Samenvatting personeelsbeleid
1.1 personeelsbeleid
personeelsbeleid is alles wat over instroom, doorstroom en uitstroom van medewerkers gaat.
Instroom is het aannemen van nieuwe werknemers, doorstroom gebeurt wanneer een werknemer
zich ontwikkeld en een andere functie krijgt en uitstroom wanneer een medewerker stopt met
werken binnen de organisatie. Personeelsinstrumenten zijn hulpmiddelen die je kunt inzetten om het
(samen) werken van mensen binnen de organisatie te regelen.
Human Resource Management (HRM) is een managementfilosofie/ denkwijze die bepaalt hoe het
personeelsbeleid van een organisatie wordt ingevuld. De HRM filosofie is gebaseerd op 5
uitgangspunten:
1. medewerker is gen kostenpost maar een middel
2. strategisch beleid en personeelsbeleid hangen met elkaar samen
3. personeelsbeleid gaat uit van een langetermijnvisie
4. personeelsbeleid is de verantwoordelijkheid van het management
5. personeelsinstrumenten worden geïntegreerd toegepast
Binnen de HRM-filosofie staan de medewerkers centraal en worden gezien als de belangrijkste
succesfactor. Medewerkers brengen een belangrijke bijdrage aan het bedrijfsresultaat, denken mee
en dragen verantwoordelijkheid.
De medewerkers zijn degene die organisatiedoelen moeten bereiken, het strategisch beleid van de
organisatie heeft directe gevolgen voor de invulling van het personeelsbeleid.
Het personeelsbeleid wordt opgesteld voor een periode van 5 tot 10 jaar. HRM is gericht op de
ontwikkeling van personeel, medewerkers ontwikkelen zich meestal niet van de een op de andere
dag, daar is tijd voor nodig. Dit is de reden dat het personeelsbeleid voor langere termijn geld.
Het personeelsbeleid wordt bepaald door het hoger management, afhankelijk van de organisatie
gebeurt dit in samenwerking met een gespecialiseerde personeelsafdeling. Het personeelsbeleid
wordt uitgevoerd door de leidinggevende van de afdeling, zij staan namelijk het dichtst bij hun
medewerkers.
De verschillende personeelsinstrumenten die in een organisatie kunnen worden gebruikt hangen met
elkaar samen, de instrumenten worden namelijk allemaal ingezet om dezelfde organisatiedoelen te
bereiken. Ze moeten daarom als een geheel worden uitgevoerd.
Het doel van de HRM is om medewerkers zo in te zetten dat de organisatie haar doelstellingen kan
realiseren. 2 dingen zijn hierbij van belang, HRM moet ervoor zorgen dat de medewerkers zo
productief mogelijk kunnen zijn en het HRM moet zorgen voor een goede arbeidsrelatie tussen
medewerker en organisatie. Met HRM wil een organisatie de productiviteit van haar medewerkers zo
groot mogelijk maken, deze wordt gedeeltelijk beïnvloed door de kennis en vaardigheden van de
medewerkers. Een organisatie kan naar huidige en toekomstige productie vergroten door HRM op de
juiste manier toe te passen, als HRM goed wordt toegepast ontwikkelen medewerkers zich en
worden zij steeds beter in hun werk doen. De kracht van HRM ligt in het langetermijndenken: door je
optijd voor te bereiden op ontwikkelingen op de lange termijn, blijf je je concurrentie voor.
, Net als alle medewerkers moeten de managers gezond, gemotiveerd en inzetbaar zijn en blijven. Het
proces binnen organisaties dat gericht is op continuïteit en kwaliteit van het management, noem je
management development. Hierbij gaat het om maatregelen en activiteiten gericht op het werven,
selecteren, aanstellen, begeleiden, overplaatsen, opleiden en ontwikkelen van managers.
Management development wordt vooral in grote organisaties toegepast, alleen ook kleine bedrijven
kunnen op hun manier management development doen. Het voordeel van management
development is dat de organisatie op ieder moment kan beschikken over goed opgeleid personeel.
In organisaties worden beslissingen genomen en taken uitgevoerd op verschillende management
niveaus: strategisch, tactisch en operationeel niveau. Op strategisch niveau wordt bepaald hoe de
organisatie zich de komende jaren kan ontwikkelen. Er worden strategische doelstellingen opgesteld,
deze zijn in de eerste plaats niet gericht op het personeelsbeleid.
Op tactisch niveau wordt onderzocht hoe de organisatie het beste kan worden ingericht om
strategische doelstellingen te behalen, dit wordt vertaald naar beleid op verschillende
bedrijfsgebieden.
Het operationeel niveau is verantwoordelijk voor het organiseren en aansturen van de dagelijkse
werkzaamheden, waardoor doelstellingen voor de eigen afdeling worden behaald. Het operationeel
management voert hierbij het personeelsbeleid uit.
Als leidinggevende van een afdeling ben jij verantwoordelijk voor HRM op operationeel niveau, je
past de personeelsinstrumenten toe om ervoor te zorgen dat je medewerkers hun werk goed kunnen
doen. Als operationeel leidinggevende creëer je een werkomgeving waarin medewerkers optimaal
met elkaar kunnen samenwerken. Je zorgt voor een juiste personeelsplanning en bezetting van de
afdeling. De meeste HRM taken voer je zelfstandig uit, bij grote organisaties kun je hierbij vaak
ondersteuning krijgen vanuit een personeelsafdeling. Bijvoorbeeld zo:
- de personeelsafdeling kan standaardformulieren maken waarmee jij
functioneringsgesprekken met je medewerkers kunt voorbereiden.
- Een personeelsmedewerker kan deelnemen aan sollicitatiegesprekken
- De personeelsafdeling kan de registratie van ziekmeldingen centraal regelen voor de hele
organisatie
Als operationeel leidinggevende draag je bij aan verbetering van het personeelsbeleid, als je merkt
dat dingen anders moeten worden uitgevoerd doe je hiervoor suggesties bij het tactisch
management/ personeelsafdeling. Bij kleine organisaties/ als zelfstandig ondernemer kun je
verantwoordelijk zijn voor het strategisch, tactisch en operationeel managementniveau.
Veel organisaties passen in bepaalde mate e-HRM toe, hiermee ondersteun je de HRM processen in
de organisatie door gebruik je maken van internet. Met e-HRM kunnen medewerkers zelf een aantal
administratieve handelingen uitvoeren. Ook kan e-HRM verschillende HRM processen
automatiseren. Als leidinggevende kun je met e-HRM beschikken over handige gegevens over je
personeel.
1.1 personeelsbeleid
personeelsbeleid is alles wat over instroom, doorstroom en uitstroom van medewerkers gaat.
Instroom is het aannemen van nieuwe werknemers, doorstroom gebeurt wanneer een werknemer
zich ontwikkeld en een andere functie krijgt en uitstroom wanneer een medewerker stopt met
werken binnen de organisatie. Personeelsinstrumenten zijn hulpmiddelen die je kunt inzetten om het
(samen) werken van mensen binnen de organisatie te regelen.
Human Resource Management (HRM) is een managementfilosofie/ denkwijze die bepaalt hoe het
personeelsbeleid van een organisatie wordt ingevuld. De HRM filosofie is gebaseerd op 5
uitgangspunten:
1. medewerker is gen kostenpost maar een middel
2. strategisch beleid en personeelsbeleid hangen met elkaar samen
3. personeelsbeleid gaat uit van een langetermijnvisie
4. personeelsbeleid is de verantwoordelijkheid van het management
5. personeelsinstrumenten worden geïntegreerd toegepast
Binnen de HRM-filosofie staan de medewerkers centraal en worden gezien als de belangrijkste
succesfactor. Medewerkers brengen een belangrijke bijdrage aan het bedrijfsresultaat, denken mee
en dragen verantwoordelijkheid.
De medewerkers zijn degene die organisatiedoelen moeten bereiken, het strategisch beleid van de
organisatie heeft directe gevolgen voor de invulling van het personeelsbeleid.
Het personeelsbeleid wordt opgesteld voor een periode van 5 tot 10 jaar. HRM is gericht op de
ontwikkeling van personeel, medewerkers ontwikkelen zich meestal niet van de een op de andere
dag, daar is tijd voor nodig. Dit is de reden dat het personeelsbeleid voor langere termijn geld.
Het personeelsbeleid wordt bepaald door het hoger management, afhankelijk van de organisatie
gebeurt dit in samenwerking met een gespecialiseerde personeelsafdeling. Het personeelsbeleid
wordt uitgevoerd door de leidinggevende van de afdeling, zij staan namelijk het dichtst bij hun
medewerkers.
De verschillende personeelsinstrumenten die in een organisatie kunnen worden gebruikt hangen met
elkaar samen, de instrumenten worden namelijk allemaal ingezet om dezelfde organisatiedoelen te
bereiken. Ze moeten daarom als een geheel worden uitgevoerd.
Het doel van de HRM is om medewerkers zo in te zetten dat de organisatie haar doelstellingen kan
realiseren. 2 dingen zijn hierbij van belang, HRM moet ervoor zorgen dat de medewerkers zo
productief mogelijk kunnen zijn en het HRM moet zorgen voor een goede arbeidsrelatie tussen
medewerker en organisatie. Met HRM wil een organisatie de productiviteit van haar medewerkers zo
groot mogelijk maken, deze wordt gedeeltelijk beïnvloed door de kennis en vaardigheden van de
medewerkers. Een organisatie kan naar huidige en toekomstige productie vergroten door HRM op de
juiste manier toe te passen, als HRM goed wordt toegepast ontwikkelen medewerkers zich en
worden zij steeds beter in hun werk doen. De kracht van HRM ligt in het langetermijndenken: door je
optijd voor te bereiden op ontwikkelingen op de lange termijn, blijf je je concurrentie voor.
, Net als alle medewerkers moeten de managers gezond, gemotiveerd en inzetbaar zijn en blijven. Het
proces binnen organisaties dat gericht is op continuïteit en kwaliteit van het management, noem je
management development. Hierbij gaat het om maatregelen en activiteiten gericht op het werven,
selecteren, aanstellen, begeleiden, overplaatsen, opleiden en ontwikkelen van managers.
Management development wordt vooral in grote organisaties toegepast, alleen ook kleine bedrijven
kunnen op hun manier management development doen. Het voordeel van management
development is dat de organisatie op ieder moment kan beschikken over goed opgeleid personeel.
In organisaties worden beslissingen genomen en taken uitgevoerd op verschillende management
niveaus: strategisch, tactisch en operationeel niveau. Op strategisch niveau wordt bepaald hoe de
organisatie zich de komende jaren kan ontwikkelen. Er worden strategische doelstellingen opgesteld,
deze zijn in de eerste plaats niet gericht op het personeelsbeleid.
Op tactisch niveau wordt onderzocht hoe de organisatie het beste kan worden ingericht om
strategische doelstellingen te behalen, dit wordt vertaald naar beleid op verschillende
bedrijfsgebieden.
Het operationeel niveau is verantwoordelijk voor het organiseren en aansturen van de dagelijkse
werkzaamheden, waardoor doelstellingen voor de eigen afdeling worden behaald. Het operationeel
management voert hierbij het personeelsbeleid uit.
Als leidinggevende van een afdeling ben jij verantwoordelijk voor HRM op operationeel niveau, je
past de personeelsinstrumenten toe om ervoor te zorgen dat je medewerkers hun werk goed kunnen
doen. Als operationeel leidinggevende creëer je een werkomgeving waarin medewerkers optimaal
met elkaar kunnen samenwerken. Je zorgt voor een juiste personeelsplanning en bezetting van de
afdeling. De meeste HRM taken voer je zelfstandig uit, bij grote organisaties kun je hierbij vaak
ondersteuning krijgen vanuit een personeelsafdeling. Bijvoorbeeld zo:
- de personeelsafdeling kan standaardformulieren maken waarmee jij
functioneringsgesprekken met je medewerkers kunt voorbereiden.
- Een personeelsmedewerker kan deelnemen aan sollicitatiegesprekken
- De personeelsafdeling kan de registratie van ziekmeldingen centraal regelen voor de hele
organisatie
Als operationeel leidinggevende draag je bij aan verbetering van het personeelsbeleid, als je merkt
dat dingen anders moeten worden uitgevoerd doe je hiervoor suggesties bij het tactisch
management/ personeelsafdeling. Bij kleine organisaties/ als zelfstandig ondernemer kun je
verantwoordelijk zijn voor het strategisch, tactisch en operationeel managementniveau.
Veel organisaties passen in bepaalde mate e-HRM toe, hiermee ondersteun je de HRM processen in
de organisatie door gebruik je maken van internet. Met e-HRM kunnen medewerkers zelf een aantal
administratieve handelingen uitvoeren. Ook kan e-HRM verschillende HRM processen
automatiseren. Als leidinggevende kun je met e-HRM beschikken over handige gegevens over je
personeel.
