College aantekeningen Onderneming En Arbeid Arbeidsrecht in de praktijk, ISBN: 9789012388450

Aantekeningen onderneming en arbeid les 1 (270821): arbeidsrechtelijke bedingen |
Beding 1: proeftijd (art. 7:652 BW)
Ontwikkeling van de proeftijd
- Ontstaan in 1907
- Heden: art. 7:652 BW (tekstueel gewijzigd per 1 januari 2020 WAB).

Belang proeftijd werkgever en werknemer:
- Periode van onzekerheid voor beide partijen.
- Beperking periode i.v.m. waarborgen ontslagbescherming.

Waarom heeft Nederland proeftijd in het Burgerlijk Wetboek opgenomen? Dat is om misbruik van de
mogelijkheid om de proeftijd steeds te verlengen om zo de wettelijke voorschriften omtrent de opzegtermijnen
te omzeilen. Nederland beoogt hiermee om misbruik te voorkomen.

Arbeidsovereenkomst van 6 maand of korter mag geen proeftijd worden ingesteld. Dat is zodat
arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd daardoor ingeperkt zouden worden. In de praktijk zie je nu veel dat
werkgevers arbeidsovereenkomsten voor 6 maanden aangaan en dat zien als een verkapte proeftijd.

Wanneer je binnen hetzelfde bedrijf een nieuwe functie krijgt, mag de werkgever dan een nieuwe proeftijd
overeenkomen? Dit mag in principe niet. Het mag wel als de functie hele andere werkzaamheden inhoudt en
hele andere verantwoordelijkheden inhoud.

Als werkgever weet je niet of de werknemer kan wat hij zou moeten kunnen of dat je met elkaar kunt
samenwerken. De proeftijd zorgt ervoor dat de werkgever en werknemer kunnen kijken of ze zoals ze hebben
afgesproken met elkaar in zee willen blijven gaan.

Juridisch kader – proeftijdbeding
Voor het aangaan van een proeftijdbeding wordt gebruikt gemaakt van art. 7:652 BW.
Randvoorwaarden proeftijdbeding (art. 7:652 BW):

 Het proeftijdbeding kan alleen schriftelijk. Je kan het opnemen in de schriftelijke
arbeidsovereenkomst, maar ook in een CAO worden afgesproken. Is het niet schriftelijk dan is het
proeftijdbeding nietig. Het is van dwingend recht.
 Het proeftijd is voor de werknemer en werkgever gelijk. Wordt hiervan afgeweken dan is de proeftijd
nietig de werkgever mag geen langere proeftijd hebben dan de werknemer.
 Grenzen aan de lengte van de proeftijd:
- Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd: max. 2 maand
- Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd:
• 6 maand of korter: geen proeftijd toegestaan.
• 6 maand + 1 dag tot 2 jaar: max. 1 maand
• 2 jaar of langer: proeftijd max. 2 maand
 Geen proeftijd indien:
- een arbeidsovereenkomst is aangegaan voor ten hoogste zes maanden
- een opvolgende arbeidsovereenkomst betreft tussen een werknemer en dezelfde werkgever,
tenzij die overeenkomst duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de
werknemer eist dan de vorige arbeidsovereenkomst; of
- een opvolgende arbeidsovereenkomst betreft tussen een werknemer en een andere
werkgever die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moet worden de
opvolger van de vorige werkgever te zijn.
 Je mag van de proeftijden afwijken d.m.v. een cao. Je mag de proeftijd niet langer maken maar wel
korter.

IJzeren proeftijdtheorie: als er in de arbeidsovereenkomst een proeftijd is opgenomen die langer is dan in de
wet is opgenomen dan is de proeftijd nietig. Er is dan sprake van geen proeftijd.

De opzegverboden die niet van toepassing zijn (artikel 670a lid 2 BW)

,Artikel 670, leden 1 tot en met 4 en lid 10, en daarmee naar aard en strekking vergelijkbare opzegverboden in
een ander wettelijk voorschrift, zijn niet van toepassing, indien:
a) het een opzegging gedurende de proeftijd betreft;

Opzegmogelijkheden: Je mag de proeftijd niet beëindigen indien er sprake is van misbruik van bevoegdheden
(artikel 3:13 BW) of strijd met goed werkgeverschap of werknemerschap (art. 7:611 BW).




Er moet hier goed gekeken worden naar de omstandigheid, omdat ze de werknemer nog een kans hebben geboden en
dus is er geen spraken van misbruik.




Ze waren uitdrukkelijk onderhandeld voor een contract voor onbepaalde tijd en dan beëindigen ze voor een
contract voor bepaalde tijd. Het tweede is er leek eerst geen vuiltje aan de lucht, maar ineens was het
functioneren van de werknemer niet meer goed. Dan zeggen ze dat er sprake is van misbruik van
bevoegdheid.

Nevenwerkzaamhedenbeding: soms een verbod of toestemmingsvereiste, soms louter eenmeldingsplicht.
Overtreding van dit beding levert verzuim door de werknemer op.

, - Intrekken van toestemming door de werkgever voor het vervullen van een neventaak wordt gezien als
de eenzijdige wijziging van een arbeidsvoorwaarde.
- Aan dit beding kan een boeteclausule worden verbonden.
Zonder expliciete contractuele beperkingen is de werknemer echter zeker niet volledig vrij om
nevenwerkzaamheden te verrichten. Op grond van de verplichting de arbeidsovereenkomst als goed
werknemer uit te voeren (art. 7:611 BW) dient de werknemer af te zien van de nevenwerkzaamheden, als
 Schade van zijn gezondheid banen combineert
 Reputatie van de werkgever aantast
 Werkgever rechtstreeks in aanzienlijke mate beconcurreert

Als de belangen van de werkgever niet geschaad of bedreigd worden, dan treft de
werknemer niet zo snel een verwijt.

Concurrentiebeding: is voor bescherming van belangen van de werkgever. Het beding bevat een verbod
voor de werknemer om na het einde van zijn dienstverband als zelfstandige of als werknemer soortgelijke
werkzaamheden te gaan uitoefenen als hij in het bedrijf van de werkgever verrichtte.
 Een bepaald gebied en tijdsduur wordt daarbij gegeven.

De werknemer wordt beperkt in de uitoefening van zijn fundamenteel recht, daarom kan er worden
afgesproken dat de werknemer een vergoeding krijgt voor de duur van de beperking (art. 7:653 lid 5 BW).

Geldigheidsvereisten:
- Schriftelijk overeengekomen tussen werkgever en werknemer. Bij een extra bijlage
- met daarin het beding moet als document als bijlage bij akkoordverklaring gevoegd.
- Werknemer moet meerderjarig zijn
- Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

Uitzondering: Er kan bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een concurrentiebeding worden
opgenomen. In het beding moet dan een schriftelijke motivering van de werkgever zijn opgenomen waaruit
blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen (art. 7:653 lid 2 BW).
- Schriftelijke motivering waarom het van belang is
- Noodzakelijk vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

Een concurrentiebeding met termijn is niet opgenomen in de wet. Gebruikelijk is maximaal een jaar.

Relatiebeding: verbiedt de werknemer gedurende een bepaalde tijd na het einde van de arbeidsovereenkomst
werkzaamheden met relaties van de werkgever te verrichten (art. 7:653 lid 1 BW).

Belemmeringsbeding: Uitzendwerkgevers en detacheringsbureaus mogen op grond van art. 9a Waadi geen
belemmeringen in de weg leggen voor de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst na afloop van de
terbeschikkingstelling tussen de werknemer en inlener. Andersluidende afspraken zijn nietig.

 Afgesproken mag wel worden dat de inlener een redelijke vergoeding verschuldigd is aan de
uitzendwerkgever of het detacheringsbureau voor de diensten in verband met de
terbeschikkingstelling, werving of opleiding van de betreffende werknemer.

Overgang onderneming/concurrentiebeding:
Bij overgang van de onderneming gaan alle rechten en verplichtingen uit een arbeidsovereenkomst van
rechtswege over naar de nieuwe werkgever (art. 7:662 BW). Concurrentiebeding blijft dus gelden tussen de
werknemer en opvolgende werkgever.

Opnieuw overeenkomen concurrentiebeding:
- Als het beding aanmerkelijk zwaarder is gaan drukken en de werknemer daardoor sterker wordt
beperkt.
- Bij andere wisseling van werkgever bij opvolgend werkgeverschap (art. 7:668a BW) of als de
werknemer overstapt naar een andere onderneming binnen het concern waar de werkgever
toebehoort.  Dan is er geen sprake van overgang van onderneming (art. 7:662 BW).

Voortzetten arbeidsovereenkomst bepaalde tijd/concurrentiebeding: Het beding blijft geldig zolang de
overeenkomst zonder tegenspraak (dus stilzwijgend) wordt voortgezet (art. 7:668 BW).