SAMENVATTING SOCIALE EN
ORGANISATIEPSYCHOLOGIE
COLLEGE 1 (SOCIAAL): SOCIALE ZELF
DEFINITIE VAN DE SOCIALE EN ORGANISATIE PSYCHOLOGIE
Een individu werkt in een groep, binnen een situatie. Kurt Lewin: gedrag is een functie
van persoon en situatie.
3 aspecten die samenwerken binnen psychologie
Cognitie: wat gebeurt er in het brein
Emotie: gedrag is emotioneel gestuurd, motivatie ook
Gedrag: mensen vertonen bepaald gedrag, hoe leer je dat af of aan?
SOCIALE ZELF
Hoe we onszelf zien is niet alleen maar door onszelf bepaald, maar ook sociaal; we
gebruiken sociale informatie om onszelf te definiëren. Je sociale zelf bestaat uit:
Self awareness: vanaf jongs af aan hebben mensen als een idee van hun eigen
ik, ook aangetoond bij chimpansees (maar is dat puur fysiek of ook
psychologisch?)
Self concept/ schema: de verzameling van cognities (mentale structuur); kennis
over jezelf die je samenvat en ordent
2 theorieën over hoe ons zelf-schema ontstaat
Sociale vergelijkingstheorie (leon festinger): hoe we over dingen denken wordt
grotendeels bepaald door anderen. Als je onzeker bent ergens over vergelijk je je met
anderen
Onzeker over opinies: dan vergelijk je jezelf met gelijke anderen (leeftijdsgenoten)
– horizontaal.
Onzeker over bekwaamheden: je vergelijkt jezelf ook met mensen die hoger of
lager staan dan jij. Hoger om van te leren en lager voor je motivatie en zelfbeeld –
verticaal.
De informatie weeg je aan de hand van WIDE
o Who – mensen hebben met name invloed als ze op je lijken
o Interpretation – is het optimistisch of juist pessimistisch
o Direction – kijk je juist neerwaarts of opwaarts? Voor leren of voor zelfbeeld
o Esteem – wil je vooral je zelfbeeld beschermen?
Sociale identiteitstheorie (henri tajfel): wie je bent en hoe je je gedraagt wordt
bepaald door een groepslidmaatschap. Identiteit is niet alleen persoonlijk, maar ook
sociaal. Bij welke groep of cultuur hoor je? Dit staat ook in relatie met (collective) self
esteem en met de evolutionaire psychologie.
,Hoe sociaal is dat sociale zelf?
Self-perception theory: We kijken naar onszelf zoals we naar anderen kijken.
Als je ziet dat iemand anders bepaald gedrag vertoont, trek je conclusies over wat
voor persoon het is. Dat doe je ook bij jezelf; je vertoont gedrag en daardoor ga je
dingen afleiden over hoe je bent.
Self- discrepancy theory: we hebben niet 1 ‘zelf’, maar 3.
o Actual: dit ben ik
o Ideal: dit wil ik idealiter zijn
o Ought: zo hoor ik te zijn (o.b.v. normen en waarden)
Hoe ver alles van elkaar af zit kan verschillen per persoon. Teleurstelling kan
ontstaan als je actual self tekortschiet van je ideal. Dit kan ook zorgen voor
schaamte of schuld (schuld kan ook als verschil tussen actual en ought).
Self-expansion theory: we groeien en verbeteren onszelf door anderen in ons
zelfconcept op te nemen. De aanpak van self versus other wordt ook gebruikt door
sociale entiteittheorie; in welke groep zit je en ben je daar een deel van of staat
dat los van elkaar.
Self – presentation theory: is meer een idee dan een theorie; we presenteren
onszelf op een bepaalde manier. We geven een ander soort beeld van onszelf en
we hebben heel veel tactieken en technieken omdat voor elkaar te krijgen.
o Integration: slijmen, als ik jou leuk vind, vind jij mij ook leuk. slime
effect: werkt goed, maar wel alleen in privé
o Self-enhancement: ik ben daar goed in
o Self-handicapping: ik ben daar niet zo goed in of meestal wel maar nu
niet omdat….
o Conspicious consumption: het gebruiken van goederen en diensten met
als voornaamste reden het toen aan anderen dat je een goed inkomen of
vermogen hebt.
Self-monitoring: in veel situaties verstandig om je aan te passen en een gevoel te
hebben voor de context en sociale situaties. Maar: extreem is niet goed, want wie ben je
dan eigenlijk?
Self esteem: onze subjectieve evaluatie van ons zelf concept. Kan positief of negatief
doorslaan (moet niet doorslaan in narcisme). goed zelfbeeld zorgt ervoor dat je nieuwe
situaties aandurft, maar het moet niet onconditioneel zijn (leren van negatieve feedback
is goed!) en je moet ook niet denken dat je beter bent dan anderen.
Self-efficacy: een hoog idee van self-efficacy houdt in dat je denkt dat je een
bepaalde taak goed kan volbrengen. Dit is anders dan positief denken qua
evaluatie.
Hoe ver kan en moet je gaan met het mooier maken dan de werkelijkheid? Een beetje is
vaak wel goed en fijn.
, Optimal margin theory: vaak hebben we weinig invloed op zaken, maar het is
een fijner idee om te denken dat je dat wel hebt (illusie van controle). Een beetje
hiervan is fijn, maar je moet niet bijvoorbeeld alles vergokken. Ook moet je
optimisme niet onrealistisch zijn, bijvoorbeeld bij echt een ernstige situatie denken
dat er niks aan de hand is. Je kan hiervoor alsnog een betekenis geven aan een
bepaalde kritieke situatie, waardoor het wat positiever voelt (wederom niet
doorslaan en alles wegredeneren, maar kan nuttig zijn). Dit zijn allemaal
positieve illusies.
Self-serving biases: we zijn heel self-serving over hoe wij de wereld zien. We doen
alles op een manier jezelf goed uitkomt; slechte dingen hebben we allemaal wel, maar
de beste eigenschappen heb vooral ik.
Better than average effect: iedereen denkt van zichzelf dat ze
bovengemiddeld goed zijn (bijvoorbeeld in autorijden)
Self serving attributies: goede dingen attribueer je intern en komt door
jezelf. Negatieve dingen attribueer je extern en komt door van alles behalve
door jezelf.
COLLEGE 2 (ORGANISATIE): DE PSYCHOLOGIE VAN ORGANISATIES
ORGANISATIONAL BEHAVIOUR
Organisational behaviour (OB): richt zich op het begrijpen, verklaren en verbeteren
van de houding (attitude) van individuen en groepen in organisaties.
Organisatie: een gestructureerde verzameling mensen die samen werken om specifieke
doelen te halen. Dit zijn dus niet alleen formele organisaties, maar ook een
vrijwilligersclub, sportvereniging etc.
Onderzoek naar OB belangrijk omdat je hierdoor gedrag kunt verklaren, voorspellen en
beïnvloeden. Er is een stijgende trend van ziekteverzuim, kost veel voor zowel organisatie
als maatschappij (geld en taken die niet worden afgehandeld).
Problemen worden vaak als verantwoordelijkheid gezien van de managers. Er zijn 5
vaardigheden die een goede manager moet hebben
Technische vaardigheden: zijn nodig voor het uitvoeren van je taak, het ligt per
branche er aan wat dit voor vaardigheden moeten zijn.
Conceptuele vaardigheden: een begrip hebben van de organisatie als geheel.
Hoe zit de hiërarchie in elkaar en wat zijn de regels.
Menselijke vaardigheden: goed met mensen om kunnen gaan.
Emotionele intelligentie: je kunnen inleven in anderen
Kritisch denken: conclusies trekken op basis van bewijs en kritisch redeneren.
Heel belangrijk als je dingen in een organisatie wil veranderen, dan moet dat
evidence based.
Kritisch denken leidt tot evidence based management (EBM): het
vermogen om bewijs verkregen uit goed onderzoek te vertalen naar de
praktijk. Je gaat opzoek naar de best mogelijke informatie, dan volgt er een
proces van systematische besluitvorming en uiteindelijk kijk je naar wat het
gevolg hiervan is.
, Je observeert een bepaald fenomeen je gaat dat interpreteren analyseer waar het
probleem vandaan komt evalueer wat je ervan vindt probeer het te verklaren
leidt tot gedragsverandering weer opnieuw beginnen met observeren.
EMOTIONS, ATTITUDES AND STRESS
EMOTIONS
Affect: een brede term die een scala aan gevoelens omvat, waaronder
Emoties: intense gevoelens gericht op een specifiek object of persoon
Stemming (mood): minder intens dan een emoties en meer algemeen.
Gevoelens die niet echt gericht zijn op een specifiek voorwerp of persoon.
Stemming kan positief (opwinding, vrolijkheid) zijn, of negatief (verveling,
depressie).
Emoties en stemmingen beïnvloeden elkaar.
Emotionele besmetting (emotional contagion): wanneer emoties ervaren door één
of meer individuen in een groep zich verspreiden naar anderen. Dit kan zowel positief als
negatief plaatsvinden, maar negatieve emoties verspreiden zich veel sneller dan
positieve emoties.
Regels voor uiterlijk vertoon (display rules): basisnormen die bepalen welke
emoties moeten worden getoond en welke moeten worden onderdrukt.
Emotionele arbeid: in sommige branches moet je je altijd op een bepaalde positieve
manier voordoen, ook wanneer dit niet zo is. Dit kan heel uitputtend zijn en veel energie
kosten. Dit is dus een vorm van het managen van je gevoelens.
Hier kan je op 2 manieren mee omgaan
o Oppervlakte acteren: onderdrukken van ware gevoelens en tonen van
wenselijke gevoelens
o Diep acteren: emoties veranderen om ze af te stemmen op gewenste
emoties.
Emotionele dissonantie: discrepantie tussen emoties die je toont en emoties die je
voelt. Hoe meer emotionele dissonantie je ervaart, hoe meer emotionele uitputting je
ervaart, dit kan uiteindelijk leiden tot een burn-out.
Het kunnen acteren van je emoties is ook vaak een nuttig hulpmiddel in je werk (zoals
psycholoog of agent). Je bent dan misschien wel aan het oppervlakte acteren, maar je
bent er trots op dat je dat zo goed kan, waardoor dit niet voelt als emotionele uitputting
of -arbeid.
Emotionele intelligentie (EI): het vermogen om emoties van onszelf en anderen te
begrijpen zodat we gedrag en relaties kunnen managen. Hier zijn 4 dimensies van
ORGANISATIEPSYCHOLOGIE
COLLEGE 1 (SOCIAAL): SOCIALE ZELF
DEFINITIE VAN DE SOCIALE EN ORGANISATIE PSYCHOLOGIE
Een individu werkt in een groep, binnen een situatie. Kurt Lewin: gedrag is een functie
van persoon en situatie.
3 aspecten die samenwerken binnen psychologie
Cognitie: wat gebeurt er in het brein
Emotie: gedrag is emotioneel gestuurd, motivatie ook
Gedrag: mensen vertonen bepaald gedrag, hoe leer je dat af of aan?
SOCIALE ZELF
Hoe we onszelf zien is niet alleen maar door onszelf bepaald, maar ook sociaal; we
gebruiken sociale informatie om onszelf te definiëren. Je sociale zelf bestaat uit:
Self awareness: vanaf jongs af aan hebben mensen als een idee van hun eigen
ik, ook aangetoond bij chimpansees (maar is dat puur fysiek of ook
psychologisch?)
Self concept/ schema: de verzameling van cognities (mentale structuur); kennis
over jezelf die je samenvat en ordent
2 theorieën over hoe ons zelf-schema ontstaat
Sociale vergelijkingstheorie (leon festinger): hoe we over dingen denken wordt
grotendeels bepaald door anderen. Als je onzeker bent ergens over vergelijk je je met
anderen
Onzeker over opinies: dan vergelijk je jezelf met gelijke anderen (leeftijdsgenoten)
– horizontaal.
Onzeker over bekwaamheden: je vergelijkt jezelf ook met mensen die hoger of
lager staan dan jij. Hoger om van te leren en lager voor je motivatie en zelfbeeld –
verticaal.
De informatie weeg je aan de hand van WIDE
o Who – mensen hebben met name invloed als ze op je lijken
o Interpretation – is het optimistisch of juist pessimistisch
o Direction – kijk je juist neerwaarts of opwaarts? Voor leren of voor zelfbeeld
o Esteem – wil je vooral je zelfbeeld beschermen?
Sociale identiteitstheorie (henri tajfel): wie je bent en hoe je je gedraagt wordt
bepaald door een groepslidmaatschap. Identiteit is niet alleen persoonlijk, maar ook
sociaal. Bij welke groep of cultuur hoor je? Dit staat ook in relatie met (collective) self
esteem en met de evolutionaire psychologie.
,Hoe sociaal is dat sociale zelf?
Self-perception theory: We kijken naar onszelf zoals we naar anderen kijken.
Als je ziet dat iemand anders bepaald gedrag vertoont, trek je conclusies over wat
voor persoon het is. Dat doe je ook bij jezelf; je vertoont gedrag en daardoor ga je
dingen afleiden over hoe je bent.
Self- discrepancy theory: we hebben niet 1 ‘zelf’, maar 3.
o Actual: dit ben ik
o Ideal: dit wil ik idealiter zijn
o Ought: zo hoor ik te zijn (o.b.v. normen en waarden)
Hoe ver alles van elkaar af zit kan verschillen per persoon. Teleurstelling kan
ontstaan als je actual self tekortschiet van je ideal. Dit kan ook zorgen voor
schaamte of schuld (schuld kan ook als verschil tussen actual en ought).
Self-expansion theory: we groeien en verbeteren onszelf door anderen in ons
zelfconcept op te nemen. De aanpak van self versus other wordt ook gebruikt door
sociale entiteittheorie; in welke groep zit je en ben je daar een deel van of staat
dat los van elkaar.
Self – presentation theory: is meer een idee dan een theorie; we presenteren
onszelf op een bepaalde manier. We geven een ander soort beeld van onszelf en
we hebben heel veel tactieken en technieken omdat voor elkaar te krijgen.
o Integration: slijmen, als ik jou leuk vind, vind jij mij ook leuk. slime
effect: werkt goed, maar wel alleen in privé
o Self-enhancement: ik ben daar goed in
o Self-handicapping: ik ben daar niet zo goed in of meestal wel maar nu
niet omdat….
o Conspicious consumption: het gebruiken van goederen en diensten met
als voornaamste reden het toen aan anderen dat je een goed inkomen of
vermogen hebt.
Self-monitoring: in veel situaties verstandig om je aan te passen en een gevoel te
hebben voor de context en sociale situaties. Maar: extreem is niet goed, want wie ben je
dan eigenlijk?
Self esteem: onze subjectieve evaluatie van ons zelf concept. Kan positief of negatief
doorslaan (moet niet doorslaan in narcisme). goed zelfbeeld zorgt ervoor dat je nieuwe
situaties aandurft, maar het moet niet onconditioneel zijn (leren van negatieve feedback
is goed!) en je moet ook niet denken dat je beter bent dan anderen.
Self-efficacy: een hoog idee van self-efficacy houdt in dat je denkt dat je een
bepaalde taak goed kan volbrengen. Dit is anders dan positief denken qua
evaluatie.
Hoe ver kan en moet je gaan met het mooier maken dan de werkelijkheid? Een beetje is
vaak wel goed en fijn.
, Optimal margin theory: vaak hebben we weinig invloed op zaken, maar het is
een fijner idee om te denken dat je dat wel hebt (illusie van controle). Een beetje
hiervan is fijn, maar je moet niet bijvoorbeeld alles vergokken. Ook moet je
optimisme niet onrealistisch zijn, bijvoorbeeld bij echt een ernstige situatie denken
dat er niks aan de hand is. Je kan hiervoor alsnog een betekenis geven aan een
bepaalde kritieke situatie, waardoor het wat positiever voelt (wederom niet
doorslaan en alles wegredeneren, maar kan nuttig zijn). Dit zijn allemaal
positieve illusies.
Self-serving biases: we zijn heel self-serving over hoe wij de wereld zien. We doen
alles op een manier jezelf goed uitkomt; slechte dingen hebben we allemaal wel, maar
de beste eigenschappen heb vooral ik.
Better than average effect: iedereen denkt van zichzelf dat ze
bovengemiddeld goed zijn (bijvoorbeeld in autorijden)
Self serving attributies: goede dingen attribueer je intern en komt door
jezelf. Negatieve dingen attribueer je extern en komt door van alles behalve
door jezelf.
COLLEGE 2 (ORGANISATIE): DE PSYCHOLOGIE VAN ORGANISATIES
ORGANISATIONAL BEHAVIOUR
Organisational behaviour (OB): richt zich op het begrijpen, verklaren en verbeteren
van de houding (attitude) van individuen en groepen in organisaties.
Organisatie: een gestructureerde verzameling mensen die samen werken om specifieke
doelen te halen. Dit zijn dus niet alleen formele organisaties, maar ook een
vrijwilligersclub, sportvereniging etc.
Onderzoek naar OB belangrijk omdat je hierdoor gedrag kunt verklaren, voorspellen en
beïnvloeden. Er is een stijgende trend van ziekteverzuim, kost veel voor zowel organisatie
als maatschappij (geld en taken die niet worden afgehandeld).
Problemen worden vaak als verantwoordelijkheid gezien van de managers. Er zijn 5
vaardigheden die een goede manager moet hebben
Technische vaardigheden: zijn nodig voor het uitvoeren van je taak, het ligt per
branche er aan wat dit voor vaardigheden moeten zijn.
Conceptuele vaardigheden: een begrip hebben van de organisatie als geheel.
Hoe zit de hiërarchie in elkaar en wat zijn de regels.
Menselijke vaardigheden: goed met mensen om kunnen gaan.
Emotionele intelligentie: je kunnen inleven in anderen
Kritisch denken: conclusies trekken op basis van bewijs en kritisch redeneren.
Heel belangrijk als je dingen in een organisatie wil veranderen, dan moet dat
evidence based.
Kritisch denken leidt tot evidence based management (EBM): het
vermogen om bewijs verkregen uit goed onderzoek te vertalen naar de
praktijk. Je gaat opzoek naar de best mogelijke informatie, dan volgt er een
proces van systematische besluitvorming en uiteindelijk kijk je naar wat het
gevolg hiervan is.
, Je observeert een bepaald fenomeen je gaat dat interpreteren analyseer waar het
probleem vandaan komt evalueer wat je ervan vindt probeer het te verklaren
leidt tot gedragsverandering weer opnieuw beginnen met observeren.
EMOTIONS, ATTITUDES AND STRESS
EMOTIONS
Affect: een brede term die een scala aan gevoelens omvat, waaronder
Emoties: intense gevoelens gericht op een specifiek object of persoon
Stemming (mood): minder intens dan een emoties en meer algemeen.
Gevoelens die niet echt gericht zijn op een specifiek voorwerp of persoon.
Stemming kan positief (opwinding, vrolijkheid) zijn, of negatief (verveling,
depressie).
Emoties en stemmingen beïnvloeden elkaar.
Emotionele besmetting (emotional contagion): wanneer emoties ervaren door één
of meer individuen in een groep zich verspreiden naar anderen. Dit kan zowel positief als
negatief plaatsvinden, maar negatieve emoties verspreiden zich veel sneller dan
positieve emoties.
Regels voor uiterlijk vertoon (display rules): basisnormen die bepalen welke
emoties moeten worden getoond en welke moeten worden onderdrukt.
Emotionele arbeid: in sommige branches moet je je altijd op een bepaalde positieve
manier voordoen, ook wanneer dit niet zo is. Dit kan heel uitputtend zijn en veel energie
kosten. Dit is dus een vorm van het managen van je gevoelens.
Hier kan je op 2 manieren mee omgaan
o Oppervlakte acteren: onderdrukken van ware gevoelens en tonen van
wenselijke gevoelens
o Diep acteren: emoties veranderen om ze af te stemmen op gewenste
emoties.
Emotionele dissonantie: discrepantie tussen emoties die je toont en emoties die je
voelt. Hoe meer emotionele dissonantie je ervaart, hoe meer emotionele uitputting je
ervaart, dit kan uiteindelijk leiden tot een burn-out.
Het kunnen acteren van je emoties is ook vaak een nuttig hulpmiddel in je werk (zoals
psycholoog of agent). Je bent dan misschien wel aan het oppervlakte acteren, maar je
bent er trots op dat je dat zo goed kan, waardoor dit niet voelt als emotionele uitputting
of -arbeid.
Emotionele intelligentie (EI): het vermogen om emoties van onszelf en anderen te
begrijpen zodat we gedrag en relaties kunnen managen. Hier zijn 4 dimensies van
