Verandermanagement
Inhoudsopgave
Hoofdstuk 2................................................................................................................................................... 2
2.2.1 Situatieanalyse........................................................................................................................................2
Hoofdstuk 12 Cultuur..................................................................................................................................... 4
12.1 Inleiding........................................................................................................................................................4
12.2 Typologieën van organisatiecultuur.............................................................................................................7
12.2.1 Benadering met groepsprocessen en organisatiecultuur....................................................................7
12.2.2 Typologie van Harrison en Handy.........................................................................................................8
12.2.3 Typologie van Sanders en Neuijen.......................................................................................................8
12.2.4 Typologie volgens beroepscultuur.......................................................................................................9
12.2.5 Het drie-lagenmodel van Schein.........................................................................................................10
12.2.7 Typologie van Quinn en Rohrbaugh...................................................................................................10
12.3 Cultuurverandering....................................................................................................................................12
12.4 Internationale cultuurmodellen.................................................................................................................13
12.4.1 Het cultuurmodel van Hofstede.........................................................................................................13
12.4.2 Het cultuurmodel GLOBE....................................................................................................................14
Hoofdstuk 13 Organisatieverandering en -ontwikkeling................................................................................16
13.1 Inleiding......................................................................................................................................................16
13.2 9 wereldwijde trends die invloed zijn op organisaties...............................................................................16
13.3 Effectiviteit en succesvolle organisaties.....................................................................................................18
13.4 Organisatieontwikkeling............................................................................................................................19
13.6 Het leiden van veranderingen....................................................................................................................20
13.6.1 Veranderingsmodel van Lewin...........................................................................................................20
13.6.2 Veranderingsstrategieën van Ezerman..............................................................................................21
13.6.3 Empowermentmodel van Belasco......................................................................................................21
13.6.4 Veranderingsmodel van Kotter...........................................................................................................23
13.6.5 Veranderingsmodel van Reitsma en Van Empel................................................................................24
13.6.6 Kleurenmodel van De Caluwé............................................................................................................25
13.6.7 McKinsey invloedmodel voor gedragsverandering in organisaties....................................................26
13.7 Organisatieverandering vs organisatieontwikkeling.................................................................................27
13.8 Reorganisaties............................................................................................................................................27
13.9 Organisatieadvieswerk...............................................................................................................................28
13.9.1 Modellen voor organisatieadvieswerk...............................................................................................29
Omgaan met weerstand............................................................................................................................... 32
Thomas Kilmann conflictstijlen..................................................................................................................... 33
Denken in 5 kleuren De Caluwe.................................................................................................................... 34
Van weerstand naar commitment................................................................................................................ 42
,Hoofdstuk 2
2.2.1 Situatieanalyse
Situatieanalyse = Strategische audit/SWOT-analyse
SWOT = Strength – Weaknesses – Opportunities – Threats
Situatieanalyse heeft betrekking op het vaststellen van een huidig profile van een
organisatie. Het bestaat uit:
- De definitie van de huidige visie, doelstellingen en strategie
In de eerste fase moet er duidelijkheid komen over de bestaande situatie van het
bedrijf.
- Een intern onderzoek
- Een extern onderzoek
De elementen van een organisatievisie:
Visie = Een algemeen gedachtebeeld of voorstelling over de toekomst van een organisatie.
McKinsey heeft een 7-s-model ontwikkeld waarin de rol van visie als managementinstrument
kan worden geanalyseerd.
Het 7-s-model heeft 7 managementinstrumenten die allemaal even belangrijk zijn en sterk
met elkaar samenhangen:
- Structuur = De organisatievorm, organisatieschema, organisatiestructuur.
- Systemen = De informatie- en communicatiestromen voor formeel en informeel
binnen de organisatie.
, - Stijl van management = Managementstijl van de organisatie. Gedragspatronen die
karakteristiek zijn voor topmanagers.
- Staf = De totale human resources binnen de organisatie, het personeel.
- Sleutelvaardigheden = De vaardigheden of activiteiten waarin de onderneming als
geheel uitblinkt en waar ze zich van onderscheiden van de concurrentie.
- Strategie = Het plan waarin staat aangegeven wat een organisatie wil en gaat doen
om haar doelstellingen te realiseren.
- Significante waarde = De visie
Visie staat centraal in het model van McKinsey, dit zorgt voor de samenhang en sturing van
de overige instrumenten. De visie heeft invloed op:
- Motiveren van medewerkers
- Focussen van medewerkers op relevante activiteiten
- Een kader aangeven voor de medewerkers waar zij zich aan kunnen houden
De missie = Het doel
Principes = Betrekking op de normen en waarden van de organisatie.
Organisatiedoelstellingen = Doelen van een organisatie die gemaakt worden op basis van de
visie.
Onderwerpen van organisatiedoelstellingen:
- Belangenevenwicht = Dezelfde normen en waarden hebben voor klanten,
aandeelhouders, personeel en leveranciers.
- Winstgevendheid = Winstgevend zijn voor onze klanten en ons zelf.
- Kwaliteit = Foutloze en perfecte producten op tijd afleveren.
- Effectiviteit en efficiency = Personeel goed aanmoedigen en effectief en efficiënt
werken.
- Imago = Een imago hebben als bedrijf zijnde.
- Gedragsregels = Een norm hebben waar je je aanhoudt.
Strategie = Het plan om de doelstellingen te behalen. Maak je op basis van de doelen.
, Hoofdstuk 12 Cultuur
12.1 Inleiding
Cultuur = Alles wat mensen hebben, denken en doen als leden van hun maatschappij.
Cultuur uit zich in materiële zaken (hebben), ideeën, waarden, attituden (denken) en
normen (doen).
Cultuur is aangeleerd en verschilt per land, regio, gezin. Cultuur is vaak ‘onzichtbaar’ totdat
je een andere cultuur ervaart. Het verschil tussen 2 culturen is het duidelijkste af te lezen uit
het verschil in waarden. Waarden zijn, door middel van socialisatie, aangeleerd en
geïnternaliseerd.
Het ui-model van Hofstede
Symbolen
De buitenste laag zijn de symbolen, deze laag is het meest oppervlakkigst. Symbolen zijn
voor iedereen zichtbaar. Dit kunnen zijn: gebaren, afbeeldingen, logo’s, humor, kledingstijl,
haardracht, mediagebruik, vlaggen of voorwerpen.
De 3 belangrijkste symbolen:
- Ruimte
Gebouwen zeggen veel over de organisatiestructuur. Op de manier waarop er met
ruimte wordt omgegaan, kun je zien om wat voor organisatie het gaat en hoe
mensen daarbinnen werken. Aspecten aan de symboliek:
o De architectuur van het gebouw zelf en de omgeving waar het gebouw staat
(de locatie)
o Het interieur, waarbij onder andere de toegankelijkheid, de grootte, de
kleurstelling en de inrichting van de kantoren een rol spelen.
- Tijd
De wijze waarop binnen een organisatie met de tijd wordt omgegaan, zegt veel over
de betekenis van de functie en de aard van het werk. Aspecten aan de symboliek:
o De tijdsgrenzen van de functie (duidelijke scheiding tussen werken en niet-
werken of continue dienst)
o De flexibiliteit of starheid van tijdschema waarin gewerkt wordt
Inhoudsopgave
Hoofdstuk 2................................................................................................................................................... 2
2.2.1 Situatieanalyse........................................................................................................................................2
Hoofdstuk 12 Cultuur..................................................................................................................................... 4
12.1 Inleiding........................................................................................................................................................4
12.2 Typologieën van organisatiecultuur.............................................................................................................7
12.2.1 Benadering met groepsprocessen en organisatiecultuur....................................................................7
12.2.2 Typologie van Harrison en Handy.........................................................................................................8
12.2.3 Typologie van Sanders en Neuijen.......................................................................................................8
12.2.4 Typologie volgens beroepscultuur.......................................................................................................9
12.2.5 Het drie-lagenmodel van Schein.........................................................................................................10
12.2.7 Typologie van Quinn en Rohrbaugh...................................................................................................10
12.3 Cultuurverandering....................................................................................................................................12
12.4 Internationale cultuurmodellen.................................................................................................................13
12.4.1 Het cultuurmodel van Hofstede.........................................................................................................13
12.4.2 Het cultuurmodel GLOBE....................................................................................................................14
Hoofdstuk 13 Organisatieverandering en -ontwikkeling................................................................................16
13.1 Inleiding......................................................................................................................................................16
13.2 9 wereldwijde trends die invloed zijn op organisaties...............................................................................16
13.3 Effectiviteit en succesvolle organisaties.....................................................................................................18
13.4 Organisatieontwikkeling............................................................................................................................19
13.6 Het leiden van veranderingen....................................................................................................................20
13.6.1 Veranderingsmodel van Lewin...........................................................................................................20
13.6.2 Veranderingsstrategieën van Ezerman..............................................................................................21
13.6.3 Empowermentmodel van Belasco......................................................................................................21
13.6.4 Veranderingsmodel van Kotter...........................................................................................................23
13.6.5 Veranderingsmodel van Reitsma en Van Empel................................................................................24
13.6.6 Kleurenmodel van De Caluwé............................................................................................................25
13.6.7 McKinsey invloedmodel voor gedragsverandering in organisaties....................................................26
13.7 Organisatieverandering vs organisatieontwikkeling.................................................................................27
13.8 Reorganisaties............................................................................................................................................27
13.9 Organisatieadvieswerk...............................................................................................................................28
13.9.1 Modellen voor organisatieadvieswerk...............................................................................................29
Omgaan met weerstand............................................................................................................................... 32
Thomas Kilmann conflictstijlen..................................................................................................................... 33
Denken in 5 kleuren De Caluwe.................................................................................................................... 34
Van weerstand naar commitment................................................................................................................ 42
,Hoofdstuk 2
2.2.1 Situatieanalyse
Situatieanalyse = Strategische audit/SWOT-analyse
SWOT = Strength – Weaknesses – Opportunities – Threats
Situatieanalyse heeft betrekking op het vaststellen van een huidig profile van een
organisatie. Het bestaat uit:
- De definitie van de huidige visie, doelstellingen en strategie
In de eerste fase moet er duidelijkheid komen over de bestaande situatie van het
bedrijf.
- Een intern onderzoek
- Een extern onderzoek
De elementen van een organisatievisie:
Visie = Een algemeen gedachtebeeld of voorstelling over de toekomst van een organisatie.
McKinsey heeft een 7-s-model ontwikkeld waarin de rol van visie als managementinstrument
kan worden geanalyseerd.
Het 7-s-model heeft 7 managementinstrumenten die allemaal even belangrijk zijn en sterk
met elkaar samenhangen:
- Structuur = De organisatievorm, organisatieschema, organisatiestructuur.
- Systemen = De informatie- en communicatiestromen voor formeel en informeel
binnen de organisatie.
, - Stijl van management = Managementstijl van de organisatie. Gedragspatronen die
karakteristiek zijn voor topmanagers.
- Staf = De totale human resources binnen de organisatie, het personeel.
- Sleutelvaardigheden = De vaardigheden of activiteiten waarin de onderneming als
geheel uitblinkt en waar ze zich van onderscheiden van de concurrentie.
- Strategie = Het plan waarin staat aangegeven wat een organisatie wil en gaat doen
om haar doelstellingen te realiseren.
- Significante waarde = De visie
Visie staat centraal in het model van McKinsey, dit zorgt voor de samenhang en sturing van
de overige instrumenten. De visie heeft invloed op:
- Motiveren van medewerkers
- Focussen van medewerkers op relevante activiteiten
- Een kader aangeven voor de medewerkers waar zij zich aan kunnen houden
De missie = Het doel
Principes = Betrekking op de normen en waarden van de organisatie.
Organisatiedoelstellingen = Doelen van een organisatie die gemaakt worden op basis van de
visie.
Onderwerpen van organisatiedoelstellingen:
- Belangenevenwicht = Dezelfde normen en waarden hebben voor klanten,
aandeelhouders, personeel en leveranciers.
- Winstgevendheid = Winstgevend zijn voor onze klanten en ons zelf.
- Kwaliteit = Foutloze en perfecte producten op tijd afleveren.
- Effectiviteit en efficiency = Personeel goed aanmoedigen en effectief en efficiënt
werken.
- Imago = Een imago hebben als bedrijf zijnde.
- Gedragsregels = Een norm hebben waar je je aanhoudt.
Strategie = Het plan om de doelstellingen te behalen. Maak je op basis van de doelen.
, Hoofdstuk 12 Cultuur
12.1 Inleiding
Cultuur = Alles wat mensen hebben, denken en doen als leden van hun maatschappij.
Cultuur uit zich in materiële zaken (hebben), ideeën, waarden, attituden (denken) en
normen (doen).
Cultuur is aangeleerd en verschilt per land, regio, gezin. Cultuur is vaak ‘onzichtbaar’ totdat
je een andere cultuur ervaart. Het verschil tussen 2 culturen is het duidelijkste af te lezen uit
het verschil in waarden. Waarden zijn, door middel van socialisatie, aangeleerd en
geïnternaliseerd.
Het ui-model van Hofstede
Symbolen
De buitenste laag zijn de symbolen, deze laag is het meest oppervlakkigst. Symbolen zijn
voor iedereen zichtbaar. Dit kunnen zijn: gebaren, afbeeldingen, logo’s, humor, kledingstijl,
haardracht, mediagebruik, vlaggen of voorwerpen.
De 3 belangrijkste symbolen:
- Ruimte
Gebouwen zeggen veel over de organisatiestructuur. Op de manier waarop er met
ruimte wordt omgegaan, kun je zien om wat voor organisatie het gaat en hoe
mensen daarbinnen werken. Aspecten aan de symboliek:
o De architectuur van het gebouw zelf en de omgeving waar het gebouw staat
(de locatie)
o Het interieur, waarbij onder andere de toegankelijkheid, de grootte, de
kleurstelling en de inrichting van de kantoren een rol spelen.
- Tijd
De wijze waarop binnen een organisatie met de tijd wordt omgegaan, zegt veel over
de betekenis van de functie en de aard van het werk. Aspecten aan de symboliek:
o De tijdsgrenzen van de functie (duidelijke scheiding tussen werken en niet-
werken of continue dienst)
o De flexibiliteit of starheid van tijdschema waarin gewerkt wordt
