
ouders zelf en iedereen die bij de minderjarige in huis woont.
Wet op de medische keuring
Wie mag een medische keuring uitvoeren?
De hulpverlener (keuringsarts, moet bijvoorbeeld aangesloten zijn bij de ARBO). De keurling moet
daarbij voorafgaand ingelicht worden over het onderzoek.
Waarvoor mag de medische keuring zijn?
Wanneer voor vervulling van de functie bijzondere eisen op het punt van medische geschiktheid
moeten worden gesteld. Hierbij gaat het om de bescherming en de veiligheid van de keurling.
Wanneer mag de medische keuring?
Pas als het selectieproces zover is dat er nog maar één kandidaat overblijft, mag er op een medische
keuring over worden gegaan.
Mag de werkgever bij een sollicitatiegesprek vragen naar het ziekteverzuim in het verleden van de
sollicitant?
Nee, een medische keuring mag alleen door een arts aan het einde van het selectieproces worden
uitgevoerd.
, Opdracht 3.3 ANTWOORDEN
a. Hier is sprake van discriminatie ex art. 7:646 BW (het maken van onderscheid tussen
mannen en vrouwen door verwijzing naar gezinsomstandigheden).
b. Zij kan zich voor een advies wenden tot het College voor de Rechten van de Mens (is art.
7:646 daadwerkelijk geschonden?) en daarna een gerechtelijke procedure starten (de
bevoegde rechter is de rechtbank [sector civiel] omdat er nog geen arbeidsovereenkomst is
gesloten). Saida kan ook direct een proces starten en de adviesfase overslaan.
c. De grondslag vormt in ieder geval de onrechtmatige daad. Wat zij kan vorderen, is:
een verklaring voor recht dat de werkgever discriminerend heeft gehandeld (maar
dat levert in concreet niets op)
een gebod, gericht tot de werkgever om Saida in dienst te nemen (maar het is
onwaarschijnlijk dat de rechter hiertoe zal overgaan)
schadevergoeding.
d. Het toekennen van schadevergoeding lijkt acceptabel, maar hoe kan Saiida aantonen dat zij
inderdaad is achtergesteld? Bewijsrechtelijke problemen zullen een flinke barrière
opwerpen tegen de mogelijkheid om de schade die Saida lijdt (in ieder geval omdat zij pas
op een later tijdstip elders een baan zou kunnen vinden), vergoed te krijgen. In de praktijk
wil de rechter nog wel eens een schadevergoeding naar billijkheid toekennen.
3.3
A. Omdat het volgens art. 1 van de grondwet en art 7:646 BW verboden is te discrimineren.
Daarnaast zijn er regels dat werkgevers alle sollicitanten gelijk moeten behandelen en geen vragen
gesteld mogen worden over gezondheid en/of privéleven. Hieronder valt dus bijvoorbeeld ook de
gezinssamenstelling van Saida. (het maken van onderscheid tussen mannen en vrouwen).
b. De mogelijkheden die er zijn voor Saida om actie te ondernemen tegen de sollicitatiecommissie
zijn:
Ze kan juridisch advies inwinnen, bv. bij een vakbond of een Juridisch Loket
Een advocaat inschakelen, die gespecialiseerd is op arbeidsrecht.
Een antidiscriminatiebureau (ADB) raadplegen.
College voor de rechten van de mens (art. 7:646 BW)
Een gerechtelijke procedure starten (bevoegde rechter: sector civiel).
c. Zij zal vorderen (eisen) dat de sollicitatiecommissie het recht niet heeft om op basis van haar
gezinssamenstelling haar af te wijzen voor de job als IC-verpleegkundige en dus dat er hernieuwd
naar haar sollicitatie gekeken moet worden.
d. Ik acht haar kans wel groot op het feit dat de sollicitatiecommissie opnieuw vanuit rechterlijke
positie naar haar sollicitatieprocedure gaat kijken, maar hun voorkeur ligt toch bij iemand met
misschien meer flexibiliteit. Waardoor naar mijn mening er een andere reden zal worden gegeven
waarom Saida het niet wordt als kandidaat.
2 artikelen in de media over discriminatie in het sollicitatieproces en hoe het voorkomen kan
worden:
'Helft werknemers ervaart discriminatie, vooral bij sollicitatie' (nos.nl)
Zo voorkom je (onbewuste) discriminatie bij sollicitaties - hrmforce
Discriminatie
Zie art. 7:646 BW.
Contractsvrijheid – artikel 19 Gw voor werknemers, ongeschreven voor werkgevers
Redelijkheid en billijkheid – uitgewerkt in de NVP Sollicitatiecode
Anti-discriminatiebeginsel uitgewerkt in de gelijke behandelingswetten: Gw: Algemene wet gelijke
behandeling
Direct onderscheid: Bv. alle mannen krijgen 25 vakantiedagen, maar de vrouwen maar 20 en
de mevrouw die zwanger is maar 15 dagen. = vrijwel altijd verboden
Indirect onderscheid: = Formeel gezien wordt er geen onderscheid gemaakt op grond van de
nationaliteit maar dat een bepaalde voorwaarde moelijker te vervullen is voor buitenlandse
werknemers, dan binnenlandse werknemers, bv. vrouwen die hoofddoeken dragen =
Verboden tenzij objectieve rechtvaardigingsgrond.
Selectie
• Beoordeel enkel de geschiktheid van de sollicitant voor de functie
• Maak geen ongeoorloofd onderscheid
• Werknemer is verplicht de werkgever uit eigen beweging tijdens de sollicitatieprocedure
mededeling te doen van feiten en omstandigheden die hem ongeschikt maken voor de
betreffende functie (sanctie zie bijvoorbeeld 7:629 lid 3 sub a BW)
Diverse onderzoeken
• Antecedentenonderzoek
• Psychologisch onderzoek
• Internetresearch
• Medische vragen mogen alleen worden gesteld tijdens een medische keuring en deze mogen
alleen plaatsvinden indien de functie bijzondere eisen stelt aan de medische geschiktheid
van de kandidaat (Wet op de Medische Keuringen)
, Afbreken van onderhandeling
Mogelijk als:
Er een voorbehoud is gemaakt
Partijen het niet eens worden over essentiële voorwaarden
Er sprake is van onvoorziene omstandigheden of zwaarwegende belangen
Indien dit het geval is dan kan er sprake zijn van een: onrechtmatige daad (6:162 BW)
Zo ja: gedwongen voortzetten onderhandeling of schadevergoeding positief contractsbelang
Sancties en handhaving discriminatieverbod
Doeltreffend, evenredig en afschrikkend
Kan op 2 manieren:
1. Onrechtmatige daad
2. Nietigheid
Je kan naar het CRM of naar de rechter
CRM onderzoekt naar verboden onderscheid
CRM deskundig oordeel maar niet bindend
Procedure bij het CRM kosteloos
Gang naar de rechter voor bindend oordeel
Rechter kan schadevergoeding toekennen
Basisregels bij de sollicitatie
• algemene regels totstandkoming (art. 3:33 t/m 3:35 en artikel 6:217 BW)
• meerzijdige rechtshandeling
• consensuele/vormvrije overeenkomst
• wederkerige overeenkomst
• wilsovereenstemming
• handelingsbekwaamheid
• vernietigbaarheid dan wel nietigheid
Wet op de Medische Keuringen
• Werkgever mag niet vragen naar de gezondheid of het ziekteverzuim van een sollicitant
• Medische vragen mogen alleen worden gesteld tijdens een medische keuring en deze mogen
alleen plaatsvinden indien de functie bijzondere eisen stelt aan de medische geschiktheid
van de kandidaat
• De vragen mogen enkel gericht zijn op de medische condities vereist voor de functie. Er mag
geen medische voorselectie plaatsvinden
, • Werknemer is verplicht de werkgever uit eigen beweging tijdens de sollicitatieprocedure
mededeling te doen van feiten en omstandigheden die hem ongeschikt maken voor de
betreffende functie (7:629 lid 3 sub a BW)
• Wie mag de medische keuring uitvoeren? à Alleen de medische arts, de werkgever mag
hierop niet selecteren. Bv. als iemand een burn-out in het verleden heeft gehad, mag je hier
tijdens een selectiegesprek wel naar vragen, want persoon geeft het zelf aan, je mag hier
alleen niet op selecteren.
Let op Wet op de Identificatieplicht is nog niet van toepassing bij de sollicitatie. Als je wel de
gegevens wilt vastleggen let dan op de AVG: vastleggen welk belang je er bij hebt + hoelang je de
gegevens bewaart en hoe + toestemming vragen
Boven de 18 ben je meerderjarig, maar …
Artikel 7:612 BW à Voor het arbeidsrecht ben je vanaf 16 jaar meerderjarig, dus kan je zelf je
arbeidsovereenkomst ondertekenen en ook naar de rechtbank gaan.
Onder de 16 jaar heb je je ouders nodig, als zij niet hebben geholpen kunnen zij de
arbeidsovereenkomst nog binnen 4 weken nog ontbinden.
Arbeidstijden voor minderjarigen à Moet worden gehandhaafd door de werkgever, de overheid, de
ouders zelf en iedereen die bij de minderjarige in huis woont.
Wet op de medische keuring
Wie mag een medische keuring uitvoeren?
De hulpverlener (keuringsarts, moet bijvoorbeeld aangesloten zijn bij de ARBO). De keurling moet
daarbij voorafgaand ingelicht worden over het onderzoek.
Waarvoor mag de medische keuring zijn?
Wanneer voor vervulling van de functie bijzondere eisen op het punt van medische geschiktheid
moeten worden gesteld. Hierbij gaat het om de bescherming en de veiligheid van de keurling.
Wanneer mag de medische keuring?
Pas als het selectieproces zover is dat er nog maar één kandidaat overblijft, mag er op een medische
keuring over worden gegaan.
Mag de werkgever bij een sollicitatiegesprek vragen naar het ziekteverzuim in het verleden van de
sollicitant?
Nee, een medische keuring mag alleen door een arts aan het einde van het selectieproces worden
uitgevoerd.
, Opdracht 3.3 ANTWOORDEN
a. Hier is sprake van discriminatie ex art. 7:646 BW (het maken van onderscheid tussen
mannen en vrouwen door verwijzing naar gezinsomstandigheden).
b. Zij kan zich voor een advies wenden tot het College voor de Rechten van de Mens (is art.
7:646 daadwerkelijk geschonden?) en daarna een gerechtelijke procedure starten (de
bevoegde rechter is de rechtbank [sector civiel] omdat er nog geen arbeidsovereenkomst is
gesloten). Saida kan ook direct een proces starten en de adviesfase overslaan.
c. De grondslag vormt in ieder geval de onrechtmatige daad. Wat zij kan vorderen, is:
een verklaring voor recht dat de werkgever discriminerend heeft gehandeld (maar
dat levert in concreet niets op)
een gebod, gericht tot de werkgever om Saida in dienst te nemen (maar het is
onwaarschijnlijk dat de rechter hiertoe zal overgaan)
schadevergoeding.
d. Het toekennen van schadevergoeding lijkt acceptabel, maar hoe kan Saiida aantonen dat zij
inderdaad is achtergesteld? Bewijsrechtelijke problemen zullen een flinke barrière
opwerpen tegen de mogelijkheid om de schade die Saida lijdt (in ieder geval omdat zij pas
op een later tijdstip elders een baan zou kunnen vinden), vergoed te krijgen. In de praktijk
wil de rechter nog wel eens een schadevergoeding naar billijkheid toekennen.
3.3
A. Omdat het volgens art. 1 van de grondwet en art 7:646 BW verboden is te discrimineren.
Daarnaast zijn er regels dat werkgevers alle sollicitanten gelijk moeten behandelen en geen vragen
gesteld mogen worden over gezondheid en/of privéleven. Hieronder valt dus bijvoorbeeld ook de
gezinssamenstelling van Saida. (het maken van onderscheid tussen mannen en vrouwen).
b. De mogelijkheden die er zijn voor Saida om actie te ondernemen tegen de sollicitatiecommissie
zijn:
Ze kan juridisch advies inwinnen, bv. bij een vakbond of een Juridisch Loket
Een advocaat inschakelen, die gespecialiseerd is op arbeidsrecht.
Een antidiscriminatiebureau (ADB) raadplegen.
College voor de rechten van de mens (art. 7:646 BW)
Een gerechtelijke procedure starten (bevoegde rechter: sector civiel).
c. Zij zal vorderen (eisen) dat de sollicitatiecommissie het recht niet heeft om op basis van haar
gezinssamenstelling haar af te wijzen voor de job als IC-verpleegkundige en dus dat er hernieuwd
naar haar sollicitatie gekeken moet worden.
d. Ik acht haar kans wel groot op het feit dat de sollicitatiecommissie opnieuw vanuit rechterlijke
positie naar haar sollicitatieprocedure gaat kijken, maar hun voorkeur ligt toch bij iemand met
misschien meer flexibiliteit. Waardoor naar mijn mening er een andere reden zal worden gegeven
waarom Saida het niet wordt als kandidaat.
