Samenvatting Mens & Organisatie Hoofdstuk 6 /13
Hoofdstuk 6 De toekomst van werk
Discruptie: Markten worden opgeschud door organisaties.
Discruptie wordt beschreven als een proces waarin nieuwe toetreders bestaande bedrijven uitdagen in
het ontwikkelen van nieuwe technologieën n innovatie, business modellen.
Discruptie op komst
1e industriële revolutie 1760 – 1840
Stoommachines, de moter voor verandering
2e industriële revolutie 1870 – 1914
Massaproductie en industriële productie
3e industriële revolutie 1940 – 1990
Automatisering van werkzaamheden
4e industriële revolutie vanaf 2012
Cyber fysieke systemen, mobiele internet
4e revolutie verschild van de 4e revolutie
1. Snelheid, groeiend i.p.v. rechte lijn
2. Breedte & diepte, bouwt voort op 3e revolutie
3. Impact op systemen, volledige transformatie alle systemen
De levensduur van organisatie zal korter worden
Robotisering en automatisering hebben invloed op bijna elke baan, waarbij er banen zullen
verdwijnen. Maar ook nieuwe zullen ontstaan, die andere kennis en vaardigheden vereisen. Om
relevant te blijven op de arbeidsmarkt zullen werkenden zich een leven lang moeten bijscholen. Lang
leven leren begint en eindigt bij het individu.
Technologie die tot economische discruptie leid: 3D printen, automatisering van kenniswerk,
robots, verbeterende olie/ gas herwinning, mobiele internet, cloud technologie, hernieuwbare energie,
energie opslag etc.
De top 10 competenties in 2022:
1. Analytisch denken en innovatie
2. Actief leren
3. Creativiteit, originaliteit en initiatief
4. Technologie ontwerp & programmeren
5. Kritisch denken en analyseren
6. Oplossen van complexere problemen
7. Leiderschap & beïnvloeden van mensen
8. Emotionele intelligentie
9. Redeneren, probleemoplossend en ideevorming
10. Systeemanalyse en evaluatie
,Hoofdstuk 7 Human resource management
HRM instrumenten: instroom, uitstroom, beloning, beoordeling, loopbaanontwikkeling, leren en
ontwikkelen
Instroom: werving (intern/ extern), on boarding
On boarding is onderverdeeld in 5C’s
1. Compliance
Basisregels en wetten waar iedereen zich aan moet houden
2. Clarification
Wat wordt er van de medewerker verwacht en andersom
3. Culture
Nieuwe medewerkers bekend maken met de missie/ visie, waarden van de organisatie
4. Connection
Sociale structuur kennen binnen de organisatie door medewerkers
5. Check back
Vragen van een reactie op de inwerkperiode en de onboarding
Steile salarisstructuur: als de medewerker niet slaagt in zijn functie, dan volgt vertrek. Groot salaris
verschil tussen rangen binnen de organisatie
Vlakke salarisstructuur: risico promotie ligt bij organisatie zelf. Risico medewerker is kleiner,
waardoor het salaris beperkt blijft. Verschillende rangen tussen organisatie is klein.
Waarde menselijk kapitaal = (de som van ) opleiding + verzamelende werkervaring
Beoordelingsgesprekken van 1 kant
Functioneringsgesprekken van 2 kanten
Voorbeeld prestatie beloningen: salaris, doorstroom, opleidingsmogelijkheden
Off boarding/ uitstroom: verlaten van de organisatie. Dit kan zijn door bijvoorbeeld: ontslaan,
stoppen contract, pensioen, uit jezelf weggaan.
Agile werken: staat voor wendbaar, lenig, flexibel. Agile organiseren is een manier van denken
werken en organiseren. Het stelt organisaties in staat snel en effectief in te spelen op veranderingen in
de buitenwereld.
Dit kan door: prestatiebeloning, beloning, teams, coaching, werving/ selectie, opleiding/ ontwikkeling
Hoofdstuk 8 Individuen en groepen
In een organisatie wordt op individueel niveau aandacht besteed aan kernkwaliteiten, motiveren van
mensen, intuïtie en creativiteit, emotionele intelligentie (EQ), overbelasting.
Motivatie: inwendige bereidheid van een persoon om bepaalde handelingen te verrichten
Werk intrinsieke motivatie (langer termijn): mensen zien uitdaging in hun werk, vanuit jezelf
gedreven.
Werk extrinsieke motivatie (Korter termijn): je gaat naar je werk voor beloning
Werken met prestatiebeloning anders geen motivatie
Er zin 3 verschillende motivatie theorieën:
1. Theorie van Adler
2. Theorie van McClelland
3. Verwachtings theorie van Vroom
1. Theorie van Adler: het is belangrijk dat mensen gemotiveerd worden, zodat ze hun werk
goed blijven doen.
Existentiële behoeften: materiele zaken zoals geld gericht op korter termijn
Rationele behoeften: hebben te maken met relaties met anderen. Gericht op langer termijn.
Groeibehoeften: hebben te maken met persoonlijke ontwikkelingen (vergelijkbaar met model van
Maslow)
, 2. Theorie van McClelland: behoeften zijn aangeleerd
Prestatiebehoeften: behoefte aan het leveren van een goede prestatie, mensen zoeken naar een
uitdaging.
Machtsbehoefte: behoefte aan invloed op mensen en controle en beheersing over mensen
Affiliatiebehoefte: behoefte om goede relaties op te bouwen
Frustratie regressie behoefte: als één behoefte niet verdedigd wordt, worden de andere behoeften
belangrijker. Voorbeeld: als je een slechte baan hebt, maar wel goed verdiend. Blijf je dat werk doen,
omdat je geld nodig hebt.
3. Verwachtingstheorie van Vroom: motivatie proces
Verwachting: verhouding tussen inspanning / prestatie
Instrumentaliteit: verhouding tussen prestatie / beloning
Waarde: aantrekkelijkheid van de beloning
Persoonlijkheden is belangrijker voor een manager omdat,
- Je de beste teamsamenstelling kan maken
- Je weet hoe je het beste kunt communiceren
- Goede functie bij de juiste persoon gekozen kan
Er zijn 2 persoonlijkheidsmodellen
1. Enneagram
2. Meyers briggs, type indicator
Enneagram: model om menselijke persoonlijkheden te beschrijven en gedrag te verklaren. Bestaat uit
9 persoonlijkheden.
1. De perfectionist
2. Succesvolle werker
3. Waarnemer
4. Levensgenieter
5. De gever
6. Romanticus
7. Loyale scepticus
8. De baas
9. De bemiddelaar
Meyer-briggs, type indicator: model data aan de hand van persoonlijkheidskenmerken. Iemands
persoonlijkheid kan vaststellen.
1. Introvert – extravert
2. Aftastend – intuïtief
3. Rationeel – gevoelig
4. Beoordelend – opmerkzaam
Attitude: bepaalde houding dat iemand aanneemt. Door de volgende aspecten kan je attitude
veranderen.
Cognitief aspecten: houding aannemen van de kennis wat je hebt van iets
Affectief aspecten: houding aannemen omdat je iets voelt of emoties toont
Gedragsaspecten: houding aannemen op basis van kennis en emoties
Er zijn 3 verschillende manieren om werknemers te motiveren:
1. Prestatiebeloningen: bonussen, winstdeling
2. Taakontwerp: taakverrijking, taakverruiming, taakroulatie, job crafting
3. Hogere doelstellingen: deze doelen moeten SMART geformuleerd worden
Emotionele intelligentie (EQ): intelligentie op het gebied van emoties.
5 EQ eigenschappen:
1. Zelfkennis
2. Optimisme
3. Kunnen afzien
4. Empathie
5. Sociale vaardigheden
Hoofdstuk 6 De toekomst van werk
Discruptie: Markten worden opgeschud door organisaties.
Discruptie wordt beschreven als een proces waarin nieuwe toetreders bestaande bedrijven uitdagen in
het ontwikkelen van nieuwe technologieën n innovatie, business modellen.
Discruptie op komst
1e industriële revolutie 1760 – 1840
Stoommachines, de moter voor verandering
2e industriële revolutie 1870 – 1914
Massaproductie en industriële productie
3e industriële revolutie 1940 – 1990
Automatisering van werkzaamheden
4e industriële revolutie vanaf 2012
Cyber fysieke systemen, mobiele internet
4e revolutie verschild van de 4e revolutie
1. Snelheid, groeiend i.p.v. rechte lijn
2. Breedte & diepte, bouwt voort op 3e revolutie
3. Impact op systemen, volledige transformatie alle systemen
De levensduur van organisatie zal korter worden
Robotisering en automatisering hebben invloed op bijna elke baan, waarbij er banen zullen
verdwijnen. Maar ook nieuwe zullen ontstaan, die andere kennis en vaardigheden vereisen. Om
relevant te blijven op de arbeidsmarkt zullen werkenden zich een leven lang moeten bijscholen. Lang
leven leren begint en eindigt bij het individu.
Technologie die tot economische discruptie leid: 3D printen, automatisering van kenniswerk,
robots, verbeterende olie/ gas herwinning, mobiele internet, cloud technologie, hernieuwbare energie,
energie opslag etc.
De top 10 competenties in 2022:
1. Analytisch denken en innovatie
2. Actief leren
3. Creativiteit, originaliteit en initiatief
4. Technologie ontwerp & programmeren
5. Kritisch denken en analyseren
6. Oplossen van complexere problemen
7. Leiderschap & beïnvloeden van mensen
8. Emotionele intelligentie
9. Redeneren, probleemoplossend en ideevorming
10. Systeemanalyse en evaluatie
,Hoofdstuk 7 Human resource management
HRM instrumenten: instroom, uitstroom, beloning, beoordeling, loopbaanontwikkeling, leren en
ontwikkelen
Instroom: werving (intern/ extern), on boarding
On boarding is onderverdeeld in 5C’s
1. Compliance
Basisregels en wetten waar iedereen zich aan moet houden
2. Clarification
Wat wordt er van de medewerker verwacht en andersom
3. Culture
Nieuwe medewerkers bekend maken met de missie/ visie, waarden van de organisatie
4. Connection
Sociale structuur kennen binnen de organisatie door medewerkers
5. Check back
Vragen van een reactie op de inwerkperiode en de onboarding
Steile salarisstructuur: als de medewerker niet slaagt in zijn functie, dan volgt vertrek. Groot salaris
verschil tussen rangen binnen de organisatie
Vlakke salarisstructuur: risico promotie ligt bij organisatie zelf. Risico medewerker is kleiner,
waardoor het salaris beperkt blijft. Verschillende rangen tussen organisatie is klein.
Waarde menselijk kapitaal = (de som van ) opleiding + verzamelende werkervaring
Beoordelingsgesprekken van 1 kant
Functioneringsgesprekken van 2 kanten
Voorbeeld prestatie beloningen: salaris, doorstroom, opleidingsmogelijkheden
Off boarding/ uitstroom: verlaten van de organisatie. Dit kan zijn door bijvoorbeeld: ontslaan,
stoppen contract, pensioen, uit jezelf weggaan.
Agile werken: staat voor wendbaar, lenig, flexibel. Agile organiseren is een manier van denken
werken en organiseren. Het stelt organisaties in staat snel en effectief in te spelen op veranderingen in
de buitenwereld.
Dit kan door: prestatiebeloning, beloning, teams, coaching, werving/ selectie, opleiding/ ontwikkeling
Hoofdstuk 8 Individuen en groepen
In een organisatie wordt op individueel niveau aandacht besteed aan kernkwaliteiten, motiveren van
mensen, intuïtie en creativiteit, emotionele intelligentie (EQ), overbelasting.
Motivatie: inwendige bereidheid van een persoon om bepaalde handelingen te verrichten
Werk intrinsieke motivatie (langer termijn): mensen zien uitdaging in hun werk, vanuit jezelf
gedreven.
Werk extrinsieke motivatie (Korter termijn): je gaat naar je werk voor beloning
Werken met prestatiebeloning anders geen motivatie
Er zin 3 verschillende motivatie theorieën:
1. Theorie van Adler
2. Theorie van McClelland
3. Verwachtings theorie van Vroom
1. Theorie van Adler: het is belangrijk dat mensen gemotiveerd worden, zodat ze hun werk
goed blijven doen.
Existentiële behoeften: materiele zaken zoals geld gericht op korter termijn
Rationele behoeften: hebben te maken met relaties met anderen. Gericht op langer termijn.
Groeibehoeften: hebben te maken met persoonlijke ontwikkelingen (vergelijkbaar met model van
Maslow)
, 2. Theorie van McClelland: behoeften zijn aangeleerd
Prestatiebehoeften: behoefte aan het leveren van een goede prestatie, mensen zoeken naar een
uitdaging.
Machtsbehoefte: behoefte aan invloed op mensen en controle en beheersing over mensen
Affiliatiebehoefte: behoefte om goede relaties op te bouwen
Frustratie regressie behoefte: als één behoefte niet verdedigd wordt, worden de andere behoeften
belangrijker. Voorbeeld: als je een slechte baan hebt, maar wel goed verdiend. Blijf je dat werk doen,
omdat je geld nodig hebt.
3. Verwachtingstheorie van Vroom: motivatie proces
Verwachting: verhouding tussen inspanning / prestatie
Instrumentaliteit: verhouding tussen prestatie / beloning
Waarde: aantrekkelijkheid van de beloning
Persoonlijkheden is belangrijker voor een manager omdat,
- Je de beste teamsamenstelling kan maken
- Je weet hoe je het beste kunt communiceren
- Goede functie bij de juiste persoon gekozen kan
Er zijn 2 persoonlijkheidsmodellen
1. Enneagram
2. Meyers briggs, type indicator
Enneagram: model om menselijke persoonlijkheden te beschrijven en gedrag te verklaren. Bestaat uit
9 persoonlijkheden.
1. De perfectionist
2. Succesvolle werker
3. Waarnemer
4. Levensgenieter
5. De gever
6. Romanticus
7. Loyale scepticus
8. De baas
9. De bemiddelaar
Meyer-briggs, type indicator: model data aan de hand van persoonlijkheidskenmerken. Iemands
persoonlijkheid kan vaststellen.
1. Introvert – extravert
2. Aftastend – intuïtief
3. Rationeel – gevoelig
4. Beoordelend – opmerkzaam
Attitude: bepaalde houding dat iemand aanneemt. Door de volgende aspecten kan je attitude
veranderen.
Cognitief aspecten: houding aannemen van de kennis wat je hebt van iets
Affectief aspecten: houding aannemen omdat je iets voelt of emoties toont
Gedragsaspecten: houding aannemen op basis van kennis en emoties
Er zijn 3 verschillende manieren om werknemers te motiveren:
1. Prestatiebeloningen: bonussen, winstdeling
2. Taakontwerp: taakverrijking, taakverruiming, taakroulatie, job crafting
3. Hogere doelstellingen: deze doelen moeten SMART geformuleerd worden
Emotionele intelligentie (EQ): intelligentie op het gebied van emoties.
5 EQ eigenschappen:
1. Zelfkennis
2. Optimisme
3. Kunnen afzien
4. Empathie
5. Sociale vaardigheden
