E. Timmermans
Studentnummer:49855
480
Datum:13 08-2026
Opleiding: Schoevers
HRM voor
Officemanagers
Module: Arbeidsrecht en
verzuim
Docent: Remco van
Rooijen
,Voorwoord
Beste lezer,
Mijn naam is Esther Timmermans,55 jaar en woonachtig in Oss.
Ik ben in 2001 begonnen bij Organon Oss op de afdeling Logistics en vanaf 2011
werkzaam als managementassistente.
De belangrijkste kerntaken zijn: beheren van agenda`s management,
ondersteunende taken, in-externe communicatie stakeholders en
documentenbeheer. Daarnaast ondersteun ik de HR-afdeling in administratieve
zaken. (Training en ontwikkeling)
Door deze veelzijdigheid en werken op diverse afdelingen binnen het bedrijf heb ik
mezelf kunnen ontwikkelen en mijn kennis kunnen verbreden.
De reden waarom ik de opleiding HRM voor officemanagers heb gekozen is, dat ik
graag mijn kennis op HR gebied wil verbreden en mij in de toekomst meer op dit
gebied wil gaan richten.
Het HRM programma bestaat uit 2 onderdelen:
1) Arbeid recht en verzuim
2) Effectief personeelsmanagement
In deze module wordt op basis van theorie en praktijksituatie onderzocht op welke
wijze arbeidsrecht en verzuim binnen Organon zijn ingericht.
In deze opdracht beschrijf ik de module arbeid recht en verzuim en heb ik de
volgende onderwerpen uitgewerkt: arbeidsovereenkomst, beëindiging daarvan en de
re-integratiemiddelen van de werkgever.
Ik wil graag mijn collega`s bedanken voor hun medewerking en alle steun die zij mij
hebben gegeven.
Daarnaast wil ik de begeleider bedanken van Schoevers voor de ontzettend fijne en
leerzame lessen.
Esther Timmermans
1
,Samenvattting
In deze opdracht is onderzocht hoe het HR-beleid binnen organisaties in de praktijk
wordt toegepast op het gebied van arbeidsovereenkomsten, beëindiging van
dienstverbanden en ziekteverzuim.
De analyse is gebaseerd op de situatie bij Organon, een wereldwijd
gezondheidszorgbedrijf met een portfolio van therapieën en producten voor de
gezondheid van vrouwen, bio-similars en gevestigde geneesmiddelen voor een
breed scala aan aandoeningen en ziekten. Binnen deze context is specifiek gekeken
naar de afdeling DSP (bijlage A - Down Stream Processing) waar 136 FTE werkzaam
zijn.
De opdracht richt zich op het optimaliseren van het gebruik van
arbeidsovereenkomsten, de wijze van beëindiging daarvan en het verbeteren van het
verzuimbeleid, met inachtneming van de geldende wet- en regelgeving. Het
merendeel van de medewerkers beschikt over een vast dienstverband. Daarnaast
zijn er 4 externe krachten ingezet: ter flexibele ondersteuning voor een periode van
12 maanden. Deze verdeling van contractvormen sluit goed aan bij de aard van de
werkzaamheden binnen DSP.
Wel kan het lonend zijn om tijdelijke contracten eerder om te zetten in vaste
dienstverbanden, met name gezien de krapte op de arbeidsmarkt. Dit draagt bij aan
het behoud van ervaren medewerkers. Alternatieve contractvormen, zoals
freelanceconstructies en oproepkrachten, zijn minder passend vanwege de behoefte
aan continuïteit en intensieve samenwerking binnen het team. Daarnaast is
vastgesteld dat externe inhuur zorgvuldig moet worden afgewogen om kennisverlies
en hoge kosten te voorkomen. Vaste contracten bevorderen loyaliteit en
kennisbehoud, terwijl flexibele inzet kan leiden tot minder betrokkenheid en een
langere inwerktijd. Daarom wordt aanbevolen om waar mogelijk sneller vaste
contracten aan te bieden, externe inhuur te beperken en contractkeuzes sterker te
baseren op de lange termijnbehoefte van de organisatie.
Het beëindigen van arbeidsovereenkomsten vindt voornamelijk plaats doordat
tijdelijke contracten aflopen en niet worden verlengd. Ontslag op initiatief van de
werkgever komt vrijwel niet voor. Bij stagiaires wordt alleen een vervolgcontract
aangeboden wanneer er voldoende werk beschikbaar is binnen het team of binnen
een andere afdeling. Hoewel deze werkwijze formeel correct is en aansluit bij de
huidige contractstructuur van Organon, biedt zij beperkte mogelijkheden om talent te
behouden, met name in een groeiende organisatie waar werkpakketten tijdelijk
kunnen fluctueren.
Als alternatieven zijn onder meer het eerder aanbieden van vaste contracten, het
opzetten van een interne talentpool en tijdelijke herplaatsing op projectbasis
onderzocht. Deze opties vergroten de flexibiliteit en de kans op behoud van ervaren
medewerkers. Voordelen zijn onder andere meer continuïteit, snellere inzetbaarheid
en behoud van interne kennis. Mogelijke nadelen zijn extra coördinatie en het risico
2
,op een mismatch tussen medewerker en functie. Aanbevolen wordt om de interne
talentpool opnieuw te verkennen en tijdelijke herplaatsing op projectbasis actiever
toe te passen.
Wanneer een medewerker zich ziekmeldt, gebeurt dit bij de manager. Bij langdurig
verzuim vindt begeleiding plaats via de bedrijfsarts, conform de Wet verbetering
poortwachter. Organon zet actief in op preventie, onder andere via een online
platform; Performance@Organon. Dit platform richt op mentale, fysieke, sociale en
financiële gezondheid. Daarnaast wordt frequent verzuim gemonitord en besproken.
Bij re-integratie worden de wettelijke stappen gevolgd, zoals het opstellen van een
plan van aanpak en indien nodig spoor 2 (re-integratie buiten Organon.
Organon valt onder de cao Organon (een cao die specifiek voor Organon is
afgesloten met de vakbonden) en maakt gebruik van aanvullende voorzieningen
zoals de WGA-hiaatverzekering en aanvullende verzekeringen.
Als verbetermogelijkheden wordt voorgesteld om managers gerichter te trainen in het
voeren van gesprekken over werkdruk en welzijn. Daarnaast wordt aanbevolen het
welzijnsbeleid periodiek te evalueren, bijvoorbeeld via werkdrukmetingen en
structurele feedback van medewerkers.
3
Studentnummer:49855
480
Datum:13 08-2026
Opleiding: Schoevers
HRM voor
Officemanagers
Module: Arbeidsrecht en
verzuim
Docent: Remco van
Rooijen
,Voorwoord
Beste lezer,
Mijn naam is Esther Timmermans,55 jaar en woonachtig in Oss.
Ik ben in 2001 begonnen bij Organon Oss op de afdeling Logistics en vanaf 2011
werkzaam als managementassistente.
De belangrijkste kerntaken zijn: beheren van agenda`s management,
ondersteunende taken, in-externe communicatie stakeholders en
documentenbeheer. Daarnaast ondersteun ik de HR-afdeling in administratieve
zaken. (Training en ontwikkeling)
Door deze veelzijdigheid en werken op diverse afdelingen binnen het bedrijf heb ik
mezelf kunnen ontwikkelen en mijn kennis kunnen verbreden.
De reden waarom ik de opleiding HRM voor officemanagers heb gekozen is, dat ik
graag mijn kennis op HR gebied wil verbreden en mij in de toekomst meer op dit
gebied wil gaan richten.
Het HRM programma bestaat uit 2 onderdelen:
1) Arbeid recht en verzuim
2) Effectief personeelsmanagement
In deze module wordt op basis van theorie en praktijksituatie onderzocht op welke
wijze arbeidsrecht en verzuim binnen Organon zijn ingericht.
In deze opdracht beschrijf ik de module arbeid recht en verzuim en heb ik de
volgende onderwerpen uitgewerkt: arbeidsovereenkomst, beëindiging daarvan en de
re-integratiemiddelen van de werkgever.
Ik wil graag mijn collega`s bedanken voor hun medewerking en alle steun die zij mij
hebben gegeven.
Daarnaast wil ik de begeleider bedanken van Schoevers voor de ontzettend fijne en
leerzame lessen.
Esther Timmermans
1
,Samenvattting
In deze opdracht is onderzocht hoe het HR-beleid binnen organisaties in de praktijk
wordt toegepast op het gebied van arbeidsovereenkomsten, beëindiging van
dienstverbanden en ziekteverzuim.
De analyse is gebaseerd op de situatie bij Organon, een wereldwijd
gezondheidszorgbedrijf met een portfolio van therapieën en producten voor de
gezondheid van vrouwen, bio-similars en gevestigde geneesmiddelen voor een
breed scala aan aandoeningen en ziekten. Binnen deze context is specifiek gekeken
naar de afdeling DSP (bijlage A - Down Stream Processing) waar 136 FTE werkzaam
zijn.
De opdracht richt zich op het optimaliseren van het gebruik van
arbeidsovereenkomsten, de wijze van beëindiging daarvan en het verbeteren van het
verzuimbeleid, met inachtneming van de geldende wet- en regelgeving. Het
merendeel van de medewerkers beschikt over een vast dienstverband. Daarnaast
zijn er 4 externe krachten ingezet: ter flexibele ondersteuning voor een periode van
12 maanden. Deze verdeling van contractvormen sluit goed aan bij de aard van de
werkzaamheden binnen DSP.
Wel kan het lonend zijn om tijdelijke contracten eerder om te zetten in vaste
dienstverbanden, met name gezien de krapte op de arbeidsmarkt. Dit draagt bij aan
het behoud van ervaren medewerkers. Alternatieve contractvormen, zoals
freelanceconstructies en oproepkrachten, zijn minder passend vanwege de behoefte
aan continuïteit en intensieve samenwerking binnen het team. Daarnaast is
vastgesteld dat externe inhuur zorgvuldig moet worden afgewogen om kennisverlies
en hoge kosten te voorkomen. Vaste contracten bevorderen loyaliteit en
kennisbehoud, terwijl flexibele inzet kan leiden tot minder betrokkenheid en een
langere inwerktijd. Daarom wordt aanbevolen om waar mogelijk sneller vaste
contracten aan te bieden, externe inhuur te beperken en contractkeuzes sterker te
baseren op de lange termijnbehoefte van de organisatie.
Het beëindigen van arbeidsovereenkomsten vindt voornamelijk plaats doordat
tijdelijke contracten aflopen en niet worden verlengd. Ontslag op initiatief van de
werkgever komt vrijwel niet voor. Bij stagiaires wordt alleen een vervolgcontract
aangeboden wanneer er voldoende werk beschikbaar is binnen het team of binnen
een andere afdeling. Hoewel deze werkwijze formeel correct is en aansluit bij de
huidige contractstructuur van Organon, biedt zij beperkte mogelijkheden om talent te
behouden, met name in een groeiende organisatie waar werkpakketten tijdelijk
kunnen fluctueren.
Als alternatieven zijn onder meer het eerder aanbieden van vaste contracten, het
opzetten van een interne talentpool en tijdelijke herplaatsing op projectbasis
onderzocht. Deze opties vergroten de flexibiliteit en de kans op behoud van ervaren
medewerkers. Voordelen zijn onder andere meer continuïteit, snellere inzetbaarheid
en behoud van interne kennis. Mogelijke nadelen zijn extra coördinatie en het risico
2
,op een mismatch tussen medewerker en functie. Aanbevolen wordt om de interne
talentpool opnieuw te verkennen en tijdelijke herplaatsing op projectbasis actiever
toe te passen.
Wanneer een medewerker zich ziekmeldt, gebeurt dit bij de manager. Bij langdurig
verzuim vindt begeleiding plaats via de bedrijfsarts, conform de Wet verbetering
poortwachter. Organon zet actief in op preventie, onder andere via een online
platform; Performance@Organon. Dit platform richt op mentale, fysieke, sociale en
financiële gezondheid. Daarnaast wordt frequent verzuim gemonitord en besproken.
Bij re-integratie worden de wettelijke stappen gevolgd, zoals het opstellen van een
plan van aanpak en indien nodig spoor 2 (re-integratie buiten Organon.
Organon valt onder de cao Organon (een cao die specifiek voor Organon is
afgesloten met de vakbonden) en maakt gebruik van aanvullende voorzieningen
zoals de WGA-hiaatverzekering en aanvullende verzekeringen.
Als verbetermogelijkheden wordt voorgesteld om managers gerichter te trainen in het
voeren van gesprekken over werkdruk en welzijn. Daarnaast wordt aanbevolen het
welzijnsbeleid periodiek te evalueren, bijvoorbeeld via werkdrukmetingen en
structurele feedback van medewerkers.
3
