HRM Samenvatting Hoofdstuk 1.
Wat is HRM?
Een Hrm ’er vormt een belangrijk hulpmiddel voor een organisatie om goed te
functioneren en hun doelen te behalen. Om hiervoor te zorgen moeten de mensen zo
goed mogelijk worden aangestuurd, begeleid en ontwikkeld worden zodat deze
optimaal kunnen presteren.
Onderdelen die te maken hebben met een arbeidsrelatie.
- Plannen van personeel. (Wie heb ik nodig voor bepaalde werkzaamheden.)
- Het motiveren en belonen. (Medewerkers tevreden en betrokken houden
zodat ze bij de organisatie blijven).
- Ontwikkelen van medewerkers. (Hoe zorg je ervoor dat ze blijven leren en het
beste uit zichzelf halen?)
Doelen HRM.
Belangrijkste doel HRM is medewerkers zo in te zetten dat een organisatie haar
doelstellingen zoals, winst maken, groeien en de beste worden kan realiseren.
Medewerkers productief maken, zodat deze wat opleveren aan de organisatie.
Operationeel HRM.
Dit betreft de dagelijkse aansturing en begeleiden van werknemers. Het zijn vaak
direct leidinggevenden (teamleider, baas of chef) die deze taken uitvoeren.
Taken zoals:
- Aannemen van de juiste mensen.
- Begeleiden bij het inwerken.
- Beoordelen van presentaties.
- Samen zoeken naar verbeter mogelijkheden.
Soms worden leidinggevenden bij die werkzaamheden door HRM-afdeling
ondersteund. Het is belangrijk bij operationeel HRM dat medewerkers het gevoel
hebben dat zij rechtvaardig worden behandeld.
Koers bepalen; Strategische regulering of organisatorisch.
Strategisch= beslissen hoe een bedrijf in de toekomst eruitziet, waar gaan of willen
we heen in de toekomst? (Bepalen van koers). Moet het bedrijf groeien? Of moeten
er producten worden aangepast of vernieuwt? Op basis van zulke vragen moeten er
een nieuwe strategie worden gemaakt of aangepast.
Strategisch HRM:
Wat betekent dit voor HRM wanneer er voor de toekomst een koers is gemaakt.
HRM stelt vragen die gaan over de toekomst. Bijv. welke gevolgen heet
automatisering voor taken en competenties van ons personeel in de toekomst?
Kunnen we onze medewerkers daarvoor opleiden of moeten er nieuwe medewerkers
worden aangetrokken?
Organisatorisch of tactisch HRM:
Wanneer er een strategie is bepaald moet de organisatie hierop ingericht worden
zodat de nieuwe doelen ook bereikt kunnen worden. Dus strategie zegt iets over
doelen en waar de organisatie heen wil; de organisatorische vraag is dan op welke
manier die doelen kunnen worden bereikt. Vragen zoals hoe kunnen we sneller dan
voorheen onze producten of diensten vernieuwen? Op welke manier kunnen we de
organisatie flexibeler maken? Organisaties verwachten van hrm om op strategisch
,niveau en op organisatorisch niveau mee te kunnen denken over de inrichting van
organisatie en wat betekend dat voor de medewerkers?
OPERATIONEEL STRATEGISCH ORGANISATORISCH
HRM HRM HRM
FOCUS De organisatie van De koers van De inrichting van de
dagelijkse de organisatie organisatie
handelen
TIJDSPERSPECTIEF Korte termijn Lange termijn Middellange termijn
HOOFDDOEL Aantrekken en Zeker stellen Creëren van voordelen
goed benutten van van het door
talenten van voortbestaan organisatieproccesen en
medewerkers van de arbeid slim in te richten
organisatie
WAT IS Zorgvuldigheid in Continuïteit en Efficiëntie en evenwicht
BELANGRIJK? procedures en legitimiteit van in belangen tussen
evenwichtige de organisatie individuen en organisatie
afweging van
belangen
Hoe bepaald de inrichting van de organisatie de HR benadering (of andersom)?
Het hangt af op welke manier een organisatie is ingericht en kan dus niet los worden
gezien op welke markt te zitten en het type product dat de organisatie maakt of
dienst levert. Er zijn vier manieren die beschrijven hoe het werkt en organisatie met
elkaar samenhangen.;
1. Massaproductiewerk: organisatie maakt standaardproducten voor grote
markt. Typisch massaproductiewerk is werk aan de lopende band of
administratieve organisaties. Efficiënt werken hier is belangrijk, de verhouding
tussen prijs en kwaliteit moet goed zijn, het product moet goed zijn maar niet
te veel kosten.
2. Modern productiewerk: hier wordt ook gewerkt met een grote markt, maar
de invloed van een klant op het productieproces is groter dan bij
massaproductiewerk. Klanten kunnen binnen bepaalde grenzen hun eigen
product samenstellen zoals bij auto’s bijv. wel of geen cruise control of welke
kleur bekleding/auto. Voor organisaties betekend dit dat er meer flexibiliteit
moet zijn dan bij de klassieke massaproductieproces.
3. Massadienstverlening: hier staat de nadruk op klantvriendelijkheid. Hier
wordt vaak een standaarddienst geleverd denk aan een McDonalds, je doet
lopende band werk maar de klanten kunnen precies zien hoe er gewerkt word.
4. Kennisintensieve dienstverlening: hier is het belangrijk dat de medewerker
die de dienst verleend ook kennis van zaken heeft. Voorbeelden van
kennisintensieve dienstverlening; adviesbureaus, advocatenkantoren en
onderzoeksinstituten. Het werk moet uitgevoerd worden door hoogopgeleide
professionals die zelfstandig kunnen werken.
Verschillen tussen medewerkers leiden tot verschillen in HRM beleid.
Elke type werk of organisatie heeft verschillende types medewerkers met een
specifiek niveau van kennis en vaardigheden. Daardoor moet ook iedereen weer
anders worden aangestuurd. Voor massaproductie/standaarddiensten is het vaak
, makkelijker om mensen te vinden dan voor kennisintensieve dienstverlening omdat
dat vaak een vrij eenvoudig werk is.
Door de verschillen is het logisch dat er overal een ander HRM-beleid is in een
organisatie voor het type personeel wat er werkt.
Kernwerknemers: kernwerknemers zorgt ervoor dat een organisatie haar strategie
kan realiseren. De medewerkers beschikt over kennis en vaardigheden die hij
specifiek in het bedrijf kan inzetten. Hoe belangrijk ook, buiten het bedrijf zijn ze vaak
niet in te zetten. HR-beleid is gericht om deze mensen vele jaren in het bedrijf te
houden door bijv. te investeren in de ontwikkeling aan de werknemers zodat ze
kunnen doorgroeien van de ene functie naar de andere binnen het bedrijf.
Professionals: werknemers die makkelijk zijn te vinden op de arbeidsmarkt vaak
gaat dit om algemene vaardigheden. Werknemers hebben geen specifieke
vaardigheden nodig in dit bedrijf en zijn ook bij een ander bedrijf inzetbaar (IT,
leraren, kappers). HR-beleid is gericht op productiviteit en verbeteren prestaties.
Ondersteunend personeel: deze medewerkers zijn nodig voor het voortbestaan
van een organisatie. Dit personeel beschikt over algemene vaardigheden. Denk aan
magazijnbedieners, inpakkers. Vaak duidelijk omschreven taken. HRM-beleid is
onderschikkend van aard. Medewerker schikt zich naar wat de organisatie nodig
heeft en doet waar hij voor is aangenomen.
Ondersteunde specialisten: dit is een bijzonder type medewerker, deze heeft
unieke vaardigheden waar veel kennis en vaardigheden bij komen kijken. Maar een
bedrijf heeft dit niet altijd nodig. Bijv. een advocaat. HRM-beleid is gericht op
samenwerken.
Wat is HRM?
Een Hrm ’er vormt een belangrijk hulpmiddel voor een organisatie om goed te
functioneren en hun doelen te behalen. Om hiervoor te zorgen moeten de mensen zo
goed mogelijk worden aangestuurd, begeleid en ontwikkeld worden zodat deze
optimaal kunnen presteren.
Onderdelen die te maken hebben met een arbeidsrelatie.
- Plannen van personeel. (Wie heb ik nodig voor bepaalde werkzaamheden.)
- Het motiveren en belonen. (Medewerkers tevreden en betrokken houden
zodat ze bij de organisatie blijven).
- Ontwikkelen van medewerkers. (Hoe zorg je ervoor dat ze blijven leren en het
beste uit zichzelf halen?)
Doelen HRM.
Belangrijkste doel HRM is medewerkers zo in te zetten dat een organisatie haar
doelstellingen zoals, winst maken, groeien en de beste worden kan realiseren.
Medewerkers productief maken, zodat deze wat opleveren aan de organisatie.
Operationeel HRM.
Dit betreft de dagelijkse aansturing en begeleiden van werknemers. Het zijn vaak
direct leidinggevenden (teamleider, baas of chef) die deze taken uitvoeren.
Taken zoals:
- Aannemen van de juiste mensen.
- Begeleiden bij het inwerken.
- Beoordelen van presentaties.
- Samen zoeken naar verbeter mogelijkheden.
Soms worden leidinggevenden bij die werkzaamheden door HRM-afdeling
ondersteund. Het is belangrijk bij operationeel HRM dat medewerkers het gevoel
hebben dat zij rechtvaardig worden behandeld.
Koers bepalen; Strategische regulering of organisatorisch.
Strategisch= beslissen hoe een bedrijf in de toekomst eruitziet, waar gaan of willen
we heen in de toekomst? (Bepalen van koers). Moet het bedrijf groeien? Of moeten
er producten worden aangepast of vernieuwt? Op basis van zulke vragen moeten er
een nieuwe strategie worden gemaakt of aangepast.
Strategisch HRM:
Wat betekent dit voor HRM wanneer er voor de toekomst een koers is gemaakt.
HRM stelt vragen die gaan over de toekomst. Bijv. welke gevolgen heet
automatisering voor taken en competenties van ons personeel in de toekomst?
Kunnen we onze medewerkers daarvoor opleiden of moeten er nieuwe medewerkers
worden aangetrokken?
Organisatorisch of tactisch HRM:
Wanneer er een strategie is bepaald moet de organisatie hierop ingericht worden
zodat de nieuwe doelen ook bereikt kunnen worden. Dus strategie zegt iets over
doelen en waar de organisatie heen wil; de organisatorische vraag is dan op welke
manier die doelen kunnen worden bereikt. Vragen zoals hoe kunnen we sneller dan
voorheen onze producten of diensten vernieuwen? Op welke manier kunnen we de
organisatie flexibeler maken? Organisaties verwachten van hrm om op strategisch
,niveau en op organisatorisch niveau mee te kunnen denken over de inrichting van
organisatie en wat betekend dat voor de medewerkers?
OPERATIONEEL STRATEGISCH ORGANISATORISCH
HRM HRM HRM
FOCUS De organisatie van De koers van De inrichting van de
dagelijkse de organisatie organisatie
handelen
TIJDSPERSPECTIEF Korte termijn Lange termijn Middellange termijn
HOOFDDOEL Aantrekken en Zeker stellen Creëren van voordelen
goed benutten van van het door
talenten van voortbestaan organisatieproccesen en
medewerkers van de arbeid slim in te richten
organisatie
WAT IS Zorgvuldigheid in Continuïteit en Efficiëntie en evenwicht
BELANGRIJK? procedures en legitimiteit van in belangen tussen
evenwichtige de organisatie individuen en organisatie
afweging van
belangen
Hoe bepaald de inrichting van de organisatie de HR benadering (of andersom)?
Het hangt af op welke manier een organisatie is ingericht en kan dus niet los worden
gezien op welke markt te zitten en het type product dat de organisatie maakt of
dienst levert. Er zijn vier manieren die beschrijven hoe het werkt en organisatie met
elkaar samenhangen.;
1. Massaproductiewerk: organisatie maakt standaardproducten voor grote
markt. Typisch massaproductiewerk is werk aan de lopende band of
administratieve organisaties. Efficiënt werken hier is belangrijk, de verhouding
tussen prijs en kwaliteit moet goed zijn, het product moet goed zijn maar niet
te veel kosten.
2. Modern productiewerk: hier wordt ook gewerkt met een grote markt, maar
de invloed van een klant op het productieproces is groter dan bij
massaproductiewerk. Klanten kunnen binnen bepaalde grenzen hun eigen
product samenstellen zoals bij auto’s bijv. wel of geen cruise control of welke
kleur bekleding/auto. Voor organisaties betekend dit dat er meer flexibiliteit
moet zijn dan bij de klassieke massaproductieproces.
3. Massadienstverlening: hier staat de nadruk op klantvriendelijkheid. Hier
wordt vaak een standaarddienst geleverd denk aan een McDonalds, je doet
lopende band werk maar de klanten kunnen precies zien hoe er gewerkt word.
4. Kennisintensieve dienstverlening: hier is het belangrijk dat de medewerker
die de dienst verleend ook kennis van zaken heeft. Voorbeelden van
kennisintensieve dienstverlening; adviesbureaus, advocatenkantoren en
onderzoeksinstituten. Het werk moet uitgevoerd worden door hoogopgeleide
professionals die zelfstandig kunnen werken.
Verschillen tussen medewerkers leiden tot verschillen in HRM beleid.
Elke type werk of organisatie heeft verschillende types medewerkers met een
specifiek niveau van kennis en vaardigheden. Daardoor moet ook iedereen weer
anders worden aangestuurd. Voor massaproductie/standaarddiensten is het vaak
, makkelijker om mensen te vinden dan voor kennisintensieve dienstverlening omdat
dat vaak een vrij eenvoudig werk is.
Door de verschillen is het logisch dat er overal een ander HRM-beleid is in een
organisatie voor het type personeel wat er werkt.
Kernwerknemers: kernwerknemers zorgt ervoor dat een organisatie haar strategie
kan realiseren. De medewerkers beschikt over kennis en vaardigheden die hij
specifiek in het bedrijf kan inzetten. Hoe belangrijk ook, buiten het bedrijf zijn ze vaak
niet in te zetten. HR-beleid is gericht om deze mensen vele jaren in het bedrijf te
houden door bijv. te investeren in de ontwikkeling aan de werknemers zodat ze
kunnen doorgroeien van de ene functie naar de andere binnen het bedrijf.
Professionals: werknemers die makkelijk zijn te vinden op de arbeidsmarkt vaak
gaat dit om algemene vaardigheden. Werknemers hebben geen specifieke
vaardigheden nodig in dit bedrijf en zijn ook bij een ander bedrijf inzetbaar (IT,
leraren, kappers). HR-beleid is gericht op productiviteit en verbeteren prestaties.
Ondersteunend personeel: deze medewerkers zijn nodig voor het voortbestaan
van een organisatie. Dit personeel beschikt over algemene vaardigheden. Denk aan
magazijnbedieners, inpakkers. Vaak duidelijk omschreven taken. HRM-beleid is
onderschikkend van aard. Medewerker schikt zich naar wat de organisatie nodig
heeft en doet waar hij voor is aangenomen.
Ondersteunde specialisten: dit is een bijzonder type medewerker, deze heeft
unieke vaardigheden waar veel kennis en vaardigheden bij komen kijken. Maar een
bedrijf heeft dit niet altijd nodig. Bijv. een advocaat. HRM-beleid is gericht op
samenwerken.
