Hoofdstuk 1 Individu en organisatie
ORGANISATIEKUNDE
1.1 gedrag en motivatie
Beweegredenen om te werken hebben te maken met de motivatie.
Bij gedrag gaat het om waarneembare handelingen van mensen. Onder motivatie verstaan we het
totaal van beweegredenen of motieven dat op een bepaald ogenblik werkzaam is binnen een
individu.
Motivatie wordt bepaald door:
- Interne krachten (behoefte)
- Externe krachten (situatie)
- Betekenisgeving aan situatie en behoeften
1.1.1 Motivatie door interne krachten
Freud, de grondlegger van de psychoanalyse, noemt interne krachten driften. Deze driften zijn
aangeboren en hebben een lichamelijke oorsprong. Moderne psychologen noemen dit behoeften.
Theorie van Maslow
1. Fysiologische behoeften (eerste levensbehoeften)
2. Veiligheidsbehoeften (dak boven het hoofd)
3. Sociale behoeften (vriendschap, liefde)
4. Erkenningsbehoeften (waardering, status)
5. Zelfactualiseringsbehoeften (kennis, zelfontplooiing)
Uitgangspunten Maslow:
Deprivatie van behoeften leidt tot activatie. Bij een onbevredigde behoefte zal de mens in
beweging komen.
Behoeften zijn hiërarchisch geordend.
Een eenvoudiger schema is de ERG-theorie van Alderfer.
1. Existentiële behoeften: behoeften aan materiele zekerheid (Maslows fysiologische en
veiligheidsbehoeften)
2. Rationele behoeften: behoefte aan goede relaties, erkenning (Maslows sociale en
erkenningsbehoeften)
3. Groeibehoeften: behoefte aan persoonlijke groei, zelfrespect (Maslows
zelfactualiseringsbehoeften)
Ponering van de frustratie-regressie-hypothese: hoe meer de bevrediging van hogere behoeften
gefrustreerd wordt, des te belangrijker de behoeften van een lager niveau worden.
Behoeften profiel theorie van McClelland
,1. prestatiebehoefte. Gericht zijn op het leveren van goede prestaties
2. Machtsbehoefte. Streven naar invloed en controle over anderen
3. Affiliatiebehoefte. Gericht zijn op het scheppen van goede relaties met anderen
McClelland: “de dominantie behoefte is aangeleerd. In dat leren speelt de beloning van gedrag
(reinforcement) een grote rol”.
1.1.2 Motivatie door externe krachten
Gedrag wordt niet alleen gestuurd door een aanwezige behoefte, maar ook doordat situaties gedrag
kunnen uitlokken. Hierbij leer je door trail and error, door een proces van gissen en missen. Gedrag
dat gevolgd wordt door het gewenste effect zal een volgende keer eerder vertoond worden dan het
gedrag dat geen of een negatief effect oproept.
De wet van het effect: de gevolgen van een handeling bepalen of iemand de neiging heeft om die
handeling te herhalen of juist achterwegen te laten.
1.1.3 Motivatie door betekenisgeving aan situatie en behoeften
Enerzijds kunnen mensen gedrag vertonen omdat dat wordt uitgelokt door de situatie. Dit is een
trekkende kracht. Anderzijds worden ze aangezet tot gedrag door hun behoeften. Dit is een duwende
kracht.
Twee theorieën beschrijven de overweging die ten grondslag liggen aan de keuze van gedrag: de
verwachtingstheorie en de attributietheorie.
Verwachtingstheorie (Vroom): of mensen geneigd zijn om zich in te spannen voor het werk
1. verband tussen inspanning en prestatie
2. Verband tussen prestaties en opbrengsten (geloof dat een goede prestatie daadwerkelijk zal leiden
tot gewaarde opbrengsten)
3. Waarde van de opbrengsten (goed loon, hoge status frustratie, stress
Volgens de verwachtingstheorie zal iemand zich meer inspannen naarmate die persoon de kans
hoger inschat om goede resultaten te behalen, naarmate vervolgens de kans groter is dat daaraan
bepaalde opbrengsten vastzitten die meer waard zijn.
inspanning prestatie opbrengsten waarde
Het verwachtingsmodel
Attributietheorie (Vroom) verklaart waarom mensen zich willen inspannen. Attribueren is een
proces waarin mensen proberen te achterhalen wat de oorzaken zijn van hun eigen gedrag en het
gedrag van anderen.
Interne attributie: iemand zal de oorzaak van iets goeds of fouten bij zichzelf zoeken
Externe attributie: als mensen hun slagen of falen toeschrijven aan de omstandigheden
Zelfdienende vertekening: de neiging om selectief te werk te gaan en positieve zaken eerder aan
zichzelf toe te schrijven en negatieve zaken aan omgevingsfactoren
, 1.1.4 Intrinsieke en extrinsieke motivatie
Om mensen te motiveren tot het leveren van goede prestaties is het van belang inzicht te hebben in
hun motivatie.
- Werk intrinsieke motieven om goed te presteren hebben te maken met de uitdaging en het
plezier in het werk (zelfontplooiing, Maslow)
- Werk extrinsieke motieven om goed te presteren hebben te maken met de opbrengsten die
daarmee verkregen worden
1.2 Capaciteiten en compensaties
Hoe mensen in organisaties functioneren, is niet alleen afhankelijk van hun behoeften, maar ook van
hun capaciteiten om competenties, van hun persoonlijkheid en van hun attitudes en waarden. Bij het
begrip competentie gaat het niet alleen om specifieke kennis en vaardigheden die nodig zijn voor een
goede uitvoering ban het werk. Ook spelen capaciteiten, persoonlijkheidseigenschappen en
motivatie een belangrijke rol.
1.3 Persoonlijkheid
Het patroon van karakteristieke gedachten, gevoelens en gedragingen waarmee de ene persoon zich
van de andere persoon onderscheidt wordt persoonlijkheid genoemd.
Big Five, een internationaal bekende persoonlijkheidstest om iemands persoonskenmerken vast te
stellen.
1. Extraversie (de expressieve stijl). Extravert (uitbundig) introvert (bedaard)
2. Vriendelijkheid (de interpersoonlijke stijl). Vriendelijkheid ik-gerichtheid
3. Zorgvuldigheid (de werkstijl). Zorgvuldigheid gemakzucht
4. Emotionele stabiliteit (de emotionele stijl). Emotionele stabiliteit emotionele instabiliteit
5. Openheid voor ervaringen (de intellectuele stijl). Open afgesloten
1.4 Attitudes
Een attitude is een redelijk stabiele houding die iemand heeft ten opzichte van andere mensen,
gedragingen, objecten of ideeën. In een ASE-model wordt de intentie tot gedrag en het
daadwerkelijk uitvoeren van gedrag bepaald door drie factoren: de eigen attitude, de sociale invloed
van de omgeving en de eigen effectiviteit
1.5 De relatie tussen individu en organisatie
De relatie tussen individu en organisatie heeft het karakter van een ruilrelatie. Een gevolg van de
ruilrelatie is de wederzijdse afhankelijkheid. Individu en organisatie hebben elkaar wederzijds nodig o
doelen te bereiken.
1.6 Betrokkenheid
Het begrip betrokkenheid (commitment) verwijst naar de binding tussen de persoon en de
organisatie. Er worden drie vormen van betrokkenheid onderscheiden.
ORGANISATIEKUNDE
1.1 gedrag en motivatie
Beweegredenen om te werken hebben te maken met de motivatie.
Bij gedrag gaat het om waarneembare handelingen van mensen. Onder motivatie verstaan we het
totaal van beweegredenen of motieven dat op een bepaald ogenblik werkzaam is binnen een
individu.
Motivatie wordt bepaald door:
- Interne krachten (behoefte)
- Externe krachten (situatie)
- Betekenisgeving aan situatie en behoeften
1.1.1 Motivatie door interne krachten
Freud, de grondlegger van de psychoanalyse, noemt interne krachten driften. Deze driften zijn
aangeboren en hebben een lichamelijke oorsprong. Moderne psychologen noemen dit behoeften.
Theorie van Maslow
1. Fysiologische behoeften (eerste levensbehoeften)
2. Veiligheidsbehoeften (dak boven het hoofd)
3. Sociale behoeften (vriendschap, liefde)
4. Erkenningsbehoeften (waardering, status)
5. Zelfactualiseringsbehoeften (kennis, zelfontplooiing)
Uitgangspunten Maslow:
Deprivatie van behoeften leidt tot activatie. Bij een onbevredigde behoefte zal de mens in
beweging komen.
Behoeften zijn hiërarchisch geordend.
Een eenvoudiger schema is de ERG-theorie van Alderfer.
1. Existentiële behoeften: behoeften aan materiele zekerheid (Maslows fysiologische en
veiligheidsbehoeften)
2. Rationele behoeften: behoefte aan goede relaties, erkenning (Maslows sociale en
erkenningsbehoeften)
3. Groeibehoeften: behoefte aan persoonlijke groei, zelfrespect (Maslows
zelfactualiseringsbehoeften)
Ponering van de frustratie-regressie-hypothese: hoe meer de bevrediging van hogere behoeften
gefrustreerd wordt, des te belangrijker de behoeften van een lager niveau worden.
Behoeften profiel theorie van McClelland
,1. prestatiebehoefte. Gericht zijn op het leveren van goede prestaties
2. Machtsbehoefte. Streven naar invloed en controle over anderen
3. Affiliatiebehoefte. Gericht zijn op het scheppen van goede relaties met anderen
McClelland: “de dominantie behoefte is aangeleerd. In dat leren speelt de beloning van gedrag
(reinforcement) een grote rol”.
1.1.2 Motivatie door externe krachten
Gedrag wordt niet alleen gestuurd door een aanwezige behoefte, maar ook doordat situaties gedrag
kunnen uitlokken. Hierbij leer je door trail and error, door een proces van gissen en missen. Gedrag
dat gevolgd wordt door het gewenste effect zal een volgende keer eerder vertoond worden dan het
gedrag dat geen of een negatief effect oproept.
De wet van het effect: de gevolgen van een handeling bepalen of iemand de neiging heeft om die
handeling te herhalen of juist achterwegen te laten.
1.1.3 Motivatie door betekenisgeving aan situatie en behoeften
Enerzijds kunnen mensen gedrag vertonen omdat dat wordt uitgelokt door de situatie. Dit is een
trekkende kracht. Anderzijds worden ze aangezet tot gedrag door hun behoeften. Dit is een duwende
kracht.
Twee theorieën beschrijven de overweging die ten grondslag liggen aan de keuze van gedrag: de
verwachtingstheorie en de attributietheorie.
Verwachtingstheorie (Vroom): of mensen geneigd zijn om zich in te spannen voor het werk
1. verband tussen inspanning en prestatie
2. Verband tussen prestaties en opbrengsten (geloof dat een goede prestatie daadwerkelijk zal leiden
tot gewaarde opbrengsten)
3. Waarde van de opbrengsten (goed loon, hoge status frustratie, stress
Volgens de verwachtingstheorie zal iemand zich meer inspannen naarmate die persoon de kans
hoger inschat om goede resultaten te behalen, naarmate vervolgens de kans groter is dat daaraan
bepaalde opbrengsten vastzitten die meer waard zijn.
inspanning prestatie opbrengsten waarde
Het verwachtingsmodel
Attributietheorie (Vroom) verklaart waarom mensen zich willen inspannen. Attribueren is een
proces waarin mensen proberen te achterhalen wat de oorzaken zijn van hun eigen gedrag en het
gedrag van anderen.
Interne attributie: iemand zal de oorzaak van iets goeds of fouten bij zichzelf zoeken
Externe attributie: als mensen hun slagen of falen toeschrijven aan de omstandigheden
Zelfdienende vertekening: de neiging om selectief te werk te gaan en positieve zaken eerder aan
zichzelf toe te schrijven en negatieve zaken aan omgevingsfactoren
, 1.1.4 Intrinsieke en extrinsieke motivatie
Om mensen te motiveren tot het leveren van goede prestaties is het van belang inzicht te hebben in
hun motivatie.
- Werk intrinsieke motieven om goed te presteren hebben te maken met de uitdaging en het
plezier in het werk (zelfontplooiing, Maslow)
- Werk extrinsieke motieven om goed te presteren hebben te maken met de opbrengsten die
daarmee verkregen worden
1.2 Capaciteiten en compensaties
Hoe mensen in organisaties functioneren, is niet alleen afhankelijk van hun behoeften, maar ook van
hun capaciteiten om competenties, van hun persoonlijkheid en van hun attitudes en waarden. Bij het
begrip competentie gaat het niet alleen om specifieke kennis en vaardigheden die nodig zijn voor een
goede uitvoering ban het werk. Ook spelen capaciteiten, persoonlijkheidseigenschappen en
motivatie een belangrijke rol.
1.3 Persoonlijkheid
Het patroon van karakteristieke gedachten, gevoelens en gedragingen waarmee de ene persoon zich
van de andere persoon onderscheidt wordt persoonlijkheid genoemd.
Big Five, een internationaal bekende persoonlijkheidstest om iemands persoonskenmerken vast te
stellen.
1. Extraversie (de expressieve stijl). Extravert (uitbundig) introvert (bedaard)
2. Vriendelijkheid (de interpersoonlijke stijl). Vriendelijkheid ik-gerichtheid
3. Zorgvuldigheid (de werkstijl). Zorgvuldigheid gemakzucht
4. Emotionele stabiliteit (de emotionele stijl). Emotionele stabiliteit emotionele instabiliteit
5. Openheid voor ervaringen (de intellectuele stijl). Open afgesloten
1.4 Attitudes
Een attitude is een redelijk stabiele houding die iemand heeft ten opzichte van andere mensen,
gedragingen, objecten of ideeën. In een ASE-model wordt de intentie tot gedrag en het
daadwerkelijk uitvoeren van gedrag bepaald door drie factoren: de eigen attitude, de sociale invloed
van de omgeving en de eigen effectiviteit
1.5 De relatie tussen individu en organisatie
De relatie tussen individu en organisatie heeft het karakter van een ruilrelatie. Een gevolg van de
ruilrelatie is de wederzijdse afhankelijkheid. Individu en organisatie hebben elkaar wederzijds nodig o
doelen te bereiken.
1.6 Betrokkenheid
Het begrip betrokkenheid (commitment) verwijst naar de binding tussen de persoon en de
organisatie. Er worden drie vormen van betrokkenheid onderscheiden.
