Samenvatting 'Zo Maak je een Veranderplan - Lubberding'

Samenvatting: ‘Zo maak je een veranderplan’
(Lubberding)

8 stappen voor het maken van een veranderplan:
1. Bereid je voor
Voorwaarden scheppen om zo goed mogelijk voorbereid aan je
veranderopdracht te beginnen
2. Stel vast wat de vraagstelling is en wat bereikt moet worden.
Vraagstuk helder krijgen, welke knelpunten, wat zijn de oorzaken, welke
situatie wordt nagestreefd.
3. Analyseer de strategiebepalende factoren
Vaststellen impact van de verandering als belangrijkste strategiebepalende
factor. Analyseren welke factoren tot een succes of mislukking kunnen
maken.
4. Kies je veranderstrategie
Bepaal hoe je de verandering aan gaat pakken. Welke veranderstrategieën
zijn er en welke past bij jou strategiebepalende factoren.
5. Ontwerp het invoeringspad
Ontwerp het pad dat betrokkenen moeten bewandelen om de beoogde
verandering voor elkaar te krijgen.
6. Organiseer je projectuitvoering
Stel veranderorganisatie vast en wat de verhouding van de
veranderorganisatie is tot de staande organisatie.
7. Borg de verandering
Bepaal wat je kunt doen om de verandering te laten verlopen zoals de
bedoeling is, opdat je de beoogde doelen bereikt.
8. Schrijf het veranderplan en presenteer het
Veranderplan schrijven, voorbereiden op adviesgesprek en presentatie
voor opdrachtgever.

Soorten veranderingen
Niet bewuste gestuurde veranderingen
Veranderingen voortkomend uit de persoonlijke drijfveren van mensen.
Bewust gewilde en gestuurde veranderingen
Functioneren van de organisatie verbeteren ten behoeve van het
voortbestaan van de organisatie.
Organisatieverbetering
Betrokkenen willen het steeds beter doen. Kenmerkend: medewerkers zijn
betrokken en verbetering vindt stapsgewijs plaats. (evolutionair)
Organisatievernieuwing
Eerst dingen anders doen, dan dingen beter doen. Schoksgewijs en
ingrijpend voor organisatie. (revolutionair)
Preventieve veranderingen
Veranderen om organisatieproblemen te voorkómen.
Curatieve veranderingen
‘Genezen’. Organisatie aanpassen of saneren/organiseren bij ‘acute
bedreiging’.
Gemeenschappelijke kenmerken van deze verandering: betreffen meestal
groot deel van de gehele organisatie, raken alle bedrijfsprocessen,
ingrijpende gevolgen voor medewerkers die met de verandering te maken
hebben.

, Evolutionair (continu) Revolutionair
(discontinu)
Preventies Verbeteren Vernieuwen
Curatief Aanpassen Reorganiseren
Figuur 1 Soorten veranderingen

Verandering met weinig tijd  Top-down
Verandering met veel tijd  Meer bottom-up. Er is tijd om iedereen erbij te
betrekken en samen te zoeken naar de beste werkwijze.

Belangrijke begrippen blz. 13-14

Stap 1 Bereid je voor
- Vaststellen wie je opdrachtgever is
- Vaststellen hoe jouw relatie met de opdrachtgever is en hoe je die positief
kunt beïnvloeden
- Intakegesprek voorbereiden en houden
Houdt rekening met aantal aspecten, zie blz. 14
Rollen adviseur directief of non-directief.
Rollen Wie kan dit zijn Taken,
verantwoordelijkheden
Opdrachtgever Bijv. hoofd van Keurt goed binnen kaders
organisatie(onderdeel) gesteld door
verantwoordelijke
managers
Initiatiefnemer (groep) medewerker(s) Steunen van verandering
Ondersteuners v/h Bijv. afdelingshoofden Steunen van verandering
initiatief (bijv. deelnemen aan
voorlichtingsbijeenkomsten
)
Eindverantwoordelijke Directie/topmanageme Keurt goed (eindbeslissing)
manager nt
Verandermanager Bijv. projectleider Eindverantwoordelijke voor
onderzoek en invoering
Projectleider Verantwoordelijk voor (deel
van) het onderzoek en/of
de invoering
Deelnemers Iedereen die door Verantwoordelijk voor
verandering wordt eigen werk en gedrag
geraakt
Overige Bijv. Bv. adviesbevoegd /
belanghebbenden ondernemingsraad, instemming wijziging
vakbonden, arbeidsvoorwaarden
leveranciers
Directief = expertrol. Activiteiten: adviseur onderzoeken, conclusies
trekken en voorschrijven wat er moet gebeuren.
Non-directief = iemand die het proces voor het oplossen van een bepaald
vraagstuk aan betrokkenen zelf overlaat, maar hen helpt bij de manier
waarop zij dat kunnen doen: reflecteren/feedback geven.
Doel intakegesprek: onzekerheden verkleinen, verwachtingen
verduidelijken, wederzijds vertrouwen opbouwen.
- Vaststellen wat je opdracht wordt
Opdrachtbeschrijving + offerte(zie blz. 23-24)
- Keuze bepalen voor stap 2 of eerst stap 6 en dan 2.