,Voorwoord
Voor u ligt de moduleopdracht Effectief Personeelsmanagement. Deze opdracht is opgesteld in het kader van de
vakopleiding HRM en richt zich op het analyseren van een personeelsvraagstuk binnen een organisatie en het
formuleren van een praktisch en onderbouwd advies om de personeelsstrategie verder te versterken.
Goed personeelsmanagement is een essentiële succesfactor voor iedere organisatie. Organisaties worden voortdurend
geconfronteerd met veranderingen op de arbeidsmarkt, personeelstekorten, technologische ontwikkelingen en een
toenemende behoefte aan duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Dit vraagt om een strategische benadering
waarbij instroom, doorstroom, ontwikkeling en behoud van personeel op elkaar worden afgestemd. In deze
moduleopdracht wordt onderzocht hoe de organisatie haar personeelsbeleid verder kan professionaliseren om de
organisatiedoelstellingen te realiseren.
Tijdens het uitwerken van deze opdracht zijn verschillende HRM-modellen, theorieën en methodieken
toegepast en vertaald naar de praktijk. Op basis van de analyse worden concrete aanbevelingen gedaan op het gebied
van strategische personeelsplanning, competentieontwikkeling, werving en selectie, talentontwikkeling en het
beperken van ongewenst personeelsverloop. Het doel van deze adviezen is om zowel de prestaties van de organisatie
als de ontwikkeling en tevredenheid van medewerkers duurzaam te verbeteren.
Het opstellen van deze opdracht heeft niet alleen geleid tot een beter inzicht in de samenhang tussen strategische
organisatiedoelen en personeelsbeleid, maar heeft tevens laten zien hoe belangrijk het is om HRM integraal onderdeel
te laten zijn van de bedrijfsvoering. Door theorie en praktijk met elkaar te verbinden ontstaat een advies dat
uitvoerbaar is en aansluit bij de actuele uitdagingen waarmee veel organisaties te maken hebben.
Tot slot wil ik mijn docent bedanken voor de begeleiding, de deskundige feedback en de waardevolle
praktijkvoorbeelden die hebben bijgedragen aan het tot stand komen van deze moduleopdracht.
Ik wens u veel leesplezier.
,Samenvatting
De organisatie (x) heeft een eenvoudige structuur en is actief in verschillende maritieme sectoren, maar met
name in de binnenvaart. Zij verzorgt de complete cyclus van engineering, assemblage, levering, montage en
service van elektrische installaties en elektronica op schepen. In de branche is veel werk beschikbaar, maar de
organisatie bezit onvoldoende capabel personeel. Dit heeft als gevolg dat de werkdruk hoog is en er weinig
ruimte is voor ontwikkeling van medewerkers. Het is noodzakelijk om deze problemen aan te pakken om
uitstroom te voorkomen.
Hiervoor zijn twee strategische doelen vastgesteld:
1) de werkdruk aanpakken door middel van extra personeelscapaciteit,
2) opleiding & ontwikkeling planmatig inzetten om kennis actueel te houden en te vergroten, en om
competenties en vaardigheden van medewerkers te ontwikkelen.
Om de strategische doelen te behalen is er een tactisch plan geadviseerd met behulp van het SMART principe
(Jacobs, 2014). Hierin is belangrijk dat wordt gemeten of de doelen zijn behaald en feedback te geven aan de
medewerkers. Het is reëel om een POP op te zetten en 25 medewerkers te laten doorstromen en te werven per 6
januari 2027.
Om een goed inzicht te krijgen op het personeelsbestand is het van belang om een personeelsplanning op te
bouwen. Dit is opgezet door middel van de IDU-Matrix (Kluytmans, 2005). Hieruit blijkt dat in-en/of
doorstroom is gewenst. Om medewerkers te toetsen of zij in aanmerking komen voor eventuele doorstroom, is
het van belang om functionerings- en beoordelingsgesprekken te volgen om te meten of zij over de juiste
competenties beschikken of welke er nog verder ontwikkeld moeten worden. Als blijkt dat de medewerkers
employabel zijn, kan er een Persoonlijk Ontwikkel Plan (hierna vernoemd als POP) worden opgenomen in het
BedrijfsOpleidingsPlan (hierna vernoemd als BOP).
Om na te gaan of de medewerkers toe zijn aan zelfontplooiing, is het goed om de piramide van Abraham Maslow
(Van Beeten, C., 2019)1 toe te passen. Daarnaast is de piramide van Frederick Herzberg (Van Beeten, C., 2019) 2
ook goed om toe te passen, omdat vooruitzichten & groei en erkenning motiverende factoren zijn. Echter kan ook
de organisatie iets in het proces betekenen, dit is namelijk gebleken uit het 7Smodel van McKinsey (Van Beeten,
2019)3. De strategie die bij de directie bekend is, wordt niet kenbaar gemaakt bij de medewerkers. Dit zal kenbaar
gemaakt kunnen worden door middel van de jaarlijkse personeelsvergadering of het melden op de maandelijkse
nieuwsbrief aan de medewerkers, maar vooral dat het een rode draad moet zijn bij de medewerkers met een
voorbeeldfunctie.
Instroom is ook gewenst, dus zullen er vacatures geplaatst moeten worden op de juiste wervingskanalen volgens
de NVP-sollicitatiecode (Jacobs, 2014). Hier is ook van belang dat de juiste selectiecriteria worden opgesteld.
De geselecteerde kandidaten die hieruit voortvloeien, kan worden gemeten door de START-vragen (Jacobs,
2014) of de LSD-techniek (Jacobs, 2014).
Voor de doorstroom is de HR3P-methode (Kluytmans, 2005) toegepast en hieruit blijkt dat er een groei mogelijk is
voor twee medewerkers. Hiervan kan een POP worden opgezet.
De organisatie zit in een branche waar het lastig is om vakbekwaam personeel te vinden en te laten instromen,
waardoor verloop ongewenst is. Hierdoor is het belangrijk om het verloop zo laag mogelijk te houden en de
kernbezetting te behouden. Het is van belang dat tijdens de gehele loopbaan een POP wordt opgezet,
exitinterviews worden afgenomen en een-op-een gesprekken worden gevoerd tussen de medewerkers en
leidinggevenden. Binnen drie jaar zal er autonoom verloop plaatsvinden. Het is belangrijk om dit mee te nemen
in de personeelsplanning, zodat er tijdig stappen kunnen worden ondernomen.
1 Bron afkomstig van E-connect (niet publieke toegankelijk).
2
Bron afkomstig van E-connect (niet publieke toegankelijk). 3
Bron afkomstig van E-connect (niet publieke toegankelijk).
, Inhoud
Samenvatting............................................................................................................................................................3
Inleiding................................................................................................................................................................... 5
Leeswijzer................................................................................................................................................................ 5
1. Beschrijving veranderingen..................................................................................................................................6
1.1 Strategische doelen.........................................................................................................................................6
1.2 Tactisch plan SMART-principe......................................................................................................................6
2. Kwantitatieve personeelsplanning........................................................................................................................7
3. Ontwikkeling competenties..................................................................................................................................7
3.1 Omschrijving competenties............................................................................................................................7
3.2 Ontwikkelingsadvies.......................................................................................................................................7
4. Werving & selectie...............................................................................................................................................9
4.1 Methodes instroom.........................................................................................................................................9
4.2 Methodes doorstroom...................................................................................................................................10
5. Verloop personeelsplanning................................................................................................................................11
Literatuurlijst..........................................................................................................................................................12
Bijlage I: Organigram organisatiestructuur.............................................................................................................13
Bijlage II: Competentiematrix................................................................................................................................14
Voor u ligt de moduleopdracht Effectief Personeelsmanagement. Deze opdracht is opgesteld in het kader van de
vakopleiding HRM en richt zich op het analyseren van een personeelsvraagstuk binnen een organisatie en het
formuleren van een praktisch en onderbouwd advies om de personeelsstrategie verder te versterken.
Goed personeelsmanagement is een essentiële succesfactor voor iedere organisatie. Organisaties worden voortdurend
geconfronteerd met veranderingen op de arbeidsmarkt, personeelstekorten, technologische ontwikkelingen en een
toenemende behoefte aan duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Dit vraagt om een strategische benadering
waarbij instroom, doorstroom, ontwikkeling en behoud van personeel op elkaar worden afgestemd. In deze
moduleopdracht wordt onderzocht hoe de organisatie haar personeelsbeleid verder kan professionaliseren om de
organisatiedoelstellingen te realiseren.
Tijdens het uitwerken van deze opdracht zijn verschillende HRM-modellen, theorieën en methodieken
toegepast en vertaald naar de praktijk. Op basis van de analyse worden concrete aanbevelingen gedaan op het gebied
van strategische personeelsplanning, competentieontwikkeling, werving en selectie, talentontwikkeling en het
beperken van ongewenst personeelsverloop. Het doel van deze adviezen is om zowel de prestaties van de organisatie
als de ontwikkeling en tevredenheid van medewerkers duurzaam te verbeteren.
Het opstellen van deze opdracht heeft niet alleen geleid tot een beter inzicht in de samenhang tussen strategische
organisatiedoelen en personeelsbeleid, maar heeft tevens laten zien hoe belangrijk het is om HRM integraal onderdeel
te laten zijn van de bedrijfsvoering. Door theorie en praktijk met elkaar te verbinden ontstaat een advies dat
uitvoerbaar is en aansluit bij de actuele uitdagingen waarmee veel organisaties te maken hebben.
Tot slot wil ik mijn docent bedanken voor de begeleiding, de deskundige feedback en de waardevolle
praktijkvoorbeelden die hebben bijgedragen aan het tot stand komen van deze moduleopdracht.
Ik wens u veel leesplezier.
,Samenvatting
De organisatie (x) heeft een eenvoudige structuur en is actief in verschillende maritieme sectoren, maar met
name in de binnenvaart. Zij verzorgt de complete cyclus van engineering, assemblage, levering, montage en
service van elektrische installaties en elektronica op schepen. In de branche is veel werk beschikbaar, maar de
organisatie bezit onvoldoende capabel personeel. Dit heeft als gevolg dat de werkdruk hoog is en er weinig
ruimte is voor ontwikkeling van medewerkers. Het is noodzakelijk om deze problemen aan te pakken om
uitstroom te voorkomen.
Hiervoor zijn twee strategische doelen vastgesteld:
1) de werkdruk aanpakken door middel van extra personeelscapaciteit,
2) opleiding & ontwikkeling planmatig inzetten om kennis actueel te houden en te vergroten, en om
competenties en vaardigheden van medewerkers te ontwikkelen.
Om de strategische doelen te behalen is er een tactisch plan geadviseerd met behulp van het SMART principe
(Jacobs, 2014). Hierin is belangrijk dat wordt gemeten of de doelen zijn behaald en feedback te geven aan de
medewerkers. Het is reëel om een POP op te zetten en 25 medewerkers te laten doorstromen en te werven per 6
januari 2027.
Om een goed inzicht te krijgen op het personeelsbestand is het van belang om een personeelsplanning op te
bouwen. Dit is opgezet door middel van de IDU-Matrix (Kluytmans, 2005). Hieruit blijkt dat in-en/of
doorstroom is gewenst. Om medewerkers te toetsen of zij in aanmerking komen voor eventuele doorstroom, is
het van belang om functionerings- en beoordelingsgesprekken te volgen om te meten of zij over de juiste
competenties beschikken of welke er nog verder ontwikkeld moeten worden. Als blijkt dat de medewerkers
employabel zijn, kan er een Persoonlijk Ontwikkel Plan (hierna vernoemd als POP) worden opgenomen in het
BedrijfsOpleidingsPlan (hierna vernoemd als BOP).
Om na te gaan of de medewerkers toe zijn aan zelfontplooiing, is het goed om de piramide van Abraham Maslow
(Van Beeten, C., 2019)1 toe te passen. Daarnaast is de piramide van Frederick Herzberg (Van Beeten, C., 2019) 2
ook goed om toe te passen, omdat vooruitzichten & groei en erkenning motiverende factoren zijn. Echter kan ook
de organisatie iets in het proces betekenen, dit is namelijk gebleken uit het 7Smodel van McKinsey (Van Beeten,
2019)3. De strategie die bij de directie bekend is, wordt niet kenbaar gemaakt bij de medewerkers. Dit zal kenbaar
gemaakt kunnen worden door middel van de jaarlijkse personeelsvergadering of het melden op de maandelijkse
nieuwsbrief aan de medewerkers, maar vooral dat het een rode draad moet zijn bij de medewerkers met een
voorbeeldfunctie.
Instroom is ook gewenst, dus zullen er vacatures geplaatst moeten worden op de juiste wervingskanalen volgens
de NVP-sollicitatiecode (Jacobs, 2014). Hier is ook van belang dat de juiste selectiecriteria worden opgesteld.
De geselecteerde kandidaten die hieruit voortvloeien, kan worden gemeten door de START-vragen (Jacobs,
2014) of de LSD-techniek (Jacobs, 2014).
Voor de doorstroom is de HR3P-methode (Kluytmans, 2005) toegepast en hieruit blijkt dat er een groei mogelijk is
voor twee medewerkers. Hiervan kan een POP worden opgezet.
De organisatie zit in een branche waar het lastig is om vakbekwaam personeel te vinden en te laten instromen,
waardoor verloop ongewenst is. Hierdoor is het belangrijk om het verloop zo laag mogelijk te houden en de
kernbezetting te behouden. Het is van belang dat tijdens de gehele loopbaan een POP wordt opgezet,
exitinterviews worden afgenomen en een-op-een gesprekken worden gevoerd tussen de medewerkers en
leidinggevenden. Binnen drie jaar zal er autonoom verloop plaatsvinden. Het is belangrijk om dit mee te nemen
in de personeelsplanning, zodat er tijdig stappen kunnen worden ondernomen.
1 Bron afkomstig van E-connect (niet publieke toegankelijk).
2
Bron afkomstig van E-connect (niet publieke toegankelijk). 3
Bron afkomstig van E-connect (niet publieke toegankelijk).
, Inhoud
Samenvatting............................................................................................................................................................3
Inleiding................................................................................................................................................................... 5
Leeswijzer................................................................................................................................................................ 5
1. Beschrijving veranderingen..................................................................................................................................6
1.1 Strategische doelen.........................................................................................................................................6
1.2 Tactisch plan SMART-principe......................................................................................................................6
2. Kwantitatieve personeelsplanning........................................................................................................................7
3. Ontwikkeling competenties..................................................................................................................................7
3.1 Omschrijving competenties............................................................................................................................7
3.2 Ontwikkelingsadvies.......................................................................................................................................7
4. Werving & selectie...............................................................................................................................................9
4.1 Methodes instroom.........................................................................................................................................9
4.2 Methodes doorstroom...................................................................................................................................10
5. Verloop personeelsplanning................................................................................................................................11
Literatuurlijst..........................................................................................................................................................12
Bijlage I: Organigram organisatiestructuur.............................................................................................................13
Bijlage II: Competentiematrix................................................................................................................................14
