Moduleopdracht
Personeel en organisatie
Naam: Topmanager
Studentnummer: XXX
Datum: 23-02-2022
Opleidingsinstituut: ISBW opleidingen & trainingen
Opleiding: Management voor Overheid en Non-profit
Module: Personeel en organisatie
Docent: XXX
,Voorwoord
Mijn naam is XXX en sinds augustus 2020 leerplichtambtenaar voor de gemeente XXX.
Deze moduleopdracht is mijn examenopdracht voor de module Personeel en organisatie van de HBO opleiding
Management voor Overheid en Non-profit van het ISBW.
In mijn loopbaan heb ik bij de verschillende organisaties waar ik heb gewerkt altijd te maken gehad met de
afdelingen P&O of HRM voor het organiseren van mijn eigen personeelszaken. Omdat ik mij nooit eerder in deze
afdelingen had verdiept, was ik mij niet bewust van de complexiteit en die invloed hiervan op de organisatie. Tot het
volgen van deze module.
Door deze module heb ik een goed beeld gekregen van wat Human Resource Management inhoudt en hoe je de
verdere ontwikkeling van menselijk kapitaal efficiënt kunt inzetten in de organisatie. Ik heb een hoop nieuwe kennis
opgedaan die ik niet alleen kan gebruiken in mijn toekomstige baan in het management, maar die ook zeker in mijn
huidige functie vanuit strategisch oogpunt helpend is voor mijn ambitie om door te groeien binnen de gemeente
XXX.
Met dank aan mijn docente XXX voor haar begeleiding bij deze module.
2
, Samenvatting
Deze moduleopdracht bevat een kritische beschouwing van het HRM-beleid van de gemeente XXX en bevat
adviezen om beter bij te dragen aan het realiseren van de doelstellingen van de organisatie.
De gemeente XXX is kort te karakteriseren als een organisatie die zich bezighoudt met zaken die rechtstreeks en
uitsluitend van belang zijn voor de inwoners van XXX. Daarbij hoort het leveren van een aantal diensten en het
verstrekken van voorzieningen.
De missie, visie en strategie van de gemeente XXX is beschreven in het coalitieakkoord ‘XXX 2019-2022’.
De HRM-afdeling is centraal georganiseerd binnen de gemeente XXX. Vanuit HRM is een HRM-adviseur die gelinkt
is aan het Cluster Maatschappelijke Ondersteuning en Zorg waar leerplicht een onderdeel van is. De titel die
gebruikt wordt voor een HRM-adviseur binnen de gemeente is HRM businesspartner. Volgens de rolbenadering van
Ulrich vervult HRM de rol van een strategische zakenpartner (Ulrich, geciteerd in Kampermann & Kluijtmans, 2021).
De organisatiestrategie is volgens Mintzberg die van een professionele bureaucratie waarbij het werk wordt gedaan
op basis van professionaliteit en wordt aangestuurd op ieders bekwaamheid (Mintzberg, geciteerd in Kampermann &
Kluijtmans, 2021).
De methoden die gebruikt worden voor de strategische personeelsplanning zijn de HR3P (Human Resources
Preformance Potentieel Portfolio)-methode en de 9 GRID-methode van McKinsey. Om zicht te krijgen op het
functioneren van de medewerkers wordt gebruik gemaakt van de gesprekkencyclus ‘Het goede gesprek’.
Voor de realisatie van duurzame matching is in een competentiedocument opgesteld waarin de kerncompetenties
zijn beschreven. Als aanvulling op de organisatiebrede competenties zijn functiespecifieke competenties vastgesteld
voor de verschillende groepen van functies. Alle medewerkers kunnen gebruik maken van ontwikkel en leerportaal
‘XXX’ met een breed aanbod van ontwikkelprogramma’s die op allerlei manieren te volgen zijn van klassikale
trainingen en e-learning modules tot individuele masterclasses. Voor huidige en toekomstige managers is een
management development traject opgezet om verticale doorstroom te bevorderen.
Concluderend kan gesteld worden dat de belangrijkste vorm van kritiek is dat de gemeente XXX geen eenduidig
beleid voert met betrekking tot talentontwikkeling met als gevolg dat er scheefgroei ontstaat met grote verschillen
tussen de verschillende afdelingen en teams.
De belangrijkste verbeterpunten zijn:
- Het gebruik van het Persoonlijk Ontwikkelplan (POP) en het 360 graden feedbackformulier
- Inplannen meerdere cyclische overlegmomenten
- Een aanvulling op inwerktraject voor senior leerplichtambtenaren met betrekking tot de competenties
jeugdwet
- Het invoeren van een organisatiebreed ontwikkeltraject
- Een betere vertaling van organisatiedoelen naar persoonlijke doelen
- Een meer proactieve houding en meer sturing aan de HR-cyclus door de teammanager leerplicht
Inhoudsopgave
3
Personeel en organisatie
Naam: Topmanager
Studentnummer: XXX
Datum: 23-02-2022
Opleidingsinstituut: ISBW opleidingen & trainingen
Opleiding: Management voor Overheid en Non-profit
Module: Personeel en organisatie
Docent: XXX
,Voorwoord
Mijn naam is XXX en sinds augustus 2020 leerplichtambtenaar voor de gemeente XXX.
Deze moduleopdracht is mijn examenopdracht voor de module Personeel en organisatie van de HBO opleiding
Management voor Overheid en Non-profit van het ISBW.
In mijn loopbaan heb ik bij de verschillende organisaties waar ik heb gewerkt altijd te maken gehad met de
afdelingen P&O of HRM voor het organiseren van mijn eigen personeelszaken. Omdat ik mij nooit eerder in deze
afdelingen had verdiept, was ik mij niet bewust van de complexiteit en die invloed hiervan op de organisatie. Tot het
volgen van deze module.
Door deze module heb ik een goed beeld gekregen van wat Human Resource Management inhoudt en hoe je de
verdere ontwikkeling van menselijk kapitaal efficiënt kunt inzetten in de organisatie. Ik heb een hoop nieuwe kennis
opgedaan die ik niet alleen kan gebruiken in mijn toekomstige baan in het management, maar die ook zeker in mijn
huidige functie vanuit strategisch oogpunt helpend is voor mijn ambitie om door te groeien binnen de gemeente
XXX.
Met dank aan mijn docente XXX voor haar begeleiding bij deze module.
2
, Samenvatting
Deze moduleopdracht bevat een kritische beschouwing van het HRM-beleid van de gemeente XXX en bevat
adviezen om beter bij te dragen aan het realiseren van de doelstellingen van de organisatie.
De gemeente XXX is kort te karakteriseren als een organisatie die zich bezighoudt met zaken die rechtstreeks en
uitsluitend van belang zijn voor de inwoners van XXX. Daarbij hoort het leveren van een aantal diensten en het
verstrekken van voorzieningen.
De missie, visie en strategie van de gemeente XXX is beschreven in het coalitieakkoord ‘XXX 2019-2022’.
De HRM-afdeling is centraal georganiseerd binnen de gemeente XXX. Vanuit HRM is een HRM-adviseur die gelinkt
is aan het Cluster Maatschappelijke Ondersteuning en Zorg waar leerplicht een onderdeel van is. De titel die
gebruikt wordt voor een HRM-adviseur binnen de gemeente is HRM businesspartner. Volgens de rolbenadering van
Ulrich vervult HRM de rol van een strategische zakenpartner (Ulrich, geciteerd in Kampermann & Kluijtmans, 2021).
De organisatiestrategie is volgens Mintzberg die van een professionele bureaucratie waarbij het werk wordt gedaan
op basis van professionaliteit en wordt aangestuurd op ieders bekwaamheid (Mintzberg, geciteerd in Kampermann &
Kluijtmans, 2021).
De methoden die gebruikt worden voor de strategische personeelsplanning zijn de HR3P (Human Resources
Preformance Potentieel Portfolio)-methode en de 9 GRID-methode van McKinsey. Om zicht te krijgen op het
functioneren van de medewerkers wordt gebruik gemaakt van de gesprekkencyclus ‘Het goede gesprek’.
Voor de realisatie van duurzame matching is in een competentiedocument opgesteld waarin de kerncompetenties
zijn beschreven. Als aanvulling op de organisatiebrede competenties zijn functiespecifieke competenties vastgesteld
voor de verschillende groepen van functies. Alle medewerkers kunnen gebruik maken van ontwikkel en leerportaal
‘XXX’ met een breed aanbod van ontwikkelprogramma’s die op allerlei manieren te volgen zijn van klassikale
trainingen en e-learning modules tot individuele masterclasses. Voor huidige en toekomstige managers is een
management development traject opgezet om verticale doorstroom te bevorderen.
Concluderend kan gesteld worden dat de belangrijkste vorm van kritiek is dat de gemeente XXX geen eenduidig
beleid voert met betrekking tot talentontwikkeling met als gevolg dat er scheefgroei ontstaat met grote verschillen
tussen de verschillende afdelingen en teams.
De belangrijkste verbeterpunten zijn:
- Het gebruik van het Persoonlijk Ontwikkelplan (POP) en het 360 graden feedbackformulier
- Inplannen meerdere cyclische overlegmomenten
- Een aanvulling op inwerktraject voor senior leerplichtambtenaren met betrekking tot de competenties
jeugdwet
- Het invoeren van een organisatiebreed ontwikkeltraject
- Een betere vertaling van organisatiedoelen naar persoonlijke doelen
- Een meer proactieve houding en meer sturing aan de HR-cyclus door de teammanager leerplicht
Inhoudsopgave
3
