Arbeidsrecht
Les 1
Leerdoelen:
De kenmerken van een arbeidsovereenkomst:
- De arbeidsovereenkomst, art. 7:610 BW
o De ene partij verbindt zich tegenover de andere partij om arbeid te
verrichten, waarbij de werkgever zich verbindt loon te betalen.
o De werknemer staat in dienst van de werkgever, waardoor de werkgever
gezag heeft over de werknemer.
o Met gezag wordt bedoeld de bevoegdheid van de werkgever om jou
bepaalde instructies te geven voor de arbeid die jij verricht.
o Als jij 3 maanden achter elkaar arbeid hebt verricht, wekelijks of 20 uur
per maand, dat wordt er vermoedt dat er sprake is van een
arbeidsovereenkomst art. 7:610a BW
o Zie ook art. 7:610b BW
De arbeidsovereenkomst onderscheiden van de overeenkomst van
opdracht en de overeenkomst van aanneming van werk:
- De overeenkomst van opdracht en de overeenkomst van aanneming van werk
zijn het zelfstandig verrichten van arbeid, echter ben je bij de
arbeidsovereenkomst gebonden aan de instructies van de werkgever.
- Verder is er ook een gezagsverhouding die mist bij de overeenkomst van
opdracht en de overeenkomst van aanneming van werk, maar ook loon en
arbeidsverrichting is een verschil met deze twee overeenkomsten.
- Tussen de overeenkomst tot opdracht en de overeenkomst van aanneming van
werk is het enige verschil de opdracht voor het verrichten van werk dat een
stoffelijk voorwerp tot stand brengt.
- De overeenkomst van opdracht, art. 7:400 BW
o De ene partij, de opdrachtnemer, verbindt zich tegenover de andere
partij, de opdrachtgever, werkzaamheden te verrichten.
o Er is geen gezagsverhouding tussen de twee partijen.
o De werkzaamheden bestaan uit iets anders dan het tot stand brengen
van een werk van stoffelijke aard.
- De overeenkomst van aanneming van werk, art. 7:750 BW
o De ene partij, de aannemer, verbindt zich tegenover de andere partij, de
aanbesteder, een werk van stoffelijke aard tot stand te brengen en op te
leveren.
o De aanbesteder verbindt zich dan om een bepaald bedrag te betalen
voor de werk.
o Er is tussen de aannemer en de aanbesteder geen arbeidsovereenkomst
en is daarom “buiten dienstbetrekking”.
Het onderscheiden van flexibele arbeidsrelaties:
- Oproepovereenkomst, art. 7:628a lid 9 BW
o Dit kan onderscheiden worden met voorovereenkomst of
arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (MUP)
o Voorovereenkomst:
, Arbeidsrecht
Een soort overeenkomst waar de werknemer in het bestand van
de werkgever wordt opgenomen, waarbij er vooraf afspraken
worden gemaakt over de arbeidsvoorwaarden die zullen gelden
wanneer de werknemer opgeroepen wordt. Er is in deze
overeenkomst geen arbeidsrechtelijke binding. De werkgever kan
de oproepkracht inschakelen, maar is niet verplicht dit ook te
doen. De werknemer kan ervoor kiezen op het aanbod in te gaan,
maar dat hoeft niet.
Als de werknemer de oproep beantwoord, gebeurt dit op basis
van de arbeidsovereenkomst en wel voor de afgesproken periode.
Vanaf dat moment is de opdrachtnemer gebonden aan de
overeenkomst om arbeid te verrichten en is de opdrachtgever
verplicht loon te betalen voor bepaalde periode.
o Arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (MUP)
Een overeenkomst waarbij de oproepkracht en de werkgever een
contract sluiten, waarbij de oproepkracht zich verbindt om
verplicht arbeid te verrichten en de werkgever zich verbindt om
loon te betalen.
Er worden arbeidsvoorwaarden opgesteld, maar de aantal
arbeidsuren en de werktijden liggen niet vast.
Ook kan het zo zijn dat er een vast aantal basisuren vastgelegd
worden.
Bij een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht dan
de oproepkracht de werkgever niet weigeren wanneer deze hem
oproept. Hij is genoodzaakt te verscheinen.
o Minimale loonaanspraak en minimale oproep- en “afzeg” termijn.
- Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, art. 7:667 BW
o Het einde van de overeenkomst is in deze gevallen (voor een project of
ter vervanging van een ziekte of zwangere werknemer) niet afhankelijk
van de wil van de contractpartijen.
- Uitzendovereenkomst
o Het werken via een uitzendbureau
o In het algemeen worden er arbeidsverhoudingen gevormd door twee
contactpartijen: tussen werkgever en werknemer/ aannemer en
aanbesteder. Echter bij een uitzendwezen heb je te maken met een
driehoeksverhouding: uitzendkracht, uitzendbureau en opdrachtgever
(zie de uitleg en tabel hieronder).
Relatie 1: inlener – uitzendbureau
Tussen hen twee is er een overeenkomst van opdracht/
opdrachtovereenkomst.
Relatie 2: inlener – uitzendkracht
De uitzendkracht is ‘anders dan krachtens een
arbeidsovereenkomst’ bij de inlener werkzaam, er bestaat
tussen de twee geen arbeidsovereenkomst. De relatie kan
gekwalificeerd worden als een soort feitelijke relatie.
Relatie 3: uitzendbureau – uitzendkracht
De uitzendbureau en uitzendkracht sluiten vooraf een
voorovereenkomst, zodra de uitzendkracht bij het
, Arbeidsrecht
uitzendbureau ingeschreven staat. Zodra de uitzendkracht
ergens begint met werken ontstaat er tussen de twee een
arbeidsovereenkomst.
- Detachering, art. 7:690 BW
o Detacheren is het uitlenen van de eigen werknemer aan een andere
werkgever voor bepaalde tijd (tijdelijk), waarbij de
arbeidsovereenkomst door blijft lopen bij de eigen werkgever.
o Het gezag van de werkgever A is volgens het Hoge Raad in beginsel
overdraagbaar, waardoor werkgever B het gezag heeft op de
gedetacheerde werknemer.
Het herkennen van wetgevingssystematiek in een wetsartikel en
toepassen op casuïstiek:
- Wetsartikel van dwingende aard (dwingend recht):
o In geval van dwingend recht wordt er in het wetsartikel gesteld: elk
beding, strijdig met enige bepaling van dit artikel, is nietig of
vernietigbaar. Dit is het recht waarvan niet of niet ten nadele van de
werknemer mag worden afgeweken. Je kan er dus in principe niet van
afwijken.
- Wetsartikel van driekwartdwingende aard (driekwartdwingend recht):
o In geval van driekwartdwingend recht wordt er expliciet in de wet
aangegeven dat afwijking alleen kan als het gaat om cao. Dit geeft dus
het recht en de bevoegdheid om uitsluitend te kunnen afwijken als het
gaat om een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) of door een
bevoegd bestuursorgaan (als dit in de regeling is weergegeven).
- Wetsartikel van semidwingende aard (semidwingend recht):
o In geval van semidwingend recht mag je alleen afwijken van de wet als
het gaat om een schriftelijk aangegane overeenkomst.
- Wetsartikel van aanvullende aard (aanvullend recht):
o In geval van aanvullend recht is het altijd mogelijk om af te wijken van
hetgeen dat opgenomen is in de wet.
Het beoordelen van de toepasselijkheid van het uitzendbeding:
Les 1
Leerdoelen:
De kenmerken van een arbeidsovereenkomst:
- De arbeidsovereenkomst, art. 7:610 BW
o De ene partij verbindt zich tegenover de andere partij om arbeid te
verrichten, waarbij de werkgever zich verbindt loon te betalen.
o De werknemer staat in dienst van de werkgever, waardoor de werkgever
gezag heeft over de werknemer.
o Met gezag wordt bedoeld de bevoegdheid van de werkgever om jou
bepaalde instructies te geven voor de arbeid die jij verricht.
o Als jij 3 maanden achter elkaar arbeid hebt verricht, wekelijks of 20 uur
per maand, dat wordt er vermoedt dat er sprake is van een
arbeidsovereenkomst art. 7:610a BW
o Zie ook art. 7:610b BW
De arbeidsovereenkomst onderscheiden van de overeenkomst van
opdracht en de overeenkomst van aanneming van werk:
- De overeenkomst van opdracht en de overeenkomst van aanneming van werk
zijn het zelfstandig verrichten van arbeid, echter ben je bij de
arbeidsovereenkomst gebonden aan de instructies van de werkgever.
- Verder is er ook een gezagsverhouding die mist bij de overeenkomst van
opdracht en de overeenkomst van aanneming van werk, maar ook loon en
arbeidsverrichting is een verschil met deze twee overeenkomsten.
- Tussen de overeenkomst tot opdracht en de overeenkomst van aanneming van
werk is het enige verschil de opdracht voor het verrichten van werk dat een
stoffelijk voorwerp tot stand brengt.
- De overeenkomst van opdracht, art. 7:400 BW
o De ene partij, de opdrachtnemer, verbindt zich tegenover de andere
partij, de opdrachtgever, werkzaamheden te verrichten.
o Er is geen gezagsverhouding tussen de twee partijen.
o De werkzaamheden bestaan uit iets anders dan het tot stand brengen
van een werk van stoffelijke aard.
- De overeenkomst van aanneming van werk, art. 7:750 BW
o De ene partij, de aannemer, verbindt zich tegenover de andere partij, de
aanbesteder, een werk van stoffelijke aard tot stand te brengen en op te
leveren.
o De aanbesteder verbindt zich dan om een bepaald bedrag te betalen
voor de werk.
o Er is tussen de aannemer en de aanbesteder geen arbeidsovereenkomst
en is daarom “buiten dienstbetrekking”.
Het onderscheiden van flexibele arbeidsrelaties:
- Oproepovereenkomst, art. 7:628a lid 9 BW
o Dit kan onderscheiden worden met voorovereenkomst of
arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (MUP)
o Voorovereenkomst:
, Arbeidsrecht
Een soort overeenkomst waar de werknemer in het bestand van
de werkgever wordt opgenomen, waarbij er vooraf afspraken
worden gemaakt over de arbeidsvoorwaarden die zullen gelden
wanneer de werknemer opgeroepen wordt. Er is in deze
overeenkomst geen arbeidsrechtelijke binding. De werkgever kan
de oproepkracht inschakelen, maar is niet verplicht dit ook te
doen. De werknemer kan ervoor kiezen op het aanbod in te gaan,
maar dat hoeft niet.
Als de werknemer de oproep beantwoord, gebeurt dit op basis
van de arbeidsovereenkomst en wel voor de afgesproken periode.
Vanaf dat moment is de opdrachtnemer gebonden aan de
overeenkomst om arbeid te verrichten en is de opdrachtgever
verplicht loon te betalen voor bepaalde periode.
o Arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (MUP)
Een overeenkomst waarbij de oproepkracht en de werkgever een
contract sluiten, waarbij de oproepkracht zich verbindt om
verplicht arbeid te verrichten en de werkgever zich verbindt om
loon te betalen.
Er worden arbeidsvoorwaarden opgesteld, maar de aantal
arbeidsuren en de werktijden liggen niet vast.
Ook kan het zo zijn dat er een vast aantal basisuren vastgelegd
worden.
Bij een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht dan
de oproepkracht de werkgever niet weigeren wanneer deze hem
oproept. Hij is genoodzaakt te verscheinen.
o Minimale loonaanspraak en minimale oproep- en “afzeg” termijn.
- Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, art. 7:667 BW
o Het einde van de overeenkomst is in deze gevallen (voor een project of
ter vervanging van een ziekte of zwangere werknemer) niet afhankelijk
van de wil van de contractpartijen.
- Uitzendovereenkomst
o Het werken via een uitzendbureau
o In het algemeen worden er arbeidsverhoudingen gevormd door twee
contactpartijen: tussen werkgever en werknemer/ aannemer en
aanbesteder. Echter bij een uitzendwezen heb je te maken met een
driehoeksverhouding: uitzendkracht, uitzendbureau en opdrachtgever
(zie de uitleg en tabel hieronder).
Relatie 1: inlener – uitzendbureau
Tussen hen twee is er een overeenkomst van opdracht/
opdrachtovereenkomst.
Relatie 2: inlener – uitzendkracht
De uitzendkracht is ‘anders dan krachtens een
arbeidsovereenkomst’ bij de inlener werkzaam, er bestaat
tussen de twee geen arbeidsovereenkomst. De relatie kan
gekwalificeerd worden als een soort feitelijke relatie.
Relatie 3: uitzendbureau – uitzendkracht
De uitzendbureau en uitzendkracht sluiten vooraf een
voorovereenkomst, zodra de uitzendkracht bij het
, Arbeidsrecht
uitzendbureau ingeschreven staat. Zodra de uitzendkracht
ergens begint met werken ontstaat er tussen de twee een
arbeidsovereenkomst.
- Detachering, art. 7:690 BW
o Detacheren is het uitlenen van de eigen werknemer aan een andere
werkgever voor bepaalde tijd (tijdelijk), waarbij de
arbeidsovereenkomst door blijft lopen bij de eigen werkgever.
o Het gezag van de werkgever A is volgens het Hoge Raad in beginsel
overdraagbaar, waardoor werkgever B het gezag heeft op de
gedetacheerde werknemer.
Het herkennen van wetgevingssystematiek in een wetsartikel en
toepassen op casuïstiek:
- Wetsartikel van dwingende aard (dwingend recht):
o In geval van dwingend recht wordt er in het wetsartikel gesteld: elk
beding, strijdig met enige bepaling van dit artikel, is nietig of
vernietigbaar. Dit is het recht waarvan niet of niet ten nadele van de
werknemer mag worden afgeweken. Je kan er dus in principe niet van
afwijken.
- Wetsartikel van driekwartdwingende aard (driekwartdwingend recht):
o In geval van driekwartdwingend recht wordt er expliciet in de wet
aangegeven dat afwijking alleen kan als het gaat om cao. Dit geeft dus
het recht en de bevoegdheid om uitsluitend te kunnen afwijken als het
gaat om een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) of door een
bevoegd bestuursorgaan (als dit in de regeling is weergegeven).
- Wetsartikel van semidwingende aard (semidwingend recht):
o In geval van semidwingend recht mag je alleen afwijken van de wet als
het gaat om een schriftelijk aangegane overeenkomst.
- Wetsartikel van aanvullende aard (aanvullend recht):
o In geval van aanvullend recht is het altijd mogelijk om af te wijken van
hetgeen dat opgenomen is in de wet.
Het beoordelen van de toepasselijkheid van het uitzendbeding:
