1.1 Wat is een organisatie?
Organisaties zijn belangrijk, in de eerste plaats omdat wij als individuen in beginsel nu eenmaal niet
kunnen bereiken wat wel realiseerbaar is in grotere verbanden. Organisaties hebben 3 dingen met
elkaar gemeen: ze beschikken over doelstellingen, mensen en middelen. We definiëren organisaties
dan ook wel als doelgerichte samenwerkingsverbanden.
Onder het overkoepelende begrip ‘organisatie’ vallen bedrijven (met daarbinnen ondernemingen en
non-profitorganisaties) en overige samenwerkingsverbanden. Bedrijven zijn erop gericht producten
en/of diensten op een markt te brengen. Wanneer dat gebeurt met het doel om winst te maken,
spreken we van ondernemingen.
Voor non-profitorganisaties is dit geen oogmerk. Deze hebben niet het vooropgezette doel om winst
te maken (hoewel zij dat wel mogen). Zij zijn in eerste instantie er op gericht te voorzien in een
behoefte in de markt en streven ernaar hun diensten aan te bieden tegen zo laag mogelijke kosten.
Non-profitorganisaties staan meestal ten dienste van het algemeen nut, zoals een niet-geprivatiseerd
opleidingsinstituut dat in het plaatselijke wijkcentrum cursussen organiseert.
Tot de categorie overige organisaties behoren de samenwerkingsverbanden die geen producten
en/of diensten produceren,maar wel winst kunnen maken. Bijv: een toneelvereniging/kerk.
Ook kunnen we bedrijven opdelen in rechtsvormen. Deze zijn grofweg te verdelen in twee groepen:
diegene met rechtspersoonlijkheid (de bv, de nv, de vereniging, de coöperatie, de onderlinge
waarborgmaatschappij en de stichting) en diegene zonder (de eenmanszaak, de vof en de
commanditaire vennootschap). Een rechtspersoon is een organisatie die zelfstandig aan het
rechtsverkeer deelneemt en zodanig eigen rechten en plichten heeft. Bij bv’s en nv’s is de
aansprakelijkheid beperkt. De eigenaren zijn slechts in beperkte mate aansprakelijk en kunnen niet
meer verliezen dan de waarde van de door hen ingebrachte aandelen.
Een joint venture is een samenwerking waarbij de samenwerkende organisaties (twee nv’s of twee
bv’s) een deel van hun vermogen inbrengen in een nieuw bedrijf, dat voor gezamenlijke rekening en
risico een project tot ontwikkeling brengt. Een voorbeeld zijn de ABN AMRO verzekeringen, dat is
opgericht door de ABN AMRO bank en de verzekeringsmaatschappij Delta Lloyd.
Een strategische samenwerking is een samenwerkingsverband tussen twee of meer organisaties die
met behoud van zelfstandigheid en identiteit samenwerken op een deelgebied dat van wezenlijk
belang is voor de continuïteit van de afzonderlijke organisaties. Voorbeeld: samenwerking tussen
Philips en DE, die uitmondde in de marktintroductie van het Senseo-appararaat.
De belangrijkste samenwerkingsvormen in het distributiekanaal zijn de inkoopcombinatie (IC), het
vrijwillig filiaalbedrijf en de franchise. Bij de IC zetten juridisch zelfstandige detaillisten een eigen
inkoopcentrale op die orders verzamelt en deze in één keer plaatst bij fabrikanten, waarbij lagere
prijzen kunnen worden bedongen. Vaak voeren zij eenzelfde merk (zoals DA drogisten), waarmee zij
als eenheid naar buiten treden, bijvoorbeeld door gezamenlijk reclame te maken.
Bij het vrijwillig filiaalbedrijf doen ze in beginsel hetzelfde als de inkoopcentrales van de
inkoopcombinaties, maar werken hier samen met één of meerdere groothandels.
Bij franchise maakt de eigenaar van een marketingformule (bijv. McDonald’s) afspraken met juridisch
zelfstandige detaillisten (franchisenemers) over de exploitatie van zijn formule. De franchisenemers
betalen in de regel een entry fee en een percentage van de omzet aan de eigenaar.
Met een licentie krijgt de licentienemer toestemming van de octrooihouder om de uitvinding zelf te
maken, te verkopen en toe te passen. Als tegenprestatie betaald de licentienemer meestal een
vergoeding.
1.2 Globale ontwikkelingen in de organisatietheorie
De eerste aanzet tot organisaties zoals wij die nu kennen, werd gegevens tijdens de Eerste Industriële
Revolutie. De versnelde ontwikkeling op technisch en economisch gebied in de periode tussen 1760
,en 1830 in Noordwest-Europa die onder meer leidde tot de concentratie van de productie in
fabrieken. Met het ontstaan van steeds grotere organisaties ontstond ook langzamerhand de
behoefte aan kennis om deze goed te kunnen besturen.
In de ontwikkeling van de organisatietheorie zijn vanaf het einde van de 19e eeuw ruwweg drie
perioden te onderscheiden:
- Eind 19e eeuw – 1935
- Periode 1935 – 1955
- Periode 1955 – heden
De stromingen die in deze periode opkwamen overlappen elkaar en manifesteerden zich in de ene
regio bovendien wat eerder dan in de andere.
1.2.1 De periode van eind 19e eeuw tot circa 1935
Organisaties werden in het begin van de twintigste eeuw als het ware als gesloten eenheden
beschouwd met vaste regels en doelstellingen. Het scientific management is een van de theorieën
van de ‘klassieke school’ van de organisatietheorie en berustte op een kwantitatieve benadering.
Taylor (1856-1915) was de belangrijkste exponent van deze stroming.
Het streven naar efficiency stond voorop. In deze periode werd ook de lopende band geïntroduceerd.
Taylor ging ervan uit dat iedere medewerker een rationeel wezen was dat door middel van
geldprikkels tot hogere productiviteit zou kunnen worden gebracht. De hogere salarissen konden
worden gegarandeerd dankzij de economische schaarste (alle afzet zou sowieso afgezet kunnen
worden). In de industriële revolutie speelde bovendien de gedachte van laisser faire (een minimale
overheidsbemoeienis) een belangrijke rol in het maatschappelijk leven. Het was een periode waarin
het kapitalisme bloeide en de bescherming van vakbonden en sociale verzekeringswetgeving nog niet
bestond.
Henry Fayol
Was ingenieur en gebruikte zijn ervaringen als directeur van een mijnbouwmaatschappij in zijn
general management theory. Daarin geeft hij onder meer de benodigde vaardigheden om een
organisatie als geheel te leiden: prévoir (vooruitzien, plannen), organiser (organiseren), commander
(opdrachten geven), coordonner (afstemmen, coördineren) en contrôler (controleren).
Weber
Was vooral bekend om zijn ideeën over de rationele organisatie, een samenwerkingsverband waarin
de functievervulling onafhankelijk zou moeten zijn van de personen die de functies op een gegeven
moment moeten vervullen. Er zou een bureaucratisch samenwerkingsverband moeten bestaan met
duidelijk door systemen en procedures afgebakende werkzaamheden, bevoegdheden en
verantwoordelijkheden. Werknemers moeten gekozen worden o.b.v. vaardigheden en werk zou
moeten worden uitgevoerd in het kader van eenheid-van-bevelprincipe. Volgens dat uitgangspunt
heeft iedere werknemer één baas. Kortom, de rationele organisatie van Weber is een
samenwerkingsverband waarin werknemers gemakkelijk controleerbaar en vervangbaar zijn.
1.2.2. De periode van circa 1935 tot circa 1955
In het begin van de jaren ’30 werd de aanzet gegeven tot de zogenoemde
humanrelationsbenadering, een reactie op de starre denkbeelden van het scientific management.
Door de Hawthorne-experimenten begon het besef door te dringen dat arbeidsprestaties niet alleen
tot stand komen o.b.v. rationele overwegingen, maar dat sociale aspecten evenzeer een rol spelen.
Ook in deze periode konden organisaties nog overwegend beschouwd worden als gesloten systemen:
- Omgevingsinvloeden op ondernemingen waren nog gering
- Schaarste in die tijd was nog groot
, Jaren ’50 kritiek op de humanrelationsbenadering. De critici, waaronder Bennis en Perrow, vonden
dat de humanrelationsbenadering te eenzijdig gericht was op het individu en te weinig rekening hield
met de technische aspecten van de organisatie.
Het revisionisme (=herziening) probeerde het scientific management en de human relations te
integreren. In termen van Bennis is revisionisme een denkrichting met als motto ‘mensen en
organisatie’. Voorbeelden van integratie zijn taakroulatie, taakverruiming en taakverrijking.
1.2.3. De periode van circa 1955 tot heden
Eind jaren ’50 brak een periode van grote economische bloei aan. Ook voltrokken zich in deze
periode grote maatschappelijke veranderingen. Die veranderingen waren reacties op zowel
binnenlandse als buitenlandse gebeurtenissen en ontwikkelingen:
- De grote protestdemonstraties tegen oorlogen in Vietnam
- De verkilde relatie tussen Oost en West
- De studentenopstanden in Parijs
- De opkomst van de milieubeweging, waarvan de Club van Rome een van de belangrijkste
voorlopers was.
De grote technologische vooruitgang leidde tot een enorme spin-off voor het bedrijfsleven die
resulteerde in een stroom van nieuwe producten en gebruiktoepassingen.
In deze periode groeit het proces dat organisaties moeten worden beschouwd als open systemen:
systemen die invloed uitoefenen op hun omgeving en (vaak nog sterker) door die omgeving
beïnvloed worden. Hiermee werd de aanzet gegeven tot de ontwikkeling van de systeemtheorie.
De toenemende interdepentie en het besef dat veel problemen opgelost konden worden als er
samengewerkt werd leidde tot een groot aantal internationale samenwerkingsverbanden.
Het is logisch dat in deze periode steeds duidelijker het besef doordringt dat organisatiekunde als
vakgebied een sterk interdisciplinair karakter heeft. Oplossingen voor problemen waren niet te
vinden in één vakgebied. Hiermee komen we tot het 2e punt van de systeemtheorie: problemen
moeten vanuit verschillende invalshoeken integraal worden aangepakt, omdat daarmee
synergievoordelen worden bereikt.
In de onderhavige periode verandert de besluitvorming van een objectieve rationaliteit in een
subjectievere rationaliteit. Men realiseert zich steeds sterker dat beslissers niet alle alternatieven
kennen en dat gevoelsmatig handelen onvermijdelijk ook een rol speelt in besluitvorming. Daarbij
past dat steeds meer afstand wordt genomen van de gedachte dat er in de organisatie slechts één
beslisser is. Verscheidene vormen van betrokkenheid (werkoverleg), medezeggenschap en delegatie
komen op en zorgen dat de betrokkenheid en de invloed op lagere niveaus toenemen.
De ondernemerschapraad kan tegenwoordig beschouwd worden als een volwaardig orgaan en in
Nederland is het medezeggenschaprecht sterk ontwikkeld. De Wet op de Europese
ondernemingsraden is uitsluitend van toepassing op ondernemingen die ten minste duizend
werknemers in de lidstaten hebben en bestaan uit ten minste twee ondernemingen in verschillende
lidstaten met elk ten minste 150 werknemers.
Bij het ontstaan van verschillende vormen van overleg en participatie past ook het gedachtegoed van
de contigentiebenadering eind jaren ’80. Belangrijke namen hierin zijn Woodward (gaf aanzet tot
ontstaan stroming), Lawrence en Lorsche. Die laatste twee introduceerden het woord contigency.
Aanhangers van deze stroming stellen dat er niet één beste manier van leidinggeven en structureren
is. Dit wordt bepaald door de situatie waarin de organisatie zich bevindt: door de aard van het werk,
Organisaties zijn belangrijk, in de eerste plaats omdat wij als individuen in beginsel nu eenmaal niet
kunnen bereiken wat wel realiseerbaar is in grotere verbanden. Organisaties hebben 3 dingen met
elkaar gemeen: ze beschikken over doelstellingen, mensen en middelen. We definiëren organisaties
dan ook wel als doelgerichte samenwerkingsverbanden.
Onder het overkoepelende begrip ‘organisatie’ vallen bedrijven (met daarbinnen ondernemingen en
non-profitorganisaties) en overige samenwerkingsverbanden. Bedrijven zijn erop gericht producten
en/of diensten op een markt te brengen. Wanneer dat gebeurt met het doel om winst te maken,
spreken we van ondernemingen.
Voor non-profitorganisaties is dit geen oogmerk. Deze hebben niet het vooropgezette doel om winst
te maken (hoewel zij dat wel mogen). Zij zijn in eerste instantie er op gericht te voorzien in een
behoefte in de markt en streven ernaar hun diensten aan te bieden tegen zo laag mogelijke kosten.
Non-profitorganisaties staan meestal ten dienste van het algemeen nut, zoals een niet-geprivatiseerd
opleidingsinstituut dat in het plaatselijke wijkcentrum cursussen organiseert.
Tot de categorie overige organisaties behoren de samenwerkingsverbanden die geen producten
en/of diensten produceren,maar wel winst kunnen maken. Bijv: een toneelvereniging/kerk.
Ook kunnen we bedrijven opdelen in rechtsvormen. Deze zijn grofweg te verdelen in twee groepen:
diegene met rechtspersoonlijkheid (de bv, de nv, de vereniging, de coöperatie, de onderlinge
waarborgmaatschappij en de stichting) en diegene zonder (de eenmanszaak, de vof en de
commanditaire vennootschap). Een rechtspersoon is een organisatie die zelfstandig aan het
rechtsverkeer deelneemt en zodanig eigen rechten en plichten heeft. Bij bv’s en nv’s is de
aansprakelijkheid beperkt. De eigenaren zijn slechts in beperkte mate aansprakelijk en kunnen niet
meer verliezen dan de waarde van de door hen ingebrachte aandelen.
Een joint venture is een samenwerking waarbij de samenwerkende organisaties (twee nv’s of twee
bv’s) een deel van hun vermogen inbrengen in een nieuw bedrijf, dat voor gezamenlijke rekening en
risico een project tot ontwikkeling brengt. Een voorbeeld zijn de ABN AMRO verzekeringen, dat is
opgericht door de ABN AMRO bank en de verzekeringsmaatschappij Delta Lloyd.
Een strategische samenwerking is een samenwerkingsverband tussen twee of meer organisaties die
met behoud van zelfstandigheid en identiteit samenwerken op een deelgebied dat van wezenlijk
belang is voor de continuïteit van de afzonderlijke organisaties. Voorbeeld: samenwerking tussen
Philips en DE, die uitmondde in de marktintroductie van het Senseo-appararaat.
De belangrijkste samenwerkingsvormen in het distributiekanaal zijn de inkoopcombinatie (IC), het
vrijwillig filiaalbedrijf en de franchise. Bij de IC zetten juridisch zelfstandige detaillisten een eigen
inkoopcentrale op die orders verzamelt en deze in één keer plaatst bij fabrikanten, waarbij lagere
prijzen kunnen worden bedongen. Vaak voeren zij eenzelfde merk (zoals DA drogisten), waarmee zij
als eenheid naar buiten treden, bijvoorbeeld door gezamenlijk reclame te maken.
Bij het vrijwillig filiaalbedrijf doen ze in beginsel hetzelfde als de inkoopcentrales van de
inkoopcombinaties, maar werken hier samen met één of meerdere groothandels.
Bij franchise maakt de eigenaar van een marketingformule (bijv. McDonald’s) afspraken met juridisch
zelfstandige detaillisten (franchisenemers) over de exploitatie van zijn formule. De franchisenemers
betalen in de regel een entry fee en een percentage van de omzet aan de eigenaar.
Met een licentie krijgt de licentienemer toestemming van de octrooihouder om de uitvinding zelf te
maken, te verkopen en toe te passen. Als tegenprestatie betaald de licentienemer meestal een
vergoeding.
1.2 Globale ontwikkelingen in de organisatietheorie
De eerste aanzet tot organisaties zoals wij die nu kennen, werd gegevens tijdens de Eerste Industriële
Revolutie. De versnelde ontwikkeling op technisch en economisch gebied in de periode tussen 1760
,en 1830 in Noordwest-Europa die onder meer leidde tot de concentratie van de productie in
fabrieken. Met het ontstaan van steeds grotere organisaties ontstond ook langzamerhand de
behoefte aan kennis om deze goed te kunnen besturen.
In de ontwikkeling van de organisatietheorie zijn vanaf het einde van de 19e eeuw ruwweg drie
perioden te onderscheiden:
- Eind 19e eeuw – 1935
- Periode 1935 – 1955
- Periode 1955 – heden
De stromingen die in deze periode opkwamen overlappen elkaar en manifesteerden zich in de ene
regio bovendien wat eerder dan in de andere.
1.2.1 De periode van eind 19e eeuw tot circa 1935
Organisaties werden in het begin van de twintigste eeuw als het ware als gesloten eenheden
beschouwd met vaste regels en doelstellingen. Het scientific management is een van de theorieën
van de ‘klassieke school’ van de organisatietheorie en berustte op een kwantitatieve benadering.
Taylor (1856-1915) was de belangrijkste exponent van deze stroming.
Het streven naar efficiency stond voorop. In deze periode werd ook de lopende band geïntroduceerd.
Taylor ging ervan uit dat iedere medewerker een rationeel wezen was dat door middel van
geldprikkels tot hogere productiviteit zou kunnen worden gebracht. De hogere salarissen konden
worden gegarandeerd dankzij de economische schaarste (alle afzet zou sowieso afgezet kunnen
worden). In de industriële revolutie speelde bovendien de gedachte van laisser faire (een minimale
overheidsbemoeienis) een belangrijke rol in het maatschappelijk leven. Het was een periode waarin
het kapitalisme bloeide en de bescherming van vakbonden en sociale verzekeringswetgeving nog niet
bestond.
Henry Fayol
Was ingenieur en gebruikte zijn ervaringen als directeur van een mijnbouwmaatschappij in zijn
general management theory. Daarin geeft hij onder meer de benodigde vaardigheden om een
organisatie als geheel te leiden: prévoir (vooruitzien, plannen), organiser (organiseren), commander
(opdrachten geven), coordonner (afstemmen, coördineren) en contrôler (controleren).
Weber
Was vooral bekend om zijn ideeën over de rationele organisatie, een samenwerkingsverband waarin
de functievervulling onafhankelijk zou moeten zijn van de personen die de functies op een gegeven
moment moeten vervullen. Er zou een bureaucratisch samenwerkingsverband moeten bestaan met
duidelijk door systemen en procedures afgebakende werkzaamheden, bevoegdheden en
verantwoordelijkheden. Werknemers moeten gekozen worden o.b.v. vaardigheden en werk zou
moeten worden uitgevoerd in het kader van eenheid-van-bevelprincipe. Volgens dat uitgangspunt
heeft iedere werknemer één baas. Kortom, de rationele organisatie van Weber is een
samenwerkingsverband waarin werknemers gemakkelijk controleerbaar en vervangbaar zijn.
1.2.2. De periode van circa 1935 tot circa 1955
In het begin van de jaren ’30 werd de aanzet gegeven tot de zogenoemde
humanrelationsbenadering, een reactie op de starre denkbeelden van het scientific management.
Door de Hawthorne-experimenten begon het besef door te dringen dat arbeidsprestaties niet alleen
tot stand komen o.b.v. rationele overwegingen, maar dat sociale aspecten evenzeer een rol spelen.
Ook in deze periode konden organisaties nog overwegend beschouwd worden als gesloten systemen:
- Omgevingsinvloeden op ondernemingen waren nog gering
- Schaarste in die tijd was nog groot
, Jaren ’50 kritiek op de humanrelationsbenadering. De critici, waaronder Bennis en Perrow, vonden
dat de humanrelationsbenadering te eenzijdig gericht was op het individu en te weinig rekening hield
met de technische aspecten van de organisatie.
Het revisionisme (=herziening) probeerde het scientific management en de human relations te
integreren. In termen van Bennis is revisionisme een denkrichting met als motto ‘mensen en
organisatie’. Voorbeelden van integratie zijn taakroulatie, taakverruiming en taakverrijking.
1.2.3. De periode van circa 1955 tot heden
Eind jaren ’50 brak een periode van grote economische bloei aan. Ook voltrokken zich in deze
periode grote maatschappelijke veranderingen. Die veranderingen waren reacties op zowel
binnenlandse als buitenlandse gebeurtenissen en ontwikkelingen:
- De grote protestdemonstraties tegen oorlogen in Vietnam
- De verkilde relatie tussen Oost en West
- De studentenopstanden in Parijs
- De opkomst van de milieubeweging, waarvan de Club van Rome een van de belangrijkste
voorlopers was.
De grote technologische vooruitgang leidde tot een enorme spin-off voor het bedrijfsleven die
resulteerde in een stroom van nieuwe producten en gebruiktoepassingen.
In deze periode groeit het proces dat organisaties moeten worden beschouwd als open systemen:
systemen die invloed uitoefenen op hun omgeving en (vaak nog sterker) door die omgeving
beïnvloed worden. Hiermee werd de aanzet gegeven tot de ontwikkeling van de systeemtheorie.
De toenemende interdepentie en het besef dat veel problemen opgelost konden worden als er
samengewerkt werd leidde tot een groot aantal internationale samenwerkingsverbanden.
Het is logisch dat in deze periode steeds duidelijker het besef doordringt dat organisatiekunde als
vakgebied een sterk interdisciplinair karakter heeft. Oplossingen voor problemen waren niet te
vinden in één vakgebied. Hiermee komen we tot het 2e punt van de systeemtheorie: problemen
moeten vanuit verschillende invalshoeken integraal worden aangepakt, omdat daarmee
synergievoordelen worden bereikt.
In de onderhavige periode verandert de besluitvorming van een objectieve rationaliteit in een
subjectievere rationaliteit. Men realiseert zich steeds sterker dat beslissers niet alle alternatieven
kennen en dat gevoelsmatig handelen onvermijdelijk ook een rol speelt in besluitvorming. Daarbij
past dat steeds meer afstand wordt genomen van de gedachte dat er in de organisatie slechts één
beslisser is. Verscheidene vormen van betrokkenheid (werkoverleg), medezeggenschap en delegatie
komen op en zorgen dat de betrokkenheid en de invloed op lagere niveaus toenemen.
De ondernemerschapraad kan tegenwoordig beschouwd worden als een volwaardig orgaan en in
Nederland is het medezeggenschaprecht sterk ontwikkeld. De Wet op de Europese
ondernemingsraden is uitsluitend van toepassing op ondernemingen die ten minste duizend
werknemers in de lidstaten hebben en bestaan uit ten minste twee ondernemingen in verschillende
lidstaten met elk ten minste 150 werknemers.
Bij het ontstaan van verschillende vormen van overleg en participatie past ook het gedachtegoed van
de contigentiebenadering eind jaren ’80. Belangrijke namen hierin zijn Woodward (gaf aanzet tot
ontstaan stroming), Lawrence en Lorsche. Die laatste twee introduceerden het woord contigency.
Aanhangers van deze stroming stellen dat er niet één beste manier van leidinggeven en structureren
is. Dit wordt bepaald door de situatie waarin de organisatie zich bevindt: door de aard van het werk,
