Samenvatting Tactisch HR&BM Cyclus/Leiderschap
Hoofdstuk 1 Human Resource Management: samenhang en context
“Kluytmans”
1.1 Definitie en doelen van HRM
Definitie HRM = “HRM gaat over alles wat een organisatie doet om de
medewerkers productief te laten zijn. Tegelijkertijd moet HRM er voor zorgen dat
de arbeidsrelatie in evenwicht is en voldoet aan maatschappelijke normen en
verwachtingen”.
Kernwoorden volgens Kluytmans:
- Productief medewerkers moeten iets opleveren voor de organisatie
- Evenwichtig de werknemer wil zijn inspanningen graag eerlijk beloond
zien en wil correct worden behandeld. Een werkgever wil op zijn beurt dat
werknemers loyaal zijn en zich inzetten voor de organisatie.
- Maatschappelijk acceptabel niet het milieu verpesten, mensen niet
overspannen werken, geen kinderarbeid etc.
1.2 Dimensies en niveaus van HRM
De arbeidsrelatie kent drie dimensies:
Een ruildimensie de werknemer zet zijn tijd, kwaliteiten en inzet in. In
ruil daarvoor ontvangt hij niet alleen een salaris, maar bijvoorbeeld ook
scholings- en loopbaanmogelijkheden.
Een samenwerkingsdimensie de medewerker moet ook kunnen
samenwerken. De medewerker is niet in staat om zelf te kiezen met wie
hij/zij samenwerkt, hangt af van wat er gedaan moet worden.
Een gezagsdimensie de medewerker valt onder het gezag van de
werkgever. De werkgever mag aanwijzingen geven over wat hij moet doen
en hoe hij dat moet doen.
Beleidsniveaus:
- Strategisch; basiskeuzes organisatie- leiding rond visie (fundamentele
beslissingen voor de organisatie)/ doelen/ strategie, lange termijn, bijv.
inzake producten/ diensten. Gaat het dus vooral om een lange termijn
beslissing, over een periode van een aantal jaren. De directie etc. beslist,
dus vooral de hogere groep.
Komt vooral na de zomervakantie aan de orde.
o VB: ( besluit tot reorganisatie, bepalen doelen/ resultaten, - sociale -
kaders, criteria ontslagvolgorde e.d.)
- Tactisch; verbinden strategisch en operationeel niveau, uitwerking naar
beleidsonderdelen, voorbereiden operationalisering. HET BELEID. Helpt je
om de strategie uit te werken naar beleid en de operationalisering aan te
sturen.
o VB: ( opstellen reorganisatieplan, personeelsplan, ontslagaanvraag,
sociaal beleidskader, communicatieplan e.d.)
- Operationeel; instrumenten, acties, maatregelen, protocollen enz. De
praktijk en de uitwerking in het hele gesprek. Welke instrumenten,
gesprekken, brieven etc.
, o VB: (organiseren briefings, opstellen ontslagbrieven, - trainen -
voeren gesprekken, loopbaanbegeleiding, arbeids-
marktbemiddeling, outplacement, enz.)
HR-cyclus = laat zien op welke manier de operationele HRM-taken zoals in
figuur 1.1, met elkaar samenhangen.
Selectie allereerst worden de mensen geselecteerd waarvan de
organisatie verwacht dat zij bepaalde prestaties kunnen leveren.
Presteren taakuitoefening, hoe presteert iemand.
Beoordelen (appraisal) Dit kan ook methodisch in kaart gebracht
worden op deze manier. Analytische manier analyseren (de
prestaties).
Belonen je krijgt een extraatje omdat je het goed hebt gedaan.
Niet alleen maar materiële beloningen maar ook immaterieel. Als je
het niet goed doet, krijg je natuurlijk minder leuk werk etc.
Ontwikkeling trainen, loopbaanontwikkeling,
competentieontwikkeling, leiderschapsontwikkeling.
Deze cyclus loopt constant door en het herhaalde zich vroeger vaak twee
a drie keer in een loopbaan. Maar in de nieuwe generatie gebeurt dit
echter vele malen vaker.
Directe gedragsregulering = dit is wanneer de medewerkers op alle
onderdelen van de HR-cyclus direct aangestuurd worden door een
leidinggevende.
Human Capital Management = dit wil zeggen dat bedrijven zo veel mogelijk
uit hun medewerkers willen halen en ze bereid zijn hierin te investeren. Is het
optimaliseren van en investeren in menselijk kapitaal.
Strategische regulering = in iedere organisatie worden beslissingen genomen
om het voortbestaan en de continuïteit van de organisatie veilig te stellen. Deze
beslissingen worden vaak genomen door de top van de onderneming.
Hoofdstuk 1 Human Resource Management: samenhang en context
“Kluytmans”
1.1 Definitie en doelen van HRM
Definitie HRM = “HRM gaat over alles wat een organisatie doet om de
medewerkers productief te laten zijn. Tegelijkertijd moet HRM er voor zorgen dat
de arbeidsrelatie in evenwicht is en voldoet aan maatschappelijke normen en
verwachtingen”.
Kernwoorden volgens Kluytmans:
- Productief medewerkers moeten iets opleveren voor de organisatie
- Evenwichtig de werknemer wil zijn inspanningen graag eerlijk beloond
zien en wil correct worden behandeld. Een werkgever wil op zijn beurt dat
werknemers loyaal zijn en zich inzetten voor de organisatie.
- Maatschappelijk acceptabel niet het milieu verpesten, mensen niet
overspannen werken, geen kinderarbeid etc.
1.2 Dimensies en niveaus van HRM
De arbeidsrelatie kent drie dimensies:
Een ruildimensie de werknemer zet zijn tijd, kwaliteiten en inzet in. In
ruil daarvoor ontvangt hij niet alleen een salaris, maar bijvoorbeeld ook
scholings- en loopbaanmogelijkheden.
Een samenwerkingsdimensie de medewerker moet ook kunnen
samenwerken. De medewerker is niet in staat om zelf te kiezen met wie
hij/zij samenwerkt, hangt af van wat er gedaan moet worden.
Een gezagsdimensie de medewerker valt onder het gezag van de
werkgever. De werkgever mag aanwijzingen geven over wat hij moet doen
en hoe hij dat moet doen.
Beleidsniveaus:
- Strategisch; basiskeuzes organisatie- leiding rond visie (fundamentele
beslissingen voor de organisatie)/ doelen/ strategie, lange termijn, bijv.
inzake producten/ diensten. Gaat het dus vooral om een lange termijn
beslissing, over een periode van een aantal jaren. De directie etc. beslist,
dus vooral de hogere groep.
Komt vooral na de zomervakantie aan de orde.
o VB: ( besluit tot reorganisatie, bepalen doelen/ resultaten, - sociale -
kaders, criteria ontslagvolgorde e.d.)
- Tactisch; verbinden strategisch en operationeel niveau, uitwerking naar
beleidsonderdelen, voorbereiden operationalisering. HET BELEID. Helpt je
om de strategie uit te werken naar beleid en de operationalisering aan te
sturen.
o VB: ( opstellen reorganisatieplan, personeelsplan, ontslagaanvraag,
sociaal beleidskader, communicatieplan e.d.)
- Operationeel; instrumenten, acties, maatregelen, protocollen enz. De
praktijk en de uitwerking in het hele gesprek. Welke instrumenten,
gesprekken, brieven etc.
, o VB: (organiseren briefings, opstellen ontslagbrieven, - trainen -
voeren gesprekken, loopbaanbegeleiding, arbeids-
marktbemiddeling, outplacement, enz.)
HR-cyclus = laat zien op welke manier de operationele HRM-taken zoals in
figuur 1.1, met elkaar samenhangen.
Selectie allereerst worden de mensen geselecteerd waarvan de
organisatie verwacht dat zij bepaalde prestaties kunnen leveren.
Presteren taakuitoefening, hoe presteert iemand.
Beoordelen (appraisal) Dit kan ook methodisch in kaart gebracht
worden op deze manier. Analytische manier analyseren (de
prestaties).
Belonen je krijgt een extraatje omdat je het goed hebt gedaan.
Niet alleen maar materiële beloningen maar ook immaterieel. Als je
het niet goed doet, krijg je natuurlijk minder leuk werk etc.
Ontwikkeling trainen, loopbaanontwikkeling,
competentieontwikkeling, leiderschapsontwikkeling.
Deze cyclus loopt constant door en het herhaalde zich vroeger vaak twee
a drie keer in een loopbaan. Maar in de nieuwe generatie gebeurt dit
echter vele malen vaker.
Directe gedragsregulering = dit is wanneer de medewerkers op alle
onderdelen van de HR-cyclus direct aangestuurd worden door een
leidinggevende.
Human Capital Management = dit wil zeggen dat bedrijven zo veel mogelijk
uit hun medewerkers willen halen en ze bereid zijn hierin te investeren. Is het
optimaliseren van en investeren in menselijk kapitaal.
Strategische regulering = in iedere organisatie worden beslissingen genomen
om het voortbestaan en de continuïteit van de organisatie veilig te stellen. Deze
beslissingen worden vaak genomen door de top van de onderneming.
