HRM
College 1
HR-tactiek: een bepaald beleid of programma waarmee het bedrijf op zijn strategische doel afgaat.
Manager: mensen die de leiding hebben en verantwoordelijk zijn voor de uitvoering van taken die de
prestaties van hun unit bevorderen.
Lijnmedewerkers: direct betrokken bij de productie van de goederen of diensten. Met als manager
de lijnmanager
Stafmedewerkers: ondersteunen de lijnfunctie. Mensen in de HR-afdeling zijn stafmedewerkers,
omdat zij ondersteunende diensten bieden aan lijnmedewerkers.
Decentralisatie: Verplaatsing van de verantwoordelijkheid en beslissingsbevoegdheid van het
hoofdkantoor naar de locaties dichter bij de situatie die aandacht nodig heeft.
De uitdagingen van HRM
- Uitdagingen van de omgeving; snelle verandering, opkomst van internet, diversiteit van het
personeel, economische mondialisering, wetgeving, veranderende rol van werk en gezin,
tekorten aan vaardigheden en de opkomst van de dienstverlenende sector.
- Uitdagingen van de organisatie: de keuzen van een concurrentiepositie, decentraliseren,
inkrimpen, herstructurering, de opkomst van zelfsturende werkteams, vooruitgang in
technologie en het daarmee samenhangende nieuwe werken.
- Uitdagingen van het individu: de juiste mensen bij de organisatie zoeken, werknemers
fatsoenlijk behandelen en je als organisatie maatschappelijk verantwoord gedragen, de
individuele productiviteit verhogen, beslissen of je werknemers meer macht geeft,
maatregelen nemen om het vertrek van waardevolle mensen tegen te gaan en zaken van
arbeidsonzekerheid aanpakken.
Strategieen
Als HR-strategieen effectief zijn, dan moeten ze passen:
- bij de algemene organisatiestrategieen
- de omgeving waarin het bedrijf opereert
- unieke organisatie eigenschappen
- organisatie capaciteiten
Ze moeten ook onderling consistent zijn en elkaar versterken
Instroom van menselijke kwaliteit ( welke mensen ga ik aannemen?)
- Vastellen huidige kwaliteit (wat kunnen ze op dit moment?)
- Bepaling toekomstige behoeften in termen van kwaliteit en kwantiteit
- Vaststellen hoe de toekomstige behoefte wordt gerealiseerd
- Werving en selectie
- Opleiding
Doorstroom van menselijke kwaliteit
- Anticiperen op individuele ontwikkelingswensen en organisatie-eisen
, - Afstemmen menselijke kwaliteit op veranderende strategische kaders
- Effectueren van individuele potentie (als iemand iets kan, gebruik dat dan ook)
Uitstroom van menselijke kwaliteit
- Outsourcing activiteiten/ outsourcing mensen = het werk wat je hebt gaat ergens anders
naartoe / detachering = ik blijf je betalen, maar je werkt ergens anders. (is niet meer nodig)
- Ontslag
- Pensionering
Wat verstaan we onder HRM?
- Bedrijfsfunctie
- Afstemming van HRM op de strategie van de organisatie.
Human: menselijk, mensen
Resources: hulpbron, hulpmiddel, redmiddel, bronnen van bestaan, natuurlijke rijkdommen.
- Organisatiekunde: resource is de algemene benaming voor een persoon, machine of groep
personen / machines die bepaalde taken op zich nemen
Management: beheersen of beheren
Personeelsmanagement omvat alle activiteiten die vallen onder het actief en sturend bezig zijn met
de afstemmingsproblematiek tussen mens en organisatie.
- Productief zijn: het moet iets opleveren voor de organisatie
- Maatschappelijk aanvaard zijn: omgaan met medewerkers
- Evenwichtig voor beide partijen: beloning vs. prestatie
De medewerkers zelf zijn verantwoordelijk voor het toepassen van HRM. Iedereen kan naar HRM
toe lopen in het bedrijf.
Bij een lijn-staforganisatie zit personeelszaken/HRM meteen onder de algemeen directeur.
De kern van de zaak
Hoe? Door een meerwaarde te realiseren. (probleemoplossing, behoefte afdekking, toevoeging)
Hoe? Effectief en efficiënt inzetten van productiemiddelen
Belangrijke zorg: Het verkrijgen van de juiste resources, in de juiste hoeveelheid op het juiste
moment.
Welke resources? Alle productiemiddelen, waaronder personeel!
Productiefactor-plus
De werknemer is:
- Leverancier van arbeidskracht (productiefactor)
- Leverancier van denkkracht (denkt mee in procesverbetering, oplossen conflicten e.d.)
- Is dragen van (mede)verantwoordelijkheid
Er is dus sprake van productiefactor-plus
, Tegenprestatie (naast de arbeidsvoorwaarden)
- Werknemer wordt geïnformeerd (top-down communicatiestromen, jaarverslag)
top-down: informatie komt van boven naar beneden.
- Werknemer krijgt invloed op het beleid (bottum up communicatiestromen,
medezeggenschapsraad = praat mee in de organisatie)
Wat is strategisch HRM?
- Heeft te maken met levensvatbaarheid (niet veel hoge kosten) en het behoud van duurzame
concurrentiekracht
- Koers verleggende beslissingen
- Om de duurzame concurrentiekracht te kunnen bereiken hebben we capabele mensen,
heldere doelen en relevante niet menselijke middelen nodig.
van HRM op de organisatie prestatie
MVDS vertaald in HRM-strategie
Missie: Kwalitatief beste metaalbewerker in Nederland zijn
Visie: Zich onderscheiden in ultieme kwaliteit
Doel voor het komende 5 jaar: het bereiken van minimaal 35 % meer naamsbekendheid onder
afnemers, waarbij naamsbekendheid geassocieerd wordt met ultieme kwaliteit
Strategie: Kwaliteitsstrategie en Marketingstrategie
HRM-strategie: Kwaliteitsontwikkeling van het personeel door competentiemanagement en
bewuster managen van de personele instroom
HRM-doelen voor de komende 5 jaar: kwaliteit van zowel bestaand als nieuw personeel verhogen
personeelsbeleid vastleggen, welke HRM-activiteiten en monitoren en waar nodig bijstellen
Hoe HRM tot 2003 in elkaar zat
- P-beleid (personeelsbeleid) is onderdeel van strategie
- De mens is de vitale factor
- Lijnmanagement is verantwoordelijk
- Kosten versus opbrengsten
College 1
HR-tactiek: een bepaald beleid of programma waarmee het bedrijf op zijn strategische doel afgaat.
Manager: mensen die de leiding hebben en verantwoordelijk zijn voor de uitvoering van taken die de
prestaties van hun unit bevorderen.
Lijnmedewerkers: direct betrokken bij de productie van de goederen of diensten. Met als manager
de lijnmanager
Stafmedewerkers: ondersteunen de lijnfunctie. Mensen in de HR-afdeling zijn stafmedewerkers,
omdat zij ondersteunende diensten bieden aan lijnmedewerkers.
Decentralisatie: Verplaatsing van de verantwoordelijkheid en beslissingsbevoegdheid van het
hoofdkantoor naar de locaties dichter bij de situatie die aandacht nodig heeft.
De uitdagingen van HRM
- Uitdagingen van de omgeving; snelle verandering, opkomst van internet, diversiteit van het
personeel, economische mondialisering, wetgeving, veranderende rol van werk en gezin,
tekorten aan vaardigheden en de opkomst van de dienstverlenende sector.
- Uitdagingen van de organisatie: de keuzen van een concurrentiepositie, decentraliseren,
inkrimpen, herstructurering, de opkomst van zelfsturende werkteams, vooruitgang in
technologie en het daarmee samenhangende nieuwe werken.
- Uitdagingen van het individu: de juiste mensen bij de organisatie zoeken, werknemers
fatsoenlijk behandelen en je als organisatie maatschappelijk verantwoord gedragen, de
individuele productiviteit verhogen, beslissen of je werknemers meer macht geeft,
maatregelen nemen om het vertrek van waardevolle mensen tegen te gaan en zaken van
arbeidsonzekerheid aanpakken.
Strategieen
Als HR-strategieen effectief zijn, dan moeten ze passen:
- bij de algemene organisatiestrategieen
- de omgeving waarin het bedrijf opereert
- unieke organisatie eigenschappen
- organisatie capaciteiten
Ze moeten ook onderling consistent zijn en elkaar versterken
Instroom van menselijke kwaliteit ( welke mensen ga ik aannemen?)
- Vastellen huidige kwaliteit (wat kunnen ze op dit moment?)
- Bepaling toekomstige behoeften in termen van kwaliteit en kwantiteit
- Vaststellen hoe de toekomstige behoefte wordt gerealiseerd
- Werving en selectie
- Opleiding
Doorstroom van menselijke kwaliteit
- Anticiperen op individuele ontwikkelingswensen en organisatie-eisen
, - Afstemmen menselijke kwaliteit op veranderende strategische kaders
- Effectueren van individuele potentie (als iemand iets kan, gebruik dat dan ook)
Uitstroom van menselijke kwaliteit
- Outsourcing activiteiten/ outsourcing mensen = het werk wat je hebt gaat ergens anders
naartoe / detachering = ik blijf je betalen, maar je werkt ergens anders. (is niet meer nodig)
- Ontslag
- Pensionering
Wat verstaan we onder HRM?
- Bedrijfsfunctie
- Afstemming van HRM op de strategie van de organisatie.
Human: menselijk, mensen
Resources: hulpbron, hulpmiddel, redmiddel, bronnen van bestaan, natuurlijke rijkdommen.
- Organisatiekunde: resource is de algemene benaming voor een persoon, machine of groep
personen / machines die bepaalde taken op zich nemen
Management: beheersen of beheren
Personeelsmanagement omvat alle activiteiten die vallen onder het actief en sturend bezig zijn met
de afstemmingsproblematiek tussen mens en organisatie.
- Productief zijn: het moet iets opleveren voor de organisatie
- Maatschappelijk aanvaard zijn: omgaan met medewerkers
- Evenwichtig voor beide partijen: beloning vs. prestatie
De medewerkers zelf zijn verantwoordelijk voor het toepassen van HRM. Iedereen kan naar HRM
toe lopen in het bedrijf.
Bij een lijn-staforganisatie zit personeelszaken/HRM meteen onder de algemeen directeur.
De kern van de zaak
Hoe? Door een meerwaarde te realiseren. (probleemoplossing, behoefte afdekking, toevoeging)
Hoe? Effectief en efficiënt inzetten van productiemiddelen
Belangrijke zorg: Het verkrijgen van de juiste resources, in de juiste hoeveelheid op het juiste
moment.
Welke resources? Alle productiemiddelen, waaronder personeel!
Productiefactor-plus
De werknemer is:
- Leverancier van arbeidskracht (productiefactor)
- Leverancier van denkkracht (denkt mee in procesverbetering, oplossen conflicten e.d.)
- Is dragen van (mede)verantwoordelijkheid
Er is dus sprake van productiefactor-plus
, Tegenprestatie (naast de arbeidsvoorwaarden)
- Werknemer wordt geïnformeerd (top-down communicatiestromen, jaarverslag)
top-down: informatie komt van boven naar beneden.
- Werknemer krijgt invloed op het beleid (bottum up communicatiestromen,
medezeggenschapsraad = praat mee in de organisatie)
Wat is strategisch HRM?
- Heeft te maken met levensvatbaarheid (niet veel hoge kosten) en het behoud van duurzame
concurrentiekracht
- Koers verleggende beslissingen
- Om de duurzame concurrentiekracht te kunnen bereiken hebben we capabele mensen,
heldere doelen en relevante niet menselijke middelen nodig.
van HRM op de organisatie prestatie
MVDS vertaald in HRM-strategie
Missie: Kwalitatief beste metaalbewerker in Nederland zijn
Visie: Zich onderscheiden in ultieme kwaliteit
Doel voor het komende 5 jaar: het bereiken van minimaal 35 % meer naamsbekendheid onder
afnemers, waarbij naamsbekendheid geassocieerd wordt met ultieme kwaliteit
Strategie: Kwaliteitsstrategie en Marketingstrategie
HRM-strategie: Kwaliteitsontwikkeling van het personeel door competentiemanagement en
bewuster managen van de personele instroom
HRM-doelen voor de komende 5 jaar: kwaliteit van zowel bestaand als nieuw personeel verhogen
personeelsbeleid vastleggen, welke HRM-activiteiten en monitoren en waar nodig bijstellen
Hoe HRM tot 2003 in elkaar zat
- P-beleid (personeelsbeleid) is onderdeel van strategie
- De mens is de vitale factor
- Lijnmanagement is verantwoordelijk
- Kosten versus opbrengsten
