ORGANISATIE EN VERANDERING
HBO Bachelor Management, Economie en Recht
Naam: Rosalie van der Hoeven
Student nr: 4749452
Datum: 18-01-2022
Opleider: NCOI-trainingen B.V.
Opleiding: HBO Bachelor Management, Economie en Recht
Module: Financieel management voor managers
,Voorwoord
Mijn naam is Rosalie van der Hoeven, 21 jaar en woonachtig in Hoornaar.
Voor u ligt de moduleopdracht van de module organisatie en verandering, dit betreft een
veranderaanpak. Deze module maakt onderdeel uit van de HBO Bachelor Management,
economie en recht.
In September 2019 ben ik begonnen aan de één jarig opleiding hbo-bedrijfskunde. Omdat ik
erachter kwam dat dit niet helemaal voldeed aan mijn verwachting, ben ik in December 2019
gestart met de hbo-bachelor management, economie en recht met als keuze onderdeel
logistiek management.
Ondertussen ben ik werkzaam als Inside sales engineer op de productafdeling, meet en
regeltechniek bij Eriks flow control. Hier werk ik aan technische vraagstukken op het gebied
van druk, temperatuur en niveau meting. De reden voor het volgen van deze opleiding is dat
ik de commerciële kennis die nodig is om mijn functie naar behoren uit te oefenen nog mis.
Door mijn technische achtergrond op mbo-gebied kon ik al wel starten in deze functie.
Doordat ik bij hbo-bedrijfskunde de vakken management & organisatie en
projectmanagement vaardigheden al heb afgesloten heb ik hier nu vrijstelling voor.
Ook wil ik graag vermelden dat er enige tekenen ven dyslexie aanwezig kunnen zijn in dit
verslag. Dit zal zoveel als mogelijk beperkt zijn.
Hoornaar, 18 Januari 2022
, Samenvatting
De interne omgeving van Eriks is hoofdzakelijk de aanleiding voor het aanzetten van een
verandertraject. Door de fusie die Eriks en Econosto hebben ondergaan in samenwerking met de
verandering van het warehouse systeem, zijn er negatieve resultaten opgetreden. Een van deze
resultaten is de leveringsbetrouwbaarheid welke niet voldoet aan de doelstelling van >95%, dit punt
wordt ook als negatief beoordeeld tijdens het jaarlijkse klanttevredenheidsonderzoek. Doordat er een
gebrek is aan structuur, verantwoording en eigenaarschap met daarnaast een te geringe taak en
functiebeschrijving, blijven werkzaamheden liggen en komt de leveringsbetrouwbaarheid onder druk te
staan. Uit de analyse die zowel intern als externe is uitgevoerd naar aanleiding van het
verandervraagstuk kan worden geconcludeerd dat de urgentie voor verandering zeer groot is. Men wil
immers voorkomen dat men naast de leveringsbetrouwbaarheid doelstelling, ook zijn andere
doelstellingen niet kan behalen door klanten verlies.
In de gewenste situatie is het voor iedereen duidelijk wat de doelstellingen zijn binnen de organisatie.
Daarnaast zijn de werknemers bewust van zowel hun taken als bevoegd- en verantwoordelijkheden,
maar zijn er ook duidelijke functie en taalbeschrijvingen voor iedereen beschikbaar. Uit de diagnose
blijkt dat hier een grote zwakke plek in de organisatie zit.
Er is ook gekeken naar de verander context van de organisatie. Hier komt naar voren dat de
bereidheid om mee te werken aan veranderingen zeer matig is. De uitdaging is hier dat de
medewerkers in het verleden onvoldoende zijn betrokken bij de veranderingen. Daarnaast was er in
het verleden een gebrek aan communicatie, planning, scholing. Ook is er geconcludeerd dat er de
verandercapaciteit binnen de organisatie te laag is om te kunnen veranderen. De oorzaak hiervan is
grote personeel tekorten die moeten worden aangevuld voor men door kan gaan met de
veranderingen. Zolang de verandercapaciteit te laag is elke verandering bij voorbaat al mislukt. Er zal
veel aandacht moeten worden besteed aan het vertrouwen van de medewerkers. Maar ook de
aandacht voor de lage verandercapaciteit die een negatieve invloed uit oefent op de complexiteit van
de verandering.
Binnen Eriks is de marktcultuur zeer beperkt aanwezig, dit komt in de cultuur analyse naar voren. Dit
heeft een nadelig effect op de verandering omdat er een gebrek is aan sturing op resultaten en het
nemen van verantwoordelijkheden. De familiecultuur die er binnen Eriks heerst, draag wel positief bij
aan de maten van loyaliteit die wordt verspreid.
Op het moment dat men inziet dat de verandering in hun eigenbelang is en een positieve bijdragen
leveren aan hun werkzaamheden zullen zij de verandering steunen. Het doel van de verandering is
behaald wanneer er op 1 januari 2022:
1) De organisatiestructuur op een optimale manier is vastgesteld en gecommuniceerd is binnen
de gehele organisatie.
2) Wanneer de leveringsbetrouwbaarheid gedurende minimaal een kwartaal stabiel >95% is.
3) De NPS scoren minimaal 9 bedraagt op het onderwerp leveringsbetrouwbaarheid.
4) De werknemerstevredenheid op het onderwerp werkdruk en personeel minimaal gemiddeld
een 7,2 is.
Om de verandering te laten slagen en de werknemers het nut van de verandering in te laten zien,
wordt er gebruik gemaakt van de veranderstrategie overtuigen. Omdat het accepteren van de
voorgenomen veranderen cruciaal is voor het slagen van het verandertraject. Om de
veranderingsstrategie te kunnen sturen worden er interventiemethoden toegepast, gebaseerd op de
adoptietheorieën en planned change. Het doel, de strategie en de analyseresultaten vormen samen
de basis die de verandering kunnen laten slagen.
Om de betrokkenheid van medewerkers in alle fasen van het traject te verzekeren is er gekozen voor
een gefaseerde aanpak. In de gefaseerde aanpak met een regelmatige evaluatie, bijsturing en
verankering moet er voorzorgen dat de verandering doorlopend is dat past bij de PDCA-cyclus. Door
de veranderaanpak wordt er zowel urgentiebesef als draagvlak gecreëerd en kunne verbeteringen
worden verankerd.
Naar planning zal het veranderdoel volgens plan op 1-3-2021 worden bereikt.
HBO Bachelor Management, Economie en Recht
Naam: Rosalie van der Hoeven
Student nr: 4749452
Datum: 18-01-2022
Opleider: NCOI-trainingen B.V.
Opleiding: HBO Bachelor Management, Economie en Recht
Module: Financieel management voor managers
,Voorwoord
Mijn naam is Rosalie van der Hoeven, 21 jaar en woonachtig in Hoornaar.
Voor u ligt de moduleopdracht van de module organisatie en verandering, dit betreft een
veranderaanpak. Deze module maakt onderdeel uit van de HBO Bachelor Management,
economie en recht.
In September 2019 ben ik begonnen aan de één jarig opleiding hbo-bedrijfskunde. Omdat ik
erachter kwam dat dit niet helemaal voldeed aan mijn verwachting, ben ik in December 2019
gestart met de hbo-bachelor management, economie en recht met als keuze onderdeel
logistiek management.
Ondertussen ben ik werkzaam als Inside sales engineer op de productafdeling, meet en
regeltechniek bij Eriks flow control. Hier werk ik aan technische vraagstukken op het gebied
van druk, temperatuur en niveau meting. De reden voor het volgen van deze opleiding is dat
ik de commerciële kennis die nodig is om mijn functie naar behoren uit te oefenen nog mis.
Door mijn technische achtergrond op mbo-gebied kon ik al wel starten in deze functie.
Doordat ik bij hbo-bedrijfskunde de vakken management & organisatie en
projectmanagement vaardigheden al heb afgesloten heb ik hier nu vrijstelling voor.
Ook wil ik graag vermelden dat er enige tekenen ven dyslexie aanwezig kunnen zijn in dit
verslag. Dit zal zoveel als mogelijk beperkt zijn.
Hoornaar, 18 Januari 2022
, Samenvatting
De interne omgeving van Eriks is hoofdzakelijk de aanleiding voor het aanzetten van een
verandertraject. Door de fusie die Eriks en Econosto hebben ondergaan in samenwerking met de
verandering van het warehouse systeem, zijn er negatieve resultaten opgetreden. Een van deze
resultaten is de leveringsbetrouwbaarheid welke niet voldoet aan de doelstelling van >95%, dit punt
wordt ook als negatief beoordeeld tijdens het jaarlijkse klanttevredenheidsonderzoek. Doordat er een
gebrek is aan structuur, verantwoording en eigenaarschap met daarnaast een te geringe taak en
functiebeschrijving, blijven werkzaamheden liggen en komt de leveringsbetrouwbaarheid onder druk te
staan. Uit de analyse die zowel intern als externe is uitgevoerd naar aanleiding van het
verandervraagstuk kan worden geconcludeerd dat de urgentie voor verandering zeer groot is. Men wil
immers voorkomen dat men naast de leveringsbetrouwbaarheid doelstelling, ook zijn andere
doelstellingen niet kan behalen door klanten verlies.
In de gewenste situatie is het voor iedereen duidelijk wat de doelstellingen zijn binnen de organisatie.
Daarnaast zijn de werknemers bewust van zowel hun taken als bevoegd- en verantwoordelijkheden,
maar zijn er ook duidelijke functie en taalbeschrijvingen voor iedereen beschikbaar. Uit de diagnose
blijkt dat hier een grote zwakke plek in de organisatie zit.
Er is ook gekeken naar de verander context van de organisatie. Hier komt naar voren dat de
bereidheid om mee te werken aan veranderingen zeer matig is. De uitdaging is hier dat de
medewerkers in het verleden onvoldoende zijn betrokken bij de veranderingen. Daarnaast was er in
het verleden een gebrek aan communicatie, planning, scholing. Ook is er geconcludeerd dat er de
verandercapaciteit binnen de organisatie te laag is om te kunnen veranderen. De oorzaak hiervan is
grote personeel tekorten die moeten worden aangevuld voor men door kan gaan met de
veranderingen. Zolang de verandercapaciteit te laag is elke verandering bij voorbaat al mislukt. Er zal
veel aandacht moeten worden besteed aan het vertrouwen van de medewerkers. Maar ook de
aandacht voor de lage verandercapaciteit die een negatieve invloed uit oefent op de complexiteit van
de verandering.
Binnen Eriks is de marktcultuur zeer beperkt aanwezig, dit komt in de cultuur analyse naar voren. Dit
heeft een nadelig effect op de verandering omdat er een gebrek is aan sturing op resultaten en het
nemen van verantwoordelijkheden. De familiecultuur die er binnen Eriks heerst, draag wel positief bij
aan de maten van loyaliteit die wordt verspreid.
Op het moment dat men inziet dat de verandering in hun eigenbelang is en een positieve bijdragen
leveren aan hun werkzaamheden zullen zij de verandering steunen. Het doel van de verandering is
behaald wanneer er op 1 januari 2022:
1) De organisatiestructuur op een optimale manier is vastgesteld en gecommuniceerd is binnen
de gehele organisatie.
2) Wanneer de leveringsbetrouwbaarheid gedurende minimaal een kwartaal stabiel >95% is.
3) De NPS scoren minimaal 9 bedraagt op het onderwerp leveringsbetrouwbaarheid.
4) De werknemerstevredenheid op het onderwerp werkdruk en personeel minimaal gemiddeld
een 7,2 is.
Om de verandering te laten slagen en de werknemers het nut van de verandering in te laten zien,
wordt er gebruik gemaakt van de veranderstrategie overtuigen. Omdat het accepteren van de
voorgenomen veranderen cruciaal is voor het slagen van het verandertraject. Om de
veranderingsstrategie te kunnen sturen worden er interventiemethoden toegepast, gebaseerd op de
adoptietheorieën en planned change. Het doel, de strategie en de analyseresultaten vormen samen
de basis die de verandering kunnen laten slagen.
Om de betrokkenheid van medewerkers in alle fasen van het traject te verzekeren is er gekozen voor
een gefaseerde aanpak. In de gefaseerde aanpak met een regelmatige evaluatie, bijsturing en
verankering moet er voorzorgen dat de verandering doorlopend is dat past bij de PDCA-cyclus. Door
de veranderaanpak wordt er zowel urgentiebesef als draagvlak gecreëerd en kunne verbeteringen
worden verankerd.
Naar planning zal het veranderdoel volgens plan op 1-3-2021 worden bereikt.
