Opgaven week 5: Werkloosheid, geldend maken
Vraag 1.
Carla Bovenkerk (geboren 4 maart 1985) werkt sinds 1 januari 2011 als
verkoopster in een damesmodezaak tegen een bruto salaris van € 20,70
p/u (plm € 3.600 p/m). Zij heeft het goed naar haar zin, maar dit
verandert medio 2014, als zij een andere leidinggevende krijgt. Deze
heeft, zoals Carla het uitdrukt, ‘de pik op haar’. Carla kan letterlijk niets
goed doen en wordt voortdurend terechtgewezen. Wat haar hierbij
vooral steekt is dat haar vorige cheffin heel tevreden over haar was. Op
een kwade dag barst de bom. Als zij weer eens, naar haar idee voor iets
onbenulligs, een reprimande krijgt verliest zij haar geduld en laat haar
baas op luide toon weten wat ze van hem denkt. Het wordt een heus
relletje en uiteindelijk verlaat Carla geheel overstuur het pand.
De volgende dag realiseert ze zich dat ze met deze opstelling haar baan
op het spel zet en ze besluit haar excuus aan te bieden. Ze krijgt
hiervoor niet meer de kans. Als ze zich op het werk meldt, wordt haar
meegedeeld dat zij niet meer op het werk hoeft te komen omdat de
verhoudingen onherstelbaar zijn beschadigd. Enkele maanden later
ontbindt de Kantonrechter de arbeidsovereenkomst op verzoek van de
werkgever met ingang van 1 september 2015. Als reden voor de
ontbinding wordt genoemd dat partijen het vertrouwen in een goede
samenwerking verloren hebben.
a) Heeft Carla recht op een transitievergoeding? Zo nee, waarom
niet? Zo ja, hoe hoog bedraagt deze maximaal en wat is de
grondslag van deze vergoeding?
Ja. Waarom krijgt ze de transitievergoeding? Wat is de grondslag? De werkgever
moet aan iedere werknemer die bij hem weggaat een transitievergoeding
betalen. Is daar geen enkele toelatingseis. Je moet 2 jaar gewerkt hebben. De
uitgangspunt is inderdaad als jij als werkgever iemand bij je laat werken dan
moet je er rekening mee houden dat je die persoon een bedragje moet
meegeven. De hoofdslag van de vergoeding is van werk naar werk. Als ik dat
letterlijk moet aannemen. Dan moet je eigenlijk redeneren dat je die niet krijgt
als je ontslag krijgt en je hebt direct de volgende dag een baan. Maar je krijgt
hem wel? Waarom dan? Het heeft te maken met de stap van de andere kant en
dan heb je daar dan recht op. Maar dat verklaart nog niet helemaal waarom? Het
is een soort fictie die de wetgever hanteert, de wetgever hanteert de fictie dat
als iemand een zekere periode een arbeidsovereenkomst heeft en hij raakt het
dan kwijt dat hij dan wel wat geld nodig heeft om aan zijn scholing te werken.
En de werknemer wordt dan ook een beetje veronderstelt om de vergoeding
daarvoor te bestemmen, maar dit is niet verplicht. Als de werknemer zegt ik ga
gewoon lekker op vakantie, draait er geen hamer. Heeft iemand een idee
waarom de ontslagvergoeding niet daarvoor bestemd was en de
transitievergoeding wel? Omdat ze misschien na 20 jaar ergens werken,
gespecialiseerd raken daarin en ze moeten zich weer verdiepen in andere zaken.
De ontslagvergoeding was een mix, er zat een stuk van schadevergoeding
waarop de kantonrechter zijn oordeel op kon loslaten, de verwijtbaarheid van de
werknemer. Maar ook de schade suggereert eigenlijk dat je schade lijdt. Dit
schade zit erin niet alleen dat je je baan kwijt raakt, maar de hele kluif zal
hebben om weer aan ander werk te komen. De sociale zekerheid is steeds meer
,getransformeerd van terug kijken naar vooruit kijken. En de ontslagvergoeding
is daar een mooi voorbeeld van, want hij kijkt weliswaar naar hoeveel jaar heb
je gewerkt, maar hij gaat ook kijken naar hoeveel moeite gaat het je kosten om
aan de slag te komen. Die ontslagvergoeding daar is heel veel over te doen
geweest en deze regeling is ook iets geworden na een discussie die heel lang
geduurd heeft. Dus er heeft wel altijd een idee gehangen aan die
ontslagvergoeding, dat dat ook bedoeld was om de werknemers niet alleen
schadeloos te stellen maar ook te helpen om wat anders te vinden. Maar wat
oudere werknemers voor hen werd het ook een beetje gezien als een pre
pensioen. Maar de werknemers die hun baan kwijt raken en waarvan de wet ziet
dat ze toch liever aan een baan komen daarvoor is de vergoeding is bedoeld om
een steun in de rug te krijgen. Er heeft altijd wel een rol gespeelt maar is nu pas
echt zo uitdrukkelijk in de wet teruggekomen. En het is ook zo
veralgemeniseerd. Vroeger was het namelijk zo als je werkgever je baan op zei
en je overeenkomst werd opgezegd door de UWV dan kreeg je niks mee, als er
sprake was van kennelijk onredelijk ontslag. Maar als de werkgever naar de
kantonrechter ging en ontbinding aanvroeg en de overeenkomst ontbonden
werd, daar was schadevergoeding aan verbonden. En dat werd als oneerlijk
ervaren. Deze regeling van de transitievergoeding is daar een regeling voor
geworden. Maar het is dus mogelijk dat deze regeling verandert of verdwijnt en
daarom is het belangrijk dat je de achterliggende gedachte begrijpt.
Artikel 674 WWZ, daar staan de voorwaarden. De 24 maanden is de eis die
onder alle voorwaarden geldt. En dan worden er een paar situaties genoemd
waarin het verschuldigd is. De situatie dat de werknemer zelf ontslag neemt
staat er niet tussen, want daarvan wordt gezegd dat dat niet meer billijk is. Als
de werknemer de overeenkomst opzegt dan zal hij zijn eigen reden wel hebben
en zal hij dus ook in zijn eigen middelen voorzien waardoor hij die schade niet
lijdt. En als dat wel het geval is dan is het zijn eigen verantwoordelijkheid.
Grondslag is ok gelegen in goed werkgeverschap.
Wat is de hoogte van de vergoeding? 5400 euro. Staat in artikel 673 lid 2 WWZ.
Elk half jaar, 1/6 salaris. En dan 9 keer 1/6. Hoe je aan de 9 komt. Zij is in
dienst getreden in 2011 en zij gaat uit dienst in 2015, er zit daar dus 9 keer een
half jaar in. Dus het is 4 jaar en een half jaar. Het gaat echt per periode van 6
maanden Wat van belang is maar speelt in deze casus niet. Maar een goede
werkgever die ook een slimme werkgever is, die zelf investeert in de opleiding
van zijn werknemer dat bedrag in mindering kunnen brengen. Dus als een
werknemer zegt mag ik die en die cursus volgen en die werkgever die vindt dat
goed en denkt daar heb ik wel wat aan maar dan vervolgens aan de werknemer
vraagt of hij een kruisje wilt zetten dat hij voor hem die opleiding volgt. Ik denk
wel dat vele opleidingen die door werknemers gevolgd worden in mindering
mogen worden gebracht op de vergoeding. Maar als het echt niets zal leveren
voor de werknemer dat dan wel een uitzondering gemaakt kan worden.
Op grond van artikel 673 lid 6 sub b zie je de bredere inzetbaarheid. Je kan dus
een cursus volgen voor de bredere inzetbaarheid. Dan kan dat ook in
vermindering gebracht worden.
b) Stel, zij krijgt deze vergoeding toegekend. Wat zijn de gevolgen
hiervan voor haar recht op WW?
, Bij het benadelen van kassen daar moet je aan dingen denken, waardoor je
ongerechtvaardigd werkloos blijft. De bedoeling dat je een WW- uitkering krijgt
is dat je werkloos bent en blijft. En alles wat dat frustreert dat wordt
aangemerkt als benadelen.
Nou als de transitievergoeding dient voor scholing etc, dan kan het niet in strijd
zijn met een WW- uitkering. Ja, het antwoord is ook nee. Het heeft geen
gevolgen voor de WW want het is echt bedoeld om te investeren in je eigen
scholing en de WW is een voorziening omdat je werkloos bent. Dus het zijn echt
2 verschillende rationaliteiten. Het enige wat wel kan gebeuren is als je een
vergoeding meekrijgt die echt vele malen hoger is dan kan de UWV zeggen kijk
jij hebt nu een vergoeding gekregen die zo hoog is dat ik die maar aanmerking
als een stukje inkomen over de periode dat je werkloos bent en dus ga ik het
verreken dat kan. De transitievergoeding is geoormerkt tussen aanhalingstekens
een bedrag voor persoonlijk ontwikkeling en vergroting van je inzetbaarheid. Bij
het niet in acht nemen van de opzegtermijn, kan op grond van de fictieve
opzegtermijn de vergoeding die tijdens die termijn wordt ontvangen als loon
worden aangemerkt.
Dus we hebben vastgesteld geen gevolgen voor de WW.
Carla vraagt WW aan. Deze wordt blijvend geheel geweigerd, omdat ze
verwijtbaar werkloos is geworden.
c) Acht u dit besluit terecht?
Hoe ga je zo’n vraag beantwoorde? Hoe bouw je je antwoord op? Eerst kijk je
naar de voorwaarden van WW. Ik denk dat je die hobbel hebt genomen. En dan
stel je vast er wordt geheel en blijvend geweigerd. Naar welke wetsbepaling ga
je kijken? Artikel 24 WW. Dat zijn de voorschriften voor de werknemer. Maar er
wordt hier ook gesproken over de sanctie en die staat in artikel 27 WW. Dus het
gaat bij deze vraag om de combinatie van artikel 24 en artikel 27 WW. Dat is
denk ik als we het hebben over de leerstuk van het geldend maken van het
vraag zijn dat de 2 kernbegrippen die je moet snappen en waarvan je de opbouw
ook moet meenemen. Maar je hoeft niet alle eis af te gaan van of iemand
werkloos is MAAR het kan ook een strik vraag zijn.
Nou dan stellen we vast dat er een sanctie is op grond van artikel 27 WW. En
artikel 27 WW verwijst naar artikel 24 WW. Wat wordt er in de casus gezegd wat
aan haar verweten wordt? Er wordt haar verweten dat ze verwijtbaar werkloos is
geworden. En waar staat dat verwijtbaat werkloos worden? in artikel 24 lid 1
sub a WW. De werknemer voorkomt dat hij verwijtbaar werkloos wordt en
werkloos is of blijven door…. Dit staat in dit artikel. Het UWV zegt geheel en
blijvend wordt de uitkering geweigerd want er is sprake van verwijtbaat
werkloosheid. Is dit nou een verdedigbaar besluit? Waar moet de UWV naar
kijken om die verwijt overeind te houden? Je moet kijken naar de objectieve,
subjectieve verwijtbaarheid en naar de overige omstandigheden van het geval.
Wat is het verschil tussen objectief en subjectief. Waar staan de objectieve
gronden om iemand op staande voet te ontslaan. In artikel 687 WWZ. Het is
overigens niet limitatief maar er worden een aantal gronden genoemd die een
dringende reden kunnen zijn. Wat kan voor Carla een dringende grond kunnen
Vraag 1.
Carla Bovenkerk (geboren 4 maart 1985) werkt sinds 1 januari 2011 als
verkoopster in een damesmodezaak tegen een bruto salaris van € 20,70
p/u (plm € 3.600 p/m). Zij heeft het goed naar haar zin, maar dit
verandert medio 2014, als zij een andere leidinggevende krijgt. Deze
heeft, zoals Carla het uitdrukt, ‘de pik op haar’. Carla kan letterlijk niets
goed doen en wordt voortdurend terechtgewezen. Wat haar hierbij
vooral steekt is dat haar vorige cheffin heel tevreden over haar was. Op
een kwade dag barst de bom. Als zij weer eens, naar haar idee voor iets
onbenulligs, een reprimande krijgt verliest zij haar geduld en laat haar
baas op luide toon weten wat ze van hem denkt. Het wordt een heus
relletje en uiteindelijk verlaat Carla geheel overstuur het pand.
De volgende dag realiseert ze zich dat ze met deze opstelling haar baan
op het spel zet en ze besluit haar excuus aan te bieden. Ze krijgt
hiervoor niet meer de kans. Als ze zich op het werk meldt, wordt haar
meegedeeld dat zij niet meer op het werk hoeft te komen omdat de
verhoudingen onherstelbaar zijn beschadigd. Enkele maanden later
ontbindt de Kantonrechter de arbeidsovereenkomst op verzoek van de
werkgever met ingang van 1 september 2015. Als reden voor de
ontbinding wordt genoemd dat partijen het vertrouwen in een goede
samenwerking verloren hebben.
a) Heeft Carla recht op een transitievergoeding? Zo nee, waarom
niet? Zo ja, hoe hoog bedraagt deze maximaal en wat is de
grondslag van deze vergoeding?
Ja. Waarom krijgt ze de transitievergoeding? Wat is de grondslag? De werkgever
moet aan iedere werknemer die bij hem weggaat een transitievergoeding
betalen. Is daar geen enkele toelatingseis. Je moet 2 jaar gewerkt hebben. De
uitgangspunt is inderdaad als jij als werkgever iemand bij je laat werken dan
moet je er rekening mee houden dat je die persoon een bedragje moet
meegeven. De hoofdslag van de vergoeding is van werk naar werk. Als ik dat
letterlijk moet aannemen. Dan moet je eigenlijk redeneren dat je die niet krijgt
als je ontslag krijgt en je hebt direct de volgende dag een baan. Maar je krijgt
hem wel? Waarom dan? Het heeft te maken met de stap van de andere kant en
dan heb je daar dan recht op. Maar dat verklaart nog niet helemaal waarom? Het
is een soort fictie die de wetgever hanteert, de wetgever hanteert de fictie dat
als iemand een zekere periode een arbeidsovereenkomst heeft en hij raakt het
dan kwijt dat hij dan wel wat geld nodig heeft om aan zijn scholing te werken.
En de werknemer wordt dan ook een beetje veronderstelt om de vergoeding
daarvoor te bestemmen, maar dit is niet verplicht. Als de werknemer zegt ik ga
gewoon lekker op vakantie, draait er geen hamer. Heeft iemand een idee
waarom de ontslagvergoeding niet daarvoor bestemd was en de
transitievergoeding wel? Omdat ze misschien na 20 jaar ergens werken,
gespecialiseerd raken daarin en ze moeten zich weer verdiepen in andere zaken.
De ontslagvergoeding was een mix, er zat een stuk van schadevergoeding
waarop de kantonrechter zijn oordeel op kon loslaten, de verwijtbaarheid van de
werknemer. Maar ook de schade suggereert eigenlijk dat je schade lijdt. Dit
schade zit erin niet alleen dat je je baan kwijt raakt, maar de hele kluif zal
hebben om weer aan ander werk te komen. De sociale zekerheid is steeds meer
,getransformeerd van terug kijken naar vooruit kijken. En de ontslagvergoeding
is daar een mooi voorbeeld van, want hij kijkt weliswaar naar hoeveel jaar heb
je gewerkt, maar hij gaat ook kijken naar hoeveel moeite gaat het je kosten om
aan de slag te komen. Die ontslagvergoeding daar is heel veel over te doen
geweest en deze regeling is ook iets geworden na een discussie die heel lang
geduurd heeft. Dus er heeft wel altijd een idee gehangen aan die
ontslagvergoeding, dat dat ook bedoeld was om de werknemers niet alleen
schadeloos te stellen maar ook te helpen om wat anders te vinden. Maar wat
oudere werknemers voor hen werd het ook een beetje gezien als een pre
pensioen. Maar de werknemers die hun baan kwijt raken en waarvan de wet ziet
dat ze toch liever aan een baan komen daarvoor is de vergoeding is bedoeld om
een steun in de rug te krijgen. Er heeft altijd wel een rol gespeelt maar is nu pas
echt zo uitdrukkelijk in de wet teruggekomen. En het is ook zo
veralgemeniseerd. Vroeger was het namelijk zo als je werkgever je baan op zei
en je overeenkomst werd opgezegd door de UWV dan kreeg je niks mee, als er
sprake was van kennelijk onredelijk ontslag. Maar als de werkgever naar de
kantonrechter ging en ontbinding aanvroeg en de overeenkomst ontbonden
werd, daar was schadevergoeding aan verbonden. En dat werd als oneerlijk
ervaren. Deze regeling van de transitievergoeding is daar een regeling voor
geworden. Maar het is dus mogelijk dat deze regeling verandert of verdwijnt en
daarom is het belangrijk dat je de achterliggende gedachte begrijpt.
Artikel 674 WWZ, daar staan de voorwaarden. De 24 maanden is de eis die
onder alle voorwaarden geldt. En dan worden er een paar situaties genoemd
waarin het verschuldigd is. De situatie dat de werknemer zelf ontslag neemt
staat er niet tussen, want daarvan wordt gezegd dat dat niet meer billijk is. Als
de werknemer de overeenkomst opzegt dan zal hij zijn eigen reden wel hebben
en zal hij dus ook in zijn eigen middelen voorzien waardoor hij die schade niet
lijdt. En als dat wel het geval is dan is het zijn eigen verantwoordelijkheid.
Grondslag is ok gelegen in goed werkgeverschap.
Wat is de hoogte van de vergoeding? 5400 euro. Staat in artikel 673 lid 2 WWZ.
Elk half jaar, 1/6 salaris. En dan 9 keer 1/6. Hoe je aan de 9 komt. Zij is in
dienst getreden in 2011 en zij gaat uit dienst in 2015, er zit daar dus 9 keer een
half jaar in. Dus het is 4 jaar en een half jaar. Het gaat echt per periode van 6
maanden Wat van belang is maar speelt in deze casus niet. Maar een goede
werkgever die ook een slimme werkgever is, die zelf investeert in de opleiding
van zijn werknemer dat bedrag in mindering kunnen brengen. Dus als een
werknemer zegt mag ik die en die cursus volgen en die werkgever die vindt dat
goed en denkt daar heb ik wel wat aan maar dan vervolgens aan de werknemer
vraagt of hij een kruisje wilt zetten dat hij voor hem die opleiding volgt. Ik denk
wel dat vele opleidingen die door werknemers gevolgd worden in mindering
mogen worden gebracht op de vergoeding. Maar als het echt niets zal leveren
voor de werknemer dat dan wel een uitzondering gemaakt kan worden.
Op grond van artikel 673 lid 6 sub b zie je de bredere inzetbaarheid. Je kan dus
een cursus volgen voor de bredere inzetbaarheid. Dan kan dat ook in
vermindering gebracht worden.
b) Stel, zij krijgt deze vergoeding toegekend. Wat zijn de gevolgen
hiervan voor haar recht op WW?
, Bij het benadelen van kassen daar moet je aan dingen denken, waardoor je
ongerechtvaardigd werkloos blijft. De bedoeling dat je een WW- uitkering krijgt
is dat je werkloos bent en blijft. En alles wat dat frustreert dat wordt
aangemerkt als benadelen.
Nou als de transitievergoeding dient voor scholing etc, dan kan het niet in strijd
zijn met een WW- uitkering. Ja, het antwoord is ook nee. Het heeft geen
gevolgen voor de WW want het is echt bedoeld om te investeren in je eigen
scholing en de WW is een voorziening omdat je werkloos bent. Dus het zijn echt
2 verschillende rationaliteiten. Het enige wat wel kan gebeuren is als je een
vergoeding meekrijgt die echt vele malen hoger is dan kan de UWV zeggen kijk
jij hebt nu een vergoeding gekregen die zo hoog is dat ik die maar aanmerking
als een stukje inkomen over de periode dat je werkloos bent en dus ga ik het
verreken dat kan. De transitievergoeding is geoormerkt tussen aanhalingstekens
een bedrag voor persoonlijk ontwikkeling en vergroting van je inzetbaarheid. Bij
het niet in acht nemen van de opzegtermijn, kan op grond van de fictieve
opzegtermijn de vergoeding die tijdens die termijn wordt ontvangen als loon
worden aangemerkt.
Dus we hebben vastgesteld geen gevolgen voor de WW.
Carla vraagt WW aan. Deze wordt blijvend geheel geweigerd, omdat ze
verwijtbaar werkloos is geworden.
c) Acht u dit besluit terecht?
Hoe ga je zo’n vraag beantwoorde? Hoe bouw je je antwoord op? Eerst kijk je
naar de voorwaarden van WW. Ik denk dat je die hobbel hebt genomen. En dan
stel je vast er wordt geheel en blijvend geweigerd. Naar welke wetsbepaling ga
je kijken? Artikel 24 WW. Dat zijn de voorschriften voor de werknemer. Maar er
wordt hier ook gesproken over de sanctie en die staat in artikel 27 WW. Dus het
gaat bij deze vraag om de combinatie van artikel 24 en artikel 27 WW. Dat is
denk ik als we het hebben over de leerstuk van het geldend maken van het
vraag zijn dat de 2 kernbegrippen die je moet snappen en waarvan je de opbouw
ook moet meenemen. Maar je hoeft niet alle eis af te gaan van of iemand
werkloos is MAAR het kan ook een strik vraag zijn.
Nou dan stellen we vast dat er een sanctie is op grond van artikel 27 WW. En
artikel 27 WW verwijst naar artikel 24 WW. Wat wordt er in de casus gezegd wat
aan haar verweten wordt? Er wordt haar verweten dat ze verwijtbaar werkloos is
geworden. En waar staat dat verwijtbaat werkloos worden? in artikel 24 lid 1
sub a WW. De werknemer voorkomt dat hij verwijtbaar werkloos wordt en
werkloos is of blijven door…. Dit staat in dit artikel. Het UWV zegt geheel en
blijvend wordt de uitkering geweigerd want er is sprake van verwijtbaat
werkloosheid. Is dit nou een verdedigbaar besluit? Waar moet de UWV naar
kijken om die verwijt overeind te houden? Je moet kijken naar de objectieve,
subjectieve verwijtbaarheid en naar de overige omstandigheden van het geval.
Wat is het verschil tussen objectief en subjectief. Waar staan de objectieve
gronden om iemand op staande voet te ontslaan. In artikel 687 WWZ. Het is
overigens niet limitatief maar er worden een aantal gronden genoemd die een
dringende reden kunnen zijn. Wat kan voor Carla een dringende grond kunnen
