Samenvatting artikelen SPP (strategische
personeelsplanning)
Literatuur:
- Evers – SPP hoe pak je dat aan?
- HR ananalytics katalysator voor strategische
personeelsplanning
- Moonen Prinsen – Succes in turbulente tijden
wedbaarheid creëren
- Evers – Strategische personeelsplannen, theorie,
instrumenten en praktische aanpak
- Hoofdstuk 3 een praktische aanpak
- Roelvink – SPP wat houdt ons tegen
- Evers – De struisvogel op het gouden ei
Van elk artikel is er een korte samenvatting gemaakt,
waaruit elk artikel de belangrijkste punten zijn gehaald
zodat je niet veel hoeft te leren maar wel alle kennis
hebt om zo een voldoende te kunnen halen.
,Roelvink – Wat houdt ons tegen?
Definitie personeelsplanning
“Het voorbereiden, vormgeven en implementeren van beleid rondom de in,- door,
-en uitstroom van personeel waardoor de juiste personen op de juiste momenten
aanwezig zijn op de juiste plaats in de organisatie, die activiteiten uitvoeren, die
benodigd zijn voor het halen van de strategische doelen.
Hoe kun je dit onthouden? (verhaaltje maken)
- Voorbereiden, vormgeven, implementeren (V V I)
- Instroom, doorstroom, uitstroom (I D U)
- Juiste personen op de juiste plek juiste tijd
- Werkzaamheden die benodigd zijn om de strategische doelen te behalen
Functies en doelstellingen van SPP en het waarom
In de theorie (Kluytmans 2004) worden vier belangrijke functies van SPP
genoemd, namelijk:
1. De diagnosefunctie. Dit gaat om het in kaart brengen van de huidige
personele bezetting en de jaarlijkse personeelsstromen van in-, door- en
uitstroom. Het doel is het inzichtelijk maken van de jaarlijkse dynamiek en
de mogelijke oorzaken daarvan. Onderzoek naar bijvoorbeeld
verloopintensiteit in combinatie met leeftijd, functie, diensttijd enzovoort,
is vaak al zeer verhelderend.
2. De monitoringfunctie. Dit is het analyseren van de mogelijke/verwachte
veranderingen in de personeelsbehoefte enerzijds, en de
personeelsbeschikbaarheid (bij ongewijzigd beleid) anderzijds. Voordat
maatregelen bedacht en geïmplementeerd worden is het raadzaam na te
gaan waartoe het huidige beleid (met betrekking tot in-, door- en
uitstroom) zal leiden.
3. De simulatiefunctie. Deze functie betreft het bepalen van de mogelijke
maatregelen die genomen kunnen worden om discrepanties in de
toekomst te voorkomen of te verkleinen. Bij de simulatie worden de
effecten van maatregelen ingeschat, om op basis daarvan een scherper
beeld te krijgen van de aantrekkelijkheid van een maatregel. Vaak zijn
namelijk meerdere maatregelen toepasbaar, maar elk met de eigen voor-
en nadelen.
4. De veranderingsfunctie. Dit betreft het vertalen van de uitkomsten van de
simulatiefunctie naar organisatiegerichte maatregelen (hierna: O-
maatregelen) en/of individugerichte maatregelen (hierna: I-maatregelen)
en het uitvoeren en monitoren hiervan.
Branham (1988) onderscheidt vier fasen van spp:
1. Onderzoeksfase
2. Voorspellingsfase
3. Planningsfase
4. Terugkoppelingsfase
IDU-matrix:
- Instroom, doorstroom, uitstroom
- Hulpmiddel om de huidige situatie in kaart te brengen (kwalitatief en
kwantitatief)
, HRRM: Human Resource Riskmanagement
1. Strategische doelen
2. Huidige situatie, en bij ongewijzigd beleid
3. Mogelijke ontwikkelingen bepalen (interne en externe factoren)
4. Ontwikkelingen plotten naar risicoprofiel
5. Huidige maatregelen plotten naar controleprofiel
6. Samenvatten van de uitkomsten
7. Beheersmaatregelen treffen (I of O)
personeelsplanning)
Literatuur:
- Evers – SPP hoe pak je dat aan?
- HR ananalytics katalysator voor strategische
personeelsplanning
- Moonen Prinsen – Succes in turbulente tijden
wedbaarheid creëren
- Evers – Strategische personeelsplannen, theorie,
instrumenten en praktische aanpak
- Hoofdstuk 3 een praktische aanpak
- Roelvink – SPP wat houdt ons tegen
- Evers – De struisvogel op het gouden ei
Van elk artikel is er een korte samenvatting gemaakt,
waaruit elk artikel de belangrijkste punten zijn gehaald
zodat je niet veel hoeft te leren maar wel alle kennis
hebt om zo een voldoende te kunnen halen.
,Roelvink – Wat houdt ons tegen?
Definitie personeelsplanning
“Het voorbereiden, vormgeven en implementeren van beleid rondom de in,- door,
-en uitstroom van personeel waardoor de juiste personen op de juiste momenten
aanwezig zijn op de juiste plaats in de organisatie, die activiteiten uitvoeren, die
benodigd zijn voor het halen van de strategische doelen.
Hoe kun je dit onthouden? (verhaaltje maken)
- Voorbereiden, vormgeven, implementeren (V V I)
- Instroom, doorstroom, uitstroom (I D U)
- Juiste personen op de juiste plek juiste tijd
- Werkzaamheden die benodigd zijn om de strategische doelen te behalen
Functies en doelstellingen van SPP en het waarom
In de theorie (Kluytmans 2004) worden vier belangrijke functies van SPP
genoemd, namelijk:
1. De diagnosefunctie. Dit gaat om het in kaart brengen van de huidige
personele bezetting en de jaarlijkse personeelsstromen van in-, door- en
uitstroom. Het doel is het inzichtelijk maken van de jaarlijkse dynamiek en
de mogelijke oorzaken daarvan. Onderzoek naar bijvoorbeeld
verloopintensiteit in combinatie met leeftijd, functie, diensttijd enzovoort,
is vaak al zeer verhelderend.
2. De monitoringfunctie. Dit is het analyseren van de mogelijke/verwachte
veranderingen in de personeelsbehoefte enerzijds, en de
personeelsbeschikbaarheid (bij ongewijzigd beleid) anderzijds. Voordat
maatregelen bedacht en geïmplementeerd worden is het raadzaam na te
gaan waartoe het huidige beleid (met betrekking tot in-, door- en
uitstroom) zal leiden.
3. De simulatiefunctie. Deze functie betreft het bepalen van de mogelijke
maatregelen die genomen kunnen worden om discrepanties in de
toekomst te voorkomen of te verkleinen. Bij de simulatie worden de
effecten van maatregelen ingeschat, om op basis daarvan een scherper
beeld te krijgen van de aantrekkelijkheid van een maatregel. Vaak zijn
namelijk meerdere maatregelen toepasbaar, maar elk met de eigen voor-
en nadelen.
4. De veranderingsfunctie. Dit betreft het vertalen van de uitkomsten van de
simulatiefunctie naar organisatiegerichte maatregelen (hierna: O-
maatregelen) en/of individugerichte maatregelen (hierna: I-maatregelen)
en het uitvoeren en monitoren hiervan.
Branham (1988) onderscheidt vier fasen van spp:
1. Onderzoeksfase
2. Voorspellingsfase
3. Planningsfase
4. Terugkoppelingsfase
IDU-matrix:
- Instroom, doorstroom, uitstroom
- Hulpmiddel om de huidige situatie in kaart te brengen (kwalitatief en
kwantitatief)
, HRRM: Human Resource Riskmanagement
1. Strategische doelen
2. Huidige situatie, en bij ongewijzigd beleid
3. Mogelijke ontwikkelingen bepalen (interne en externe factoren)
4. Ontwikkelingen plotten naar risicoprofiel
5. Huidige maatregelen plotten naar controleprofiel
6. Samenvatten van de uitkomsten
7. Beheersmaatregelen treffen (I of O)
