Samenvatting talent development (Luk Dewulf)

Talent development hfst. 1
Duurzaamheid en het gebruik van talent.
1. Talent een eerste verkenning talentontwikkeling bij spelende mens
(sport/vermaak), lerende mens en werkende mens.
2. Talent Ontwikkeling in het HRM Domein
Het HRM totaal proces waar het hele proces vindt je het HRM
Development. Bij vooral doorstroom. Waarom is Human Resources
Development belangrijk? Te zorgen voor goede doorstroom van het talent
of instroom.




Geschiedenis van (persoonlijke) ontwikkeling in arbeidscontext
1950-1970
In 1950-1970 was leren als voorbereiding op het werk belangrijk. Het was in de
primaire/secundiare sector. Het vak staat centraal. . Leren van vaardigheden en
kennis voor een functie. Er werd instructiemateriaal ontwikkeld voor het
uitoefenen van het vak ook opleidingsmateriaal werd ontwikkeld wat heb je
nodig om het vak te kunnen leren.

1970
In 1970 kwam meer ruimte voor persoonlijke ontwikkeling. Ook werd er aandacht
aan besteed voor soft skills (leiding geven, samenwerken). De opleidingsbureaus
ontstaan in 1970. Er kwam toename van opleidingsaanbod. Het was niet alleen
functiegericht.

1980
De bedrijven gingen beter op de centen letten. Er kwam sprake van verzakeling.
Er werd niet zomaar meer geïnvesteerd in opleidingen want dat wat niet handig,
nutteloos. Performance management is combinatie van persoonlijke ontwikkeling
werd gekoppeld aan (toekomst) doelen van de organisatie. Het ontwikkelen van
personeel moet samen met de strategische doelstelling van het bedrijf. Wat is het
nut? Draagt het bij aan? Prestaties leveren.

Vanaf 2000
HRD als strategisch adviseur gericht op flexibele en gemotiveerde workforce.
Leren en ontwikkelen op niveau van individu, team en organisatie. Ook aandacht
voor permanente persoonlijke ontwikkeling en competenties. Teams en lerende
organisatie.

, Generatie X
1956-1980 : niks genoemd. Schaduw van de babyboomers

Generatie Y
1980-2000: next generation, ondernemerschap risico burn-out, jobhopper.
Einstein 1986
Zelfstandiger, indivualistisch
Generatie Z 1990
Online-digitaal

Competentiemanagement Competentie ontwikkeling

- Wat de organisatie nodig heeft - Verleden om talenten te
- Competentieboek gebruiken
- Wegwerken van tekorten - Werkomgeving met
leermoglijkheden
- Individuele en organisatie
doelen verbonden
- Aandacht voor drijfveren en
passies
Talentontwikkeling Talentmanagement
- Startpunt is ontwikkelwens van - Startpunt is dat wat er nodig is
de medewerker vanuit de organisatie-optiek, nu
- Belang van intrinsieke motivatie en in de toekomst
- Leren en werken komen dichter - Vaststellen van tekorten
bij elkaar - Of gaat komen en hierop
organiseren
- Sturen en managen

Talent houdt in de competenties die gericht zijn op de benodigde
bekwaamheid in een specifieke context gaat talent verder met als
passie, toewijding en toepasbaarheid in meerdere situaties.

Talent Development waarom is het belangrijk voor een bedrijf?
- Noodzaak van innovatie en vraag naar individuele groei steeds
belangrijker het individu!
o Dit maakt dat bedrijven extra investeren in talent development.
- Primaire, secundaire, tertiaire, quartaire sector
- Diensteneconomie een van de oorzaken van talent management

Grondslagen van talentmanagement? Waarom is juist in de
diensteconomie talent zo van belang?
- Demografische ontwikkelingen vergrijzing, ontgroeining en verkleuring
- Veranderde arbeidsrelaties Van traditionele monigamie trouw voor
altijd aan een baan. Seriële monogamie joh hoppen, je bent loyaal aan je
werkgever, maar komt er een beter aanbod voorbij dan switch je naar een
andere werkgever.
- Belang kennis en diensteneconomie
- Dubbele opdracht bedrijven eigenlijk tegenstrijdigheid efficiënt en
effectief en innoveer zoveel mogelijk investeren en creatief.
- Wereldwijde groeiambitie elke keer stapje hoger.
Toename belang diensten economie