Recruitment samenvatting kwartiel 1
Recruitment
Werving & Selectie: analyse, ontwerp, werven, selecteren en evaluatie
Samenvatting van het boek
Hoofdstuk 1: Introductie Recruitment
Recruitment = brengt vraag en aanbod op de arbeidsmarkt bij elkaar door het
zoeken, werven, selecteren en onboarden van potentiële werknemers tegen zo
gunstig mogelijke condities voor de organisatie, passend bij de hrm- en
organisatiestrategie.
Het is een mogelijke beschrijving, maar niet ‘de’ definitie van recruitment. Er zijn
er heel veel.
Corporate/company recruitment = recruiter houdt zich bezig met het zoeken,
werven, selecteren en onboarden van nieuwe personeel in dienst van of uit naam
van de organisatie. Verantwoordelijk voor recruitmentstrategie, representeert de
organisatie, voert de regie en het proces (deels) uit. u
Bureaurecruitment = recruiter werkt onafhankelijk van de organisatie en
neemt de rol van bemiddelaar tussen de organisatie en de kandidaat. Werving-
en selectiebureaus, headhunters en uitzendbureaus.
Organisatiestrategie
Wat is de missie van de organisatie? Welke doelstellingen wil de organisatie realiseren?
Hrm-strategie
Welke human resources heb je nodig om de missie van de organisatie te realiseren?
Recruitmentstrategie
Wanneer je deze mensen niet in huis hebt: hoe ga je deze mensen vinden, werven, selecteren en
onboarden?
Recruitmentbeslissing: gebaseerd op kennis van de vraag van de organisatie en
kennis van het aanbod op de arbeidsmarkt. Wie zoek je en is die persoon te
vinden?
4 stappen in het recruitmentproces:
1. Zoeken
2. Werven marketing, communicatie en sales (commerciële kant)
3. Selecteren
4. Onboarden HRM (personele kant)
Dit vraagt aan de recruiter aan de ene kant vaardigheden op het gebied van
marketing, communicatie en sales aan de andere kant vaardigheden op het
gebied van HRM.
Michigan-model (Fombrun, Tichy en Devanna) = ontwerp van de HRM-cyclus.
1
, Recruitment samenvatting kwartiel 1
1) Lijnmanager voert opdracht uit aan recruitment om kandidaat te werven voor
zijn afdeling 2) de recruiter zoekt de doelgroep 3) en werft de juiste kandidaten 4)
coördineert selectie en onboarding van sollicitanten.
HRM en communicatie zijn hierbij vaak ondersteunend, soms ook:
5) HRM zorgt voor selectie en onboarding en 6) communicatie voor het zoeken en
werven.
Verantwoordelijk voor goede bemensing van de afdeling: recruitment en
lijnmanagement.
Geschikte kandidaat:
Toestroom voldoende, geschikte kandidaat profiel en reëel zijn.
Acceptatie baan door de geschiktste kandidaat.
Service Level Agreement (SLA) = samenwerking tussen lijnmanager en
recruitment. Welke inspanningen en resultaten binnen welke tijd de lijnmanager
mag verwachten, en andersom.
2
, Recruitment samenvatting kwartiel 1
Hoofdstuk 2: Arbeidsmarkttrends
Arbeidsmarkt = het geheel van vraag en aanbod naar arbeid. Het is een
abstracte/gesegmenteerde markt.
Trends op de arbeidsmarkt:
- Leeftijdsopbouw beroepsbevolking verandert, vergrijzing en ontgroening (daling
aantal jongeren), arbeidsmarkt verschilt per regio.
- Samenstelling beroepsbevolking verandert door o.a. meer vrouwen met kleine
aanstellingen, diversiteit (allochtoon = ten minste één ouder in het buitenland is
geboren) en verschil laag en hoog opgeleiden
- Beroepsbevolking maakt andere keuzes:
- meer zelfstandigen (ZZP-ers) en flexwerkers
- Beweging lijkt norm
- Deeltijdwerk neemt toe
- Andere vaardigheden en expertise
* Work-life balance
* Het nieuwe werken lijkt op haar retour
De beroepsbevolking:
Onder de beroepsbevolking verstaan we de groep personen van 15 tot en met 64 jaar (wordt
straks verlengd naar 67 jaar!) die minstens twaalf uur per week werkt of zou willen werken.
De omvang van de beroepsbevolking in personen gemeten hangt van drie factoren af: de omvang
van de totale bevolking, het deel van 15 tot en met 64, dat is de beroepsgeschikte of potentiële
beroepsbevolking en het deel dat daarvan tot de beroepsbevolking behoort: de participatiegraad.
De participatiegraad of deelnemingsgraad is dat deel van de beroepsgeschikte bevolking dat tot de
beroepsbevolking behoort, beïnvloedbaar door wetgeving (zoals AOW,VUT, leerplicht,
maatschappelijke opvattingen)
Arbeidsmarkt in relatie tot werkgeversimago: Employer Branding.
Voor recruitment is het verbeteren van het werkgeversimago belangrijker
geworden.
Het verbeteren van de interne organisatie en het selectieproces komen
daarentegen minder hoog op de prioriteitenlijst. Opvallend is dat de afdelingen
HR, Recruitment en Lijn/Directie niet met elkaar op één lijn zitten en
verschillende prioriteiten stellen.
Aantrekken van potentiele nieuwe en goede/professionele werknemers is de
belangrijkste reden voor werkgevers om zich bezig te houden met Employer
Branding.
Andere doelstellingen:
a. Werven van personeel
b. Bekend te staan of worden als “beste werkgever”
c. Werkgeversmerk bij het behouden van personeel
3
Recruitment
Werving & Selectie: analyse, ontwerp, werven, selecteren en evaluatie
Samenvatting van het boek
Hoofdstuk 1: Introductie Recruitment
Recruitment = brengt vraag en aanbod op de arbeidsmarkt bij elkaar door het
zoeken, werven, selecteren en onboarden van potentiële werknemers tegen zo
gunstig mogelijke condities voor de organisatie, passend bij de hrm- en
organisatiestrategie.
Het is een mogelijke beschrijving, maar niet ‘de’ definitie van recruitment. Er zijn
er heel veel.
Corporate/company recruitment = recruiter houdt zich bezig met het zoeken,
werven, selecteren en onboarden van nieuwe personeel in dienst van of uit naam
van de organisatie. Verantwoordelijk voor recruitmentstrategie, representeert de
organisatie, voert de regie en het proces (deels) uit. u
Bureaurecruitment = recruiter werkt onafhankelijk van de organisatie en
neemt de rol van bemiddelaar tussen de organisatie en de kandidaat. Werving-
en selectiebureaus, headhunters en uitzendbureaus.
Organisatiestrategie
Wat is de missie van de organisatie? Welke doelstellingen wil de organisatie realiseren?
Hrm-strategie
Welke human resources heb je nodig om de missie van de organisatie te realiseren?
Recruitmentstrategie
Wanneer je deze mensen niet in huis hebt: hoe ga je deze mensen vinden, werven, selecteren en
onboarden?
Recruitmentbeslissing: gebaseerd op kennis van de vraag van de organisatie en
kennis van het aanbod op de arbeidsmarkt. Wie zoek je en is die persoon te
vinden?
4 stappen in het recruitmentproces:
1. Zoeken
2. Werven marketing, communicatie en sales (commerciële kant)
3. Selecteren
4. Onboarden HRM (personele kant)
Dit vraagt aan de recruiter aan de ene kant vaardigheden op het gebied van
marketing, communicatie en sales aan de andere kant vaardigheden op het
gebied van HRM.
Michigan-model (Fombrun, Tichy en Devanna) = ontwerp van de HRM-cyclus.
1
, Recruitment samenvatting kwartiel 1
1) Lijnmanager voert opdracht uit aan recruitment om kandidaat te werven voor
zijn afdeling 2) de recruiter zoekt de doelgroep 3) en werft de juiste kandidaten 4)
coördineert selectie en onboarding van sollicitanten.
HRM en communicatie zijn hierbij vaak ondersteunend, soms ook:
5) HRM zorgt voor selectie en onboarding en 6) communicatie voor het zoeken en
werven.
Verantwoordelijk voor goede bemensing van de afdeling: recruitment en
lijnmanagement.
Geschikte kandidaat:
Toestroom voldoende, geschikte kandidaat profiel en reëel zijn.
Acceptatie baan door de geschiktste kandidaat.
Service Level Agreement (SLA) = samenwerking tussen lijnmanager en
recruitment. Welke inspanningen en resultaten binnen welke tijd de lijnmanager
mag verwachten, en andersom.
2
, Recruitment samenvatting kwartiel 1
Hoofdstuk 2: Arbeidsmarkttrends
Arbeidsmarkt = het geheel van vraag en aanbod naar arbeid. Het is een
abstracte/gesegmenteerde markt.
Trends op de arbeidsmarkt:
- Leeftijdsopbouw beroepsbevolking verandert, vergrijzing en ontgroening (daling
aantal jongeren), arbeidsmarkt verschilt per regio.
- Samenstelling beroepsbevolking verandert door o.a. meer vrouwen met kleine
aanstellingen, diversiteit (allochtoon = ten minste één ouder in het buitenland is
geboren) en verschil laag en hoog opgeleiden
- Beroepsbevolking maakt andere keuzes:
- meer zelfstandigen (ZZP-ers) en flexwerkers
- Beweging lijkt norm
- Deeltijdwerk neemt toe
- Andere vaardigheden en expertise
* Work-life balance
* Het nieuwe werken lijkt op haar retour
De beroepsbevolking:
Onder de beroepsbevolking verstaan we de groep personen van 15 tot en met 64 jaar (wordt
straks verlengd naar 67 jaar!) die minstens twaalf uur per week werkt of zou willen werken.
De omvang van de beroepsbevolking in personen gemeten hangt van drie factoren af: de omvang
van de totale bevolking, het deel van 15 tot en met 64, dat is de beroepsgeschikte of potentiële
beroepsbevolking en het deel dat daarvan tot de beroepsbevolking behoort: de participatiegraad.
De participatiegraad of deelnemingsgraad is dat deel van de beroepsgeschikte bevolking dat tot de
beroepsbevolking behoort, beïnvloedbaar door wetgeving (zoals AOW,VUT, leerplicht,
maatschappelijke opvattingen)
Arbeidsmarkt in relatie tot werkgeversimago: Employer Branding.
Voor recruitment is het verbeteren van het werkgeversimago belangrijker
geworden.
Het verbeteren van de interne organisatie en het selectieproces komen
daarentegen minder hoog op de prioriteitenlijst. Opvallend is dat de afdelingen
HR, Recruitment en Lijn/Directie niet met elkaar op één lijn zitten en
verschillende prioriteiten stellen.
Aantrekken van potentiele nieuwe en goede/professionele werknemers is de
belangrijkste reden voor werkgevers om zich bezig te houden met Employer
Branding.
Andere doelstellingen:
a. Werven van personeel
b. Bekend te staan of worden als “beste werkgever”
c. Werkgeversmerk bij het behouden van personeel
3
