HOGESCHOOL UTRECHT
Bedrijfskundige aspecten
van HRM
Samenvatting
Geschreven door N. de Bree
Dit is een samenvatting welke geschikt is voor het tentamen ‘Maatwerk in Arbeidsrelaties’.
,Hoofdstuk 1
Drie trends die momenteel grote invloed hebben op de aard van arbeidsrelaties en daarmee ook op
de aard van het HR-beleid:
Differentiatie
Individualisering
Flexibiliteit
Differentiatie → Het feit dat binnen organisaties verschillende soorten arbeidsrelaties
voorkomen die ook een verschillend belang hebben voor de
organisatie, zou ook moeten leiden tot verschil in behandeling
(differentiatie).
Individualisering → Dit is het proces waardoor mensen meer als individu in plaats van als
groep in de samenleving komen te staan.
Functionele flexibiliteit → Flexibiliteit die bereikt wordt door enerzijds de inzetbaarheid van
werknemers te vergroten (intern); anderzijds door werk uit te
besteden (extern).
Numerieke flexibiliteit → Flexibiliteit die bereikt wordt door arbeidstijden en/of kwantiteiten
van werknemers aan te passen. De eerste vorm noemt men interne
numerieke flexibiltiteit; de tweede vorm externe numerieke
flexibiliteit.
Klassieke arbeidsrelatie → Is een relatie tussen een werkgever en een werknemer, waarbij de
werknemer zijn tijd, capaciteiten en prestatievermogen ter
beschikking stelt in ruil voor een beloning. Het is het type relatie dat
juridische gedekt wordt door een arbeidsovereenkomst.
Andere typen overeenkomsten:
De overeenkomst tot aanneming van werk.
De overeenkomst voor het verlenen van diensten.
Aanneming van werk → Wanneer je aan een ander bedrijf het ontwerp van een website
uitbesteedt.
Verlenen van diensten → Wanneer je aan een ander bedrijf het ontwerp, de hosting en het
onderhoud uitbesteedt.
Vaardigheden zijn bedrijfsspecifiek
Bureaucratische
Clanrelatie
relatie
Gewenste output is duidelijk Gewenste output is vaag
Professionele
Spotrelatie
relatie
Vaardigheden zijn algemeen
Figuur 1.1 Soorten arbeidsrelaties
2
, Spotrelatie → Hier wordt het werk on the spot (direct) geleverd. Er is geen inwerktijd voor
nodig, want het gaat om een vaardigheid die over het algemeen op de
arbeidsmarkt voorkomt. Voorbeeld: Typiste.
Bureaucratische → Bij een bureaucratische relatie zijn de gewenste uitkomsten weliswaar ook
relatie duidelijk te omschrijven, maar vraagt het om specifieke (‘bedrijfseigen’)
kennis en vaardigheden. Daarom is er inwerk- en scholingstijd nodig voordat
de gewenste output tot stand kan komen. Voorbeeld: Piloten.
Professionele → Hier gaat het om een vaardigheid die in algemene zin wel op de
relatie arbeidsmarkt aanwezig is, maar waarbij het verwachte resultaat niet
nauwkeurig is omschreven. Voorbeeld: Docent.
Clanrelatie → Hier gaat het om mensen die tot de kern van de organisatie behoren (clan).
Wat zij moeten kunnen is alleen via interne scholing en ervaring te verwerven
en wat wij van hen verwachten is niet duidelijk omschreven. Voorbeeld:
Directeur.
Make or buy-vraag → Zorgen we dat we het zelf kunnen (make) of kopen we het in (buy)?
Transactiekostentheorie → Kern van de theorie is dat zowel het aangaan en onderhouden van
een arbeidsrelatie als het sluiten van een contract met een derde
partij (dat zijn beide transacties) kosten met zich meebrengen.
Drie kenmerken van transacties:
1. Frequentie
Hoe vaak wil je van het werk of van de dienst gebruik maken?
Is dat eenmalig, of vaak?
Wanneer het om een eenmalige dienst gaat (het maken van een website), dat het dan geen
zin heeft om zo iemand in dienst te nemen. Een marktcontract is dan beter.
2. Mate van onzekerheid
Hoe specifiek kun je het gewenste resultaat omschrijven en is dat resultaat ook eenvoudig te
meten?
Kun je dus precies van te voren aangeven wat je van de ander aan resultaat verwacht? Of is
dat vaak en moeilijk te omschrijven en ook te meten?
In het eerste geval kun je het resultaat goed ineen contract vastleggen, en in het tweede
geval kun je er beter voor kiezen om tijdens het werk aanwijzingen te geven, maar dan moet
je zo iemand wel in dienst nemen.
3. Benodigde vaardigheden en kennis
Hoe specifiek zijn de benodigde vaardigheden en kennis om de gevraagde arbeid te kunnen
leveren?
Met andere woorden zijn die kennis en vaardigheden kant-en-klaar voorhanden of is toch
bedrijfsspecifieke scholing nodig om het werk te kunnen doen?
In het eerste geval kun je zo iemand via een uitzendbureau wel inhuren (ook een vorm van
contract), maar als je zelf eerst moet investeren in opleiding en scholing dan wordt het een
ander verhaal en is het noodzakelijker en ook interessanter om te bezien of je iemand niet
beter in dienst kunt nemen.
Onderschikkingsbeleid → Type (HR-)beleid waarbij door middel van controle het gedrag van de
werknemer in de door de organisatie gewenste richting wordt
gestuurd.
3
Bedrijfskundige aspecten
van HRM
Samenvatting
Geschreven door N. de Bree
Dit is een samenvatting welke geschikt is voor het tentamen ‘Maatwerk in Arbeidsrelaties’.
,Hoofdstuk 1
Drie trends die momenteel grote invloed hebben op de aard van arbeidsrelaties en daarmee ook op
de aard van het HR-beleid:
Differentiatie
Individualisering
Flexibiliteit
Differentiatie → Het feit dat binnen organisaties verschillende soorten arbeidsrelaties
voorkomen die ook een verschillend belang hebben voor de
organisatie, zou ook moeten leiden tot verschil in behandeling
(differentiatie).
Individualisering → Dit is het proces waardoor mensen meer als individu in plaats van als
groep in de samenleving komen te staan.
Functionele flexibiliteit → Flexibiliteit die bereikt wordt door enerzijds de inzetbaarheid van
werknemers te vergroten (intern); anderzijds door werk uit te
besteden (extern).
Numerieke flexibiliteit → Flexibiliteit die bereikt wordt door arbeidstijden en/of kwantiteiten
van werknemers aan te passen. De eerste vorm noemt men interne
numerieke flexibiltiteit; de tweede vorm externe numerieke
flexibiliteit.
Klassieke arbeidsrelatie → Is een relatie tussen een werkgever en een werknemer, waarbij de
werknemer zijn tijd, capaciteiten en prestatievermogen ter
beschikking stelt in ruil voor een beloning. Het is het type relatie dat
juridische gedekt wordt door een arbeidsovereenkomst.
Andere typen overeenkomsten:
De overeenkomst tot aanneming van werk.
De overeenkomst voor het verlenen van diensten.
Aanneming van werk → Wanneer je aan een ander bedrijf het ontwerp van een website
uitbesteedt.
Verlenen van diensten → Wanneer je aan een ander bedrijf het ontwerp, de hosting en het
onderhoud uitbesteedt.
Vaardigheden zijn bedrijfsspecifiek
Bureaucratische
Clanrelatie
relatie
Gewenste output is duidelijk Gewenste output is vaag
Professionele
Spotrelatie
relatie
Vaardigheden zijn algemeen
Figuur 1.1 Soorten arbeidsrelaties
2
, Spotrelatie → Hier wordt het werk on the spot (direct) geleverd. Er is geen inwerktijd voor
nodig, want het gaat om een vaardigheid die over het algemeen op de
arbeidsmarkt voorkomt. Voorbeeld: Typiste.
Bureaucratische → Bij een bureaucratische relatie zijn de gewenste uitkomsten weliswaar ook
relatie duidelijk te omschrijven, maar vraagt het om specifieke (‘bedrijfseigen’)
kennis en vaardigheden. Daarom is er inwerk- en scholingstijd nodig voordat
de gewenste output tot stand kan komen. Voorbeeld: Piloten.
Professionele → Hier gaat het om een vaardigheid die in algemene zin wel op de
relatie arbeidsmarkt aanwezig is, maar waarbij het verwachte resultaat niet
nauwkeurig is omschreven. Voorbeeld: Docent.
Clanrelatie → Hier gaat het om mensen die tot de kern van de organisatie behoren (clan).
Wat zij moeten kunnen is alleen via interne scholing en ervaring te verwerven
en wat wij van hen verwachten is niet duidelijk omschreven. Voorbeeld:
Directeur.
Make or buy-vraag → Zorgen we dat we het zelf kunnen (make) of kopen we het in (buy)?
Transactiekostentheorie → Kern van de theorie is dat zowel het aangaan en onderhouden van
een arbeidsrelatie als het sluiten van een contract met een derde
partij (dat zijn beide transacties) kosten met zich meebrengen.
Drie kenmerken van transacties:
1. Frequentie
Hoe vaak wil je van het werk of van de dienst gebruik maken?
Is dat eenmalig, of vaak?
Wanneer het om een eenmalige dienst gaat (het maken van een website), dat het dan geen
zin heeft om zo iemand in dienst te nemen. Een marktcontract is dan beter.
2. Mate van onzekerheid
Hoe specifiek kun je het gewenste resultaat omschrijven en is dat resultaat ook eenvoudig te
meten?
Kun je dus precies van te voren aangeven wat je van de ander aan resultaat verwacht? Of is
dat vaak en moeilijk te omschrijven en ook te meten?
In het eerste geval kun je het resultaat goed ineen contract vastleggen, en in het tweede
geval kun je er beter voor kiezen om tijdens het werk aanwijzingen te geven, maar dan moet
je zo iemand wel in dienst nemen.
3. Benodigde vaardigheden en kennis
Hoe specifiek zijn de benodigde vaardigheden en kennis om de gevraagde arbeid te kunnen
leveren?
Met andere woorden zijn die kennis en vaardigheden kant-en-klaar voorhanden of is toch
bedrijfsspecifieke scholing nodig om het werk te kunnen doen?
In het eerste geval kun je zo iemand via een uitzendbureau wel inhuren (ook een vorm van
contract), maar als je zelf eerst moet investeren in opleiding en scholing dan wordt het een
ander verhaal en is het noodzakelijker en ook interessanter om te bezien of je iemand niet
beter in dienst kunt nemen.
Onderschikkingsbeleid → Type (HR-)beleid waarbij door middel van controle het gedrag van de
werknemer in de door de organisatie gewenste richting wordt
gestuurd.
3
