Hoorcollege 1 - 29/01/2025
Wat is (evidence-based) HRM? - Kennisclip 1.1
Human Resource Management (Jackson, Schuler & Jiang, 2014) = de som van alle strategie,
beleid, procedures en dagelijkse handelingen die samen tot doel hebben de werknemer-
werkgever relaties in organisaties te sturen om de doelen van organisaties te helpen bereiken,
en tegelijkertijd te zorgen voor afstemming op verschillende contextuele omstandigheden zoals
organisatiekenmerken, economie, concurrentie, arbeidsmarkt, juridische en institutionele
context en maatschappelijke dynamiek.
Onderwerpen HRM systeem:
- Philosophies
- Policies
- Practices
- Processes
- Programs
Toepassing HRM systeem:
- Transparency
- Accountability
Human Resource (HR) praktijken = alle activiteiten en procedures die worden gebruikt voor het
aansturen van werknemer-werkgever relaties in organisaties en worden ervaren en gebruikt
door managers, in teams, door projectleiders en door medewerkers zelf.
- Voorbeeld: Coolblue -> kantoorpand, ‘alles voor een glimlach’ toegepast in het kantoor.
4 pijlers: vrienden zijn, flexibel zijn, eigenzinnig, gewoon (doen)
Fases van HR
,Evidence-based HRM = een besluitvormingsproces om mensen-gerelateerde kwesties in
organisaties aan te pakken door HR-professionals, die bewust hun expertise en
beoordelingsvermogen inzetten door gebruik te maken van lokaal bewijs dat relevant is voor het
besluit, wat bestaat uit informatie vanuit de mensen die beïnvloedt worden door het besluit en
door een kritische evaluatie van het best beschikbare externe onderzoeksbewijs.
Besluitvorming in organisaties
- Managers worden verwacht daadkrachtig te zijn.
- Problemen worden gezien als urgent.
- Snelle oplossingen.
- Beperkt begrip van het probleem -> verkeerde oplossingen voor het probleem.
Rationele besluitvorming - gaat uit van mensen als rationale wezens
- Kunnen zoals machines veel informatie verwerken.
- Kunnen alle informatie over een probleem in acht nemen
- Kunnen volledig objectief en neutraal zijn bij alle beslissingen
bounded rationality - Gaat ervan uit dat rationaliteit beperkt wordt door cognitieve processen.
- Kunnen niet alles weten
- Kunnen informatie niet neutraal verwerken
- Hun voorkeuren, sociale posities, politiek beïnvloeden beslissingen.
Hoe doe je evidence-based HRM?
, Stappenplan voor besluitvorming:
1. Stel een probleem vast
- Voorbeelden van HRM-/personeels-vraagstukken:
- Problemen met het aantrekken en aannemen van gekwalificeerd personeel
Hoge niveaus van absenteïsme
- Hoge niveaus van werknemers die de organisatie verlaten (turnover, verloop)
Discriminatie en/of pestgedrag op het werk
- Voorbeelden van niet passende problemen: Problemen met de producten en/of
diensten van de organisatie
Problemen met consumententevredenheid
Competitief voordeel behouden ten opzichte van andere organisaties
2. Inzicht in het probleem
3. Formuleer een gerichte vraag
- Consultvraag opstellen: Welke interventie op het gebied van ‘HR-Domein, X’ verbetert
‘uitkomst Y’ voor ‘(deel van) organisatie Z’
- Y: Probleem waar de organisatie mee kampt (afhankelijke variabele)
- X: domein van de HR-interventie (onafhankelijke variabele)
- Z: organisatie (of een groep in de organisatie)
4. a. Verzamel lokaal bewijs
b. Verzamel extern bewijs
- Transparante en duidelijke selectiecriteria en processen zijn over het algemeen
eerlijker.
- Uitleg van de beslissingen en het geven van feedback van hoge kwaliteit is
belangrijk.
- Wees specifiek
- Focus op verantwoordelijkheden en prestatiestandaarden.
5. Evalueer het bewijs
- Validiteit:
- Het bewijs helpt je de oorzaak van het probleem te begrijpen
- Dus: stel de juiste vragen aan de juiste bronnen (mensen, gegevens)
Wat is (evidence-based) HRM? - Kennisclip 1.1
Human Resource Management (Jackson, Schuler & Jiang, 2014) = de som van alle strategie,
beleid, procedures en dagelijkse handelingen die samen tot doel hebben de werknemer-
werkgever relaties in organisaties te sturen om de doelen van organisaties te helpen bereiken,
en tegelijkertijd te zorgen voor afstemming op verschillende contextuele omstandigheden zoals
organisatiekenmerken, economie, concurrentie, arbeidsmarkt, juridische en institutionele
context en maatschappelijke dynamiek.
Onderwerpen HRM systeem:
- Philosophies
- Policies
- Practices
- Processes
- Programs
Toepassing HRM systeem:
- Transparency
- Accountability
Human Resource (HR) praktijken = alle activiteiten en procedures die worden gebruikt voor het
aansturen van werknemer-werkgever relaties in organisaties en worden ervaren en gebruikt
door managers, in teams, door projectleiders en door medewerkers zelf.
- Voorbeeld: Coolblue -> kantoorpand, ‘alles voor een glimlach’ toegepast in het kantoor.
4 pijlers: vrienden zijn, flexibel zijn, eigenzinnig, gewoon (doen)
Fases van HR
,Evidence-based HRM = een besluitvormingsproces om mensen-gerelateerde kwesties in
organisaties aan te pakken door HR-professionals, die bewust hun expertise en
beoordelingsvermogen inzetten door gebruik te maken van lokaal bewijs dat relevant is voor het
besluit, wat bestaat uit informatie vanuit de mensen die beïnvloedt worden door het besluit en
door een kritische evaluatie van het best beschikbare externe onderzoeksbewijs.
Besluitvorming in organisaties
- Managers worden verwacht daadkrachtig te zijn.
- Problemen worden gezien als urgent.
- Snelle oplossingen.
- Beperkt begrip van het probleem -> verkeerde oplossingen voor het probleem.
Rationele besluitvorming - gaat uit van mensen als rationale wezens
- Kunnen zoals machines veel informatie verwerken.
- Kunnen alle informatie over een probleem in acht nemen
- Kunnen volledig objectief en neutraal zijn bij alle beslissingen
bounded rationality - Gaat ervan uit dat rationaliteit beperkt wordt door cognitieve processen.
- Kunnen niet alles weten
- Kunnen informatie niet neutraal verwerken
- Hun voorkeuren, sociale posities, politiek beïnvloeden beslissingen.
Hoe doe je evidence-based HRM?
, Stappenplan voor besluitvorming:
1. Stel een probleem vast
- Voorbeelden van HRM-/personeels-vraagstukken:
- Problemen met het aantrekken en aannemen van gekwalificeerd personeel
Hoge niveaus van absenteïsme
- Hoge niveaus van werknemers die de organisatie verlaten (turnover, verloop)
Discriminatie en/of pestgedrag op het werk
- Voorbeelden van niet passende problemen: Problemen met de producten en/of
diensten van de organisatie
Problemen met consumententevredenheid
Competitief voordeel behouden ten opzichte van andere organisaties
2. Inzicht in het probleem
3. Formuleer een gerichte vraag
- Consultvraag opstellen: Welke interventie op het gebied van ‘HR-Domein, X’ verbetert
‘uitkomst Y’ voor ‘(deel van) organisatie Z’
- Y: Probleem waar de organisatie mee kampt (afhankelijke variabele)
- X: domein van de HR-interventie (onafhankelijke variabele)
- Z: organisatie (of een groep in de organisatie)
4. a. Verzamel lokaal bewijs
b. Verzamel extern bewijs
- Transparante en duidelijke selectiecriteria en processen zijn over het algemeen
eerlijker.
- Uitleg van de beslissingen en het geven van feedback van hoge kwaliteit is
belangrijk.
- Wees specifiek
- Focus op verantwoordelijkheden en prestatiestandaarden.
5. Evalueer het bewijs
- Validiteit:
- Het bewijs helpt je de oorzaak van het probleem te begrijpen
- Dus: stel de juiste vragen aan de juiste bronnen (mensen, gegevens)
