2.1.1 Gedragsregels in de sollicitatiefase.
Het bedrijfsleven past bij voorkeur eigen spelregels of de gedragscode van de
NVP (Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement &
Organisatieontwikkeling) toe. De code bevat onder andere de volgende
uitgangspunten:
- gelijke kansen bij gelijke geschiktheid van kandidaten en dus een eerlijke
kans op aanstelling;
- deugdelijke en volledige informatie over de procedure – ook als social
media hierbij een belangrijke rol spelen – en de inhoud van de functie
- van sollicitanten wordt alleen maar de informatie gevraagd die nodig is
voor de beoordeling van de geschiktheid voor de functie
- verkregen informatie wordt vertrouwelijk en zorgvuldig behandeld en ook
in andere opzichten wordt de privacy van de sollicitant gerespecteerd
- sollicitant en arbeidsorganisatie zijn zich ervan bewust dat informatie van
open bronnen zoals het internet niet altijd betrouwbaar is.
De sollicitant ontvangt zo spoedig mogelijk – binnen twee weken na
sluitingsdatum – bericht of hij is afgewezen, aangehouden, dan wel
uitgenodigd voor een gesprek. Er worden alleen vragen gesteld die voor
de functievervulling relevant zijn.
Als er een voorkeur uitgaat naar een bepaalde groep of leeftijd dient moet
dit uitdrukkelijk vermeld worden, evenals de reden hiervoor.
De werkgever mag niet discrimineren op grond van godsdienst, politieke
of levensovertuiging, ras, geslacht, nationaliteit, seksuele geaardheid of
burgerlijke staat. De algemene wet gelijke behandeling (Awgb) verbiedt
het maken van direct onderscheid tussen personen op grond van de eerste
genoemde factoren. De wet verbiedt het maken van direct en indirect
onderscheid. Een voorbeeld van direct onderscheid: is een
personeelsadvertentie waar sollicitanten van tussen de 20 en 25 jaar
worden uitgenodigd. Een voorbeeld van indirect onderscheid: is een
personeelsadvertentie waarin werknemers met ruime ervaring worden
gevraagd of waar men juist pas afgestudeerden zoekt. De NVP code geeft
aan dat bij dit soort advertenties de reden moet worden vermeld.
2.1.5.7 veiligheid en aansprakelijkheid voor schade
De wet of een overeenkomst kan bepalen dat iemand risico draagt voor
eventuele schadeclaims zonder dat er sprake behoeft te zijn van verwijtbaarheid.
We spreken dan over risicoaansprakelijkheid. Indien het zwaartepunt ligt bij de
verwijtbaarheid, spreken we van een schuldaansprakelijkheid. Op grond art
7:658BW draagt de werkgever zorg voor de veiligheid binnen de onderneming.
Op grond van dit artikel kunnen werknemers de werkgever aansprakelijkheid
stellen. Aangenomen wordt dat de zorgplicht van de werkgever ter voorkoming
van werk gerelateerde schade buiten het werk om – denk aan bedrijfsuitjes en
dergelijke – onder andere voortvloeit uit art 7:611 BW (goed werkgeverschap)
,Werkgevers die hun personeel uitlenen aan anderen (bijvoorbeeld uitzend- en
detacheringbureaus) zijn op grond van 7:658 BW met de inlenende organisatie
medeaansprakelijk voor de veiligheid op de inleenplek art 7:658 lid 4 BW. Het
betreft hier een hoofdelijke aansprakelijkheid, de werknemer kan dus kiezen wie
hij in geval van schade voor het volledige bedrag aanspreekt. De partij die is
aangesproken, kan de schade daarna voor een deel verhalen op de ander. Zo
spreken de meeste uitzendbureaus af dat de inlener ze vrijwaart tegen
schadeclaims van de uitzendkracht op grond van art 7:658 BW.
Ook de werknemer heeft zich te gedragen als een goed werknemer waarbij hij de
arbeid naar beste vermogen dient te verrichten art 7:611 BW. Een werknemer die
zich hier niet aan houdt pleegt eigenlijk een wanprestatie en zou volgens de
algemene regels de daaruit ontstane schade moeten vergoeden, tenzij de
tekortkomingen hem niet kunnen worden toegerekend 7:674 BW. In art 7:661 BW
is neergelegd dat de werknemer die schade toebrengt aan de werkgever of een
derde, daarvoor niet aansprakelijk is tenzij hij de schade door opzet of bewuste
roekeloosheid veroorzaakt.
2.1.7.1 de zieke werknemer
Loondoorbetaling bij ziekte 7:629
Bij ziekte behoudt de werknemer voor 104 weken aanspraak op 70% van het
naar tijdruimte vastgestelde loon. Hij heeft in elk geval aanspraak op het voor
hem geldende minimumloon in het eerste ziektejaar. Als het loon boven het
maximale dagloon – zoals dat is vastgesteld door de werknemersverenigingen in
de sociale zekerheid – ligt, dan heeft de werknemer in principe geen recht op
doorbetaling van het daarboven gelegen bedrag. In cao’s is vaak afgesproken dat
een werknemer tijdens ziekte meer ontvangt dat het wettelijk minimum van art
7:629. Bij ziekte tijdens een tijdelijk contract dient de werkgever bij voortduring
van de ziekte door te betalen tot het einde van het contract, het contract loopt
dan volgens rechtswege af.
De werknemer heeft geen recht op loondoorbetaling als de ziekte:
- door opzet is veroorzaakt;
- als het genezingsproces wordt belemmerd;
- of als hij bijvoorbeeld niet meewerkt bij re-integratie
voor de werkgever zijn er genoeg redenen om de loondoorbetalingsplicht te
staken of op te schorten lid 3 & 6. Zowel werkgever als werknemer kan een
deskundigenoordeel (second opinion) aanvragen bij het UWV.
Is een werknemer een tijdje ziek geweest en meldt hij zich beter en wordt hij na
een tussenperiode van 4 weken of langer werken weer ziek, dan begint opnieuw
een periode van maximaal 104 weken loondoorbetaling. De toegelaten afwijking
is dat de werkgever contractueel mag bedingen dat de werknemer over de eerste
twee dagen ziekte geen aanspraak op loon heeft: lid 9. De zogenoemde
wachtdagen. Bij schriftelijke overeenkomst kan ook worden afgesproken dat de
werknemer als hij zich ziek meldt een vakantiedag inlevert. Het aantal te
verrekenen vakantiedagen in geval van ziekte kan hooguit het aantal
bovenminimale dagen van het lopend jaar bedragen art 7:637.
, 2.1.9.1 medezeggenschap en arbeidsomstandigheden
De regels van de WOR zijn van toepassing op ‘elk in de maatschappij als
zelfstandige eenheid optredend organisatorisch verband waarin krachtens
arbeidsovereenkomst of krachtens publiekrechtelijke aanstelling arbeid wordt
verricht’ art 1 lid 1 onder c WOR. Onderneming met min. 50 werknemers art 2.
25-30 WOR. Als de onderneming dit niet wil? afdwingen kantonrechter art.
36 WOR.
- Gedetacheerde werknemers tellen mee voor de instellingsgrens bij hun
formele werkgever.
- Uitzendkrachten (art. 7:690BW die min. 24M in de onderneming werkzaam
zijn tellen mee voor de instellingsgrens en hebben actief/passief kiesrecht)
Werkgever is dus verplicht om geheime schriftelijke verkiezingen te organiseren
art.9 WOR
- Actief kiesrecht: als je min. 6M in de onderneming werkt
- Passief kiesrecht: als je min. 1 jr in de onderneming werkt.
o Actief om te stemmen
o Passief om gekozen te worden.
Het in stand houden van een OR is verplicht in iedere onderneming/organisatie
waarin in de regel minimaal vijftig werknemers werkzaam zijn art 2: 25 t/m30
WOR. De ondernemer wiens bedrijf aan de in de WOR genoemde criteria voldoet,
is verplicht een OR in stand te houden en dus geheime, schriftelijke verkiezingen
art 9 lid 1 WOR te organiseren. Werknemers hebben actief kiesrecht als ze
tenminste zes maanden in de onderneming werkzaam zijn en hebben het recht te
worden als OR lid als ze ten minste een jaar in de onderneming werkzaam zijn art
6 lid 2 en 3 WOR. Detachering -en uitzendkrachten tellen bij hun formele
werkgever mee als het gaat om de instellingsgrens van een OR.
Als het aantal in de onderneming werkzame personen onder de vijftig
werknemers daalt, houdt de OR van rechtswege op te bestaan op het moment
dat de zittingsperiode erop zit art 2 lid 2 WOR, tenzij de ondernemer de OR
vrijwillig in stand houdt art 5a lid 2 WOR. De zittingsperiode van een OR bedraagt
drie jaar, maar in afwijking van deze periode kan de OR in zijn reglement bepalen
dat de leden om de twee of om de vier jaar tegelijk aftreden, dan wel om de twee
jaar voor de helft aftreden art. 12 WOR.
De taken van een OR zijn:
- voeren van overleg met directie
- vertegenwoordigen werknemers
o in het belang van een goed functioneren van de onderneming in al
haar doelstelling art 2. WOR.
Het bedrijfsleven past bij voorkeur eigen spelregels of de gedragscode van de
NVP (Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement &
Organisatieontwikkeling) toe. De code bevat onder andere de volgende
uitgangspunten:
- gelijke kansen bij gelijke geschiktheid van kandidaten en dus een eerlijke
kans op aanstelling;
- deugdelijke en volledige informatie over de procedure – ook als social
media hierbij een belangrijke rol spelen – en de inhoud van de functie
- van sollicitanten wordt alleen maar de informatie gevraagd die nodig is
voor de beoordeling van de geschiktheid voor de functie
- verkregen informatie wordt vertrouwelijk en zorgvuldig behandeld en ook
in andere opzichten wordt de privacy van de sollicitant gerespecteerd
- sollicitant en arbeidsorganisatie zijn zich ervan bewust dat informatie van
open bronnen zoals het internet niet altijd betrouwbaar is.
De sollicitant ontvangt zo spoedig mogelijk – binnen twee weken na
sluitingsdatum – bericht of hij is afgewezen, aangehouden, dan wel
uitgenodigd voor een gesprek. Er worden alleen vragen gesteld die voor
de functievervulling relevant zijn.
Als er een voorkeur uitgaat naar een bepaalde groep of leeftijd dient moet
dit uitdrukkelijk vermeld worden, evenals de reden hiervoor.
De werkgever mag niet discrimineren op grond van godsdienst, politieke
of levensovertuiging, ras, geslacht, nationaliteit, seksuele geaardheid of
burgerlijke staat. De algemene wet gelijke behandeling (Awgb) verbiedt
het maken van direct onderscheid tussen personen op grond van de eerste
genoemde factoren. De wet verbiedt het maken van direct en indirect
onderscheid. Een voorbeeld van direct onderscheid: is een
personeelsadvertentie waar sollicitanten van tussen de 20 en 25 jaar
worden uitgenodigd. Een voorbeeld van indirect onderscheid: is een
personeelsadvertentie waarin werknemers met ruime ervaring worden
gevraagd of waar men juist pas afgestudeerden zoekt. De NVP code geeft
aan dat bij dit soort advertenties de reden moet worden vermeld.
2.1.5.7 veiligheid en aansprakelijkheid voor schade
De wet of een overeenkomst kan bepalen dat iemand risico draagt voor
eventuele schadeclaims zonder dat er sprake behoeft te zijn van verwijtbaarheid.
We spreken dan over risicoaansprakelijkheid. Indien het zwaartepunt ligt bij de
verwijtbaarheid, spreken we van een schuldaansprakelijkheid. Op grond art
7:658BW draagt de werkgever zorg voor de veiligheid binnen de onderneming.
Op grond van dit artikel kunnen werknemers de werkgever aansprakelijkheid
stellen. Aangenomen wordt dat de zorgplicht van de werkgever ter voorkoming
van werk gerelateerde schade buiten het werk om – denk aan bedrijfsuitjes en
dergelijke – onder andere voortvloeit uit art 7:611 BW (goed werkgeverschap)
,Werkgevers die hun personeel uitlenen aan anderen (bijvoorbeeld uitzend- en
detacheringbureaus) zijn op grond van 7:658 BW met de inlenende organisatie
medeaansprakelijk voor de veiligheid op de inleenplek art 7:658 lid 4 BW. Het
betreft hier een hoofdelijke aansprakelijkheid, de werknemer kan dus kiezen wie
hij in geval van schade voor het volledige bedrag aanspreekt. De partij die is
aangesproken, kan de schade daarna voor een deel verhalen op de ander. Zo
spreken de meeste uitzendbureaus af dat de inlener ze vrijwaart tegen
schadeclaims van de uitzendkracht op grond van art 7:658 BW.
Ook de werknemer heeft zich te gedragen als een goed werknemer waarbij hij de
arbeid naar beste vermogen dient te verrichten art 7:611 BW. Een werknemer die
zich hier niet aan houdt pleegt eigenlijk een wanprestatie en zou volgens de
algemene regels de daaruit ontstane schade moeten vergoeden, tenzij de
tekortkomingen hem niet kunnen worden toegerekend 7:674 BW. In art 7:661 BW
is neergelegd dat de werknemer die schade toebrengt aan de werkgever of een
derde, daarvoor niet aansprakelijk is tenzij hij de schade door opzet of bewuste
roekeloosheid veroorzaakt.
2.1.7.1 de zieke werknemer
Loondoorbetaling bij ziekte 7:629
Bij ziekte behoudt de werknemer voor 104 weken aanspraak op 70% van het
naar tijdruimte vastgestelde loon. Hij heeft in elk geval aanspraak op het voor
hem geldende minimumloon in het eerste ziektejaar. Als het loon boven het
maximale dagloon – zoals dat is vastgesteld door de werknemersverenigingen in
de sociale zekerheid – ligt, dan heeft de werknemer in principe geen recht op
doorbetaling van het daarboven gelegen bedrag. In cao’s is vaak afgesproken dat
een werknemer tijdens ziekte meer ontvangt dat het wettelijk minimum van art
7:629. Bij ziekte tijdens een tijdelijk contract dient de werkgever bij voortduring
van de ziekte door te betalen tot het einde van het contract, het contract loopt
dan volgens rechtswege af.
De werknemer heeft geen recht op loondoorbetaling als de ziekte:
- door opzet is veroorzaakt;
- als het genezingsproces wordt belemmerd;
- of als hij bijvoorbeeld niet meewerkt bij re-integratie
voor de werkgever zijn er genoeg redenen om de loondoorbetalingsplicht te
staken of op te schorten lid 3 & 6. Zowel werkgever als werknemer kan een
deskundigenoordeel (second opinion) aanvragen bij het UWV.
Is een werknemer een tijdje ziek geweest en meldt hij zich beter en wordt hij na
een tussenperiode van 4 weken of langer werken weer ziek, dan begint opnieuw
een periode van maximaal 104 weken loondoorbetaling. De toegelaten afwijking
is dat de werkgever contractueel mag bedingen dat de werknemer over de eerste
twee dagen ziekte geen aanspraak op loon heeft: lid 9. De zogenoemde
wachtdagen. Bij schriftelijke overeenkomst kan ook worden afgesproken dat de
werknemer als hij zich ziek meldt een vakantiedag inlevert. Het aantal te
verrekenen vakantiedagen in geval van ziekte kan hooguit het aantal
bovenminimale dagen van het lopend jaar bedragen art 7:637.
, 2.1.9.1 medezeggenschap en arbeidsomstandigheden
De regels van de WOR zijn van toepassing op ‘elk in de maatschappij als
zelfstandige eenheid optredend organisatorisch verband waarin krachtens
arbeidsovereenkomst of krachtens publiekrechtelijke aanstelling arbeid wordt
verricht’ art 1 lid 1 onder c WOR. Onderneming met min. 50 werknemers art 2.
25-30 WOR. Als de onderneming dit niet wil? afdwingen kantonrechter art.
36 WOR.
- Gedetacheerde werknemers tellen mee voor de instellingsgrens bij hun
formele werkgever.
- Uitzendkrachten (art. 7:690BW die min. 24M in de onderneming werkzaam
zijn tellen mee voor de instellingsgrens en hebben actief/passief kiesrecht)
Werkgever is dus verplicht om geheime schriftelijke verkiezingen te organiseren
art.9 WOR
- Actief kiesrecht: als je min. 6M in de onderneming werkt
- Passief kiesrecht: als je min. 1 jr in de onderneming werkt.
o Actief om te stemmen
o Passief om gekozen te worden.
Het in stand houden van een OR is verplicht in iedere onderneming/organisatie
waarin in de regel minimaal vijftig werknemers werkzaam zijn art 2: 25 t/m30
WOR. De ondernemer wiens bedrijf aan de in de WOR genoemde criteria voldoet,
is verplicht een OR in stand te houden en dus geheime, schriftelijke verkiezingen
art 9 lid 1 WOR te organiseren. Werknemers hebben actief kiesrecht als ze
tenminste zes maanden in de onderneming werkzaam zijn en hebben het recht te
worden als OR lid als ze ten minste een jaar in de onderneming werkzaam zijn art
6 lid 2 en 3 WOR. Detachering -en uitzendkrachten tellen bij hun formele
werkgever mee als het gaat om de instellingsgrens van een OR.
Als het aantal in de onderneming werkzame personen onder de vijftig
werknemers daalt, houdt de OR van rechtswege op te bestaan op het moment
dat de zittingsperiode erop zit art 2 lid 2 WOR, tenzij de ondernemer de OR
vrijwillig in stand houdt art 5a lid 2 WOR. De zittingsperiode van een OR bedraagt
drie jaar, maar in afwijking van deze periode kan de OR in zijn reglement bepalen
dat de leden om de twee of om de vier jaar tegelijk aftreden, dan wel om de twee
jaar voor de helft aftreden art. 12 WOR.
De taken van een OR zijn:
- voeren van overleg met directie
- vertegenwoordigen werknemers
o in het belang van een goed functioneren van de onderneming in al
haar doelstelling art 2. WOR.
