Psychologie op het werk
College 1
AOP= arbeids- organisatie- en personeelspsychologie
Cultuur > organisatiegedrag > groepsgedrag > interpersoonlijk gedrag >
persoonlijkheid > motivatie, doelen > cognitie, affect
- Komen in de organisatiepsychologie aan bod
- Werken beide kanten op
Case studie
- Wat gaat er mis? (en wat is de oplossing?)
- Teruglopende verkoopcijfers en stijgend verzuim
o Alle perspectieven zijn plausibel en kunnen wetenschappelijk
ondersteund worden. Ze hebben wel hetzelfde onderzoek
gebruikt
Anne: arbeidspsychologie (mens en taak)
Otto: organisatiepsychologie (mens en sociale
omgeving)
Paulien: personeelspsychologie (mens en hun functie)
> hoe kan de psycholoog te werk gaan? In gesprek gaan (kan ook
doelgericht), luisteren, observeren, vragenlijsten, selectieprocedures
onderzoeken, experiment doen
Nadelen hiervan: tijd, geld, kwaliteit van de data kan veranderen
(mensen gaan zich bijvoorbeeld anders gedragen als ze
geobserveerd worden, of faking good/bad)
Het gaat niet alleen om de antwoorden die je vindt,
maar minstens net zo veel om de vragen die je (niet)
stelt
Verschillende deelgebieden stellen verschillende vragen
en vinden dus verschillende antwoorden
De impliciete theorieën die mensen hanteren (bijv
cultuur), beïnvloeden niet alleen hun verwachtingen
maar (daardoor) ook hun bevindingen. Het is vaak
moeilijk om dingen te vinden waar je niet naar op zoek
bent
, Bijv in Amerika een sportwedstrijd (verliezen of
winnen)
AOP-psychologie past psychologische theorieën en onderzoek toe op werk
en organisatiecontexten. De drie deelgebieden zijn:
- Arbeidspsychologie: richt zich op onderwerpen zoals de (fysieke)
inrichting van werkplekken, het gebruik van hulpmiddelen op het
werk, en ergonomie. Daarnaast bestudeert het hoe functies en taken
worden vormgegeven, bijv mate van taakcomplexiteit, de variatie
aan werkzaamheden die iemand moet uitvoeren en het tempo
waarin de taken moeten worden uitgevoerd
o Nauw verwant aan klinische en cognitieve psychologie
- Organisatiepsychologie: focust meer op de sociale kant van
werken, zoals conflicten, teamprocessen, samenwerking en de
interactie tussen leidinggevenden en medewerkers. Het is hierbij
goed om te realiseren dat niet elke organisatie gelijkstaat aan
betaald werk; mensen werken ook samen binnen andere soorten
organisaties, zoals studentenverenigingen, sportclubs of tijdelijke,
informele groepen die zich vormen rondom bepaalde activiteiten
o Nauw verwant aan sociale psychologie
- Personeelspsychologie: houdt zich bezig met het selecteren,
testen en identificeren van geschikte kandidaten voor specifieke
functies. dit omvat onder andere het meten van individuele
verschillen en het voorspellen van gedragingen op de werkvloer
o Nauw verwant aan Human Resource Management
Self determination theory: autonomie, verbondenheid en competentie zijn
de basisbehoeften
Scientist practitioner model: twee richtingsverkeer tussen wetenschap
en praktijk. Gebruik van de wetenschap om iets in de praktijk te doen. We
proberen andersom ook de wetenschap ook te voeden door kennis en
ervaringen uit de praktijk
- Alle AOP-psychologen maken (als het goed is) gebruik van dit model
- Niet alleen ‘wat werkt?’ (praktijkkennnis) maar ook ‘hoe werkt het?’,
‘waarom werkt het?’ en ‘wanneer/voor wie werkt het?’
(wetenschapskennis)
o Bijvoorbeeld waarom werkt de ene training beter en waarom is
het ene leiderschap effectiever dan de ander
, o ‘Voor wie het beter werkt en wanneer?’ > dat hangt ervan af
Onderzoeksvormen
- Kwalitatief (bijv praten of observeren) vs kwantitatief (bijv
vragenlijsten, of een meta-analyse)
- Experimenteel vs niet-experimenteel
- Primair vs secundair
o Primair: je verzamelt nieuwe data, bijv door mensen te
observeren of vragenlijsten af te nemen
o Secundair: maakt gebruik van reeds bestaande data, zoals
bijv, literatuuronderzoek of meta-analyse (handig als het
bijvoorbeeld onduidelijk is waar de meeste ondersteuning voor
bestaat)
Kwalitatief organisatie onderzoek
- Observatie, interviews, document-analyse, case studies…
o Rijke en herkenbare data
o Onverwachte vondsten
o Deelnemers ‘voelen zich gehoord’ en het is al een waardevolle
interventie dat ze zich gehoord en gezien voelen
o Mogelijkheid van vervolggesprekken, want je zit toch al met ze
aan de tafel
- Nadelen: je toetst niet zo makkelijk hypothesen, maar wel om
hypothesen te genereren. Gevoeligheid voor allerlei vertekeningen
(aanpassen van gedrag, verwachtingen van de observator, kleinere
steekproef)
Kwantitatief organisatie onderzoek
- Om een hypothese te toetsen
- Meten of relaties testen?
o Meten: beschrijven van variantie, observeren van gemiddelde
en spreiding
o Relaties testen: verklaren (en beïnvloeden?) van gemiddelde
en spreiding. Komt de relatie tussen 2 variabelen misschien
door … of door …?
- Relaties testen: experimenteel vs niet-experimenteel
o Niet experimenteel: correlationeel onderzoek
Cross sectioneel of longitudinaal
, Correlationeel onderzoek: vallen 2 variabelen met elkaar samen. Je
weet niet welke variabele eerst komt en is dus bidirectioneel
- Er kan ook een 3e variabele aanwezig zijn die de relatie tussen de 2
variabelen verklaard (3e variabele probleem)
- Voordelen correlationeel onderzoek: makkelijk en snel uit te voeren,
goed te doen met beperkte middelen, grote steekproeven zijn
haalbaar, onderzoek kan gedaan worden in natuurlijke setting en
resultaten mogelijk goed generaliseerbaar
- Nadelen correlationeel onderzoek: interne validiteit is laag (geen
oorzaak-gevolg), afhankelijk van de natuurlijke variantie (je bent
afhankelijk van wat mensen daadwerkelijk rapporteren), correlaties
zonder controle kunnen misleidend zijn (p.56 in het boek: negatieve
correlatie gevonden die niet kon bestaan)
Experimenteel onderzoek
- Willekeurige toewijzing: bijv verschillende soorten leiderschap
(participatief of autoritair leiderschap)
o Je kunt alleen concluderen dat het ene leiderschap beter is dan
de ander
o Procedurele confounder: groepen verschillen op meer dan 1
component van elkaar. Je wilt zeker weten waar je een effect
aan toe moet schrijven en je wil dan ook dat maar 1 ding
verschilt tussen de groepen
- Scenario experiment (hypothetische situatie en dan vragen aan de
participant om zich in te leven en hoe ze zouden reageren >
ethischer)
- Voordelen experiment: interne validiteit is hoog (causale conclusies),
je kunt elke onafhankelijke en afhankelijke variabele onderzoeken, je
kunt zelf variantie in je onafhankelijke variabele creëren
- Nadelen experiment: tijdrovend, kleine steekproeven (kunstmatige
situatie die niet iets te maken heeft met de werkelijkheid in
organisaties. Kunstmatigheid is ook een sterke kant omdat je
controle hebt over wat je wilt meten)
Alledaagse theorieën over werk
- Tevreden werknemers leveren ook het beste werk
- Cursussen mindfulness zijn erg nuttig om werkstress aan te pakken
- Als teammanager moet je de cohesie in je team zoveel mogelijk
bevorderen
- De taak van leidinggevenden is vooral om hun medewerkers te
monitoren en waar nodig bij te sturen
College 1
AOP= arbeids- organisatie- en personeelspsychologie
Cultuur > organisatiegedrag > groepsgedrag > interpersoonlijk gedrag >
persoonlijkheid > motivatie, doelen > cognitie, affect
- Komen in de organisatiepsychologie aan bod
- Werken beide kanten op
Case studie
- Wat gaat er mis? (en wat is de oplossing?)
- Teruglopende verkoopcijfers en stijgend verzuim
o Alle perspectieven zijn plausibel en kunnen wetenschappelijk
ondersteund worden. Ze hebben wel hetzelfde onderzoek
gebruikt
Anne: arbeidspsychologie (mens en taak)
Otto: organisatiepsychologie (mens en sociale
omgeving)
Paulien: personeelspsychologie (mens en hun functie)
> hoe kan de psycholoog te werk gaan? In gesprek gaan (kan ook
doelgericht), luisteren, observeren, vragenlijsten, selectieprocedures
onderzoeken, experiment doen
Nadelen hiervan: tijd, geld, kwaliteit van de data kan veranderen
(mensen gaan zich bijvoorbeeld anders gedragen als ze
geobserveerd worden, of faking good/bad)
Het gaat niet alleen om de antwoorden die je vindt,
maar minstens net zo veel om de vragen die je (niet)
stelt
Verschillende deelgebieden stellen verschillende vragen
en vinden dus verschillende antwoorden
De impliciete theorieën die mensen hanteren (bijv
cultuur), beïnvloeden niet alleen hun verwachtingen
maar (daardoor) ook hun bevindingen. Het is vaak
moeilijk om dingen te vinden waar je niet naar op zoek
bent
, Bijv in Amerika een sportwedstrijd (verliezen of
winnen)
AOP-psychologie past psychologische theorieën en onderzoek toe op werk
en organisatiecontexten. De drie deelgebieden zijn:
- Arbeidspsychologie: richt zich op onderwerpen zoals de (fysieke)
inrichting van werkplekken, het gebruik van hulpmiddelen op het
werk, en ergonomie. Daarnaast bestudeert het hoe functies en taken
worden vormgegeven, bijv mate van taakcomplexiteit, de variatie
aan werkzaamheden die iemand moet uitvoeren en het tempo
waarin de taken moeten worden uitgevoerd
o Nauw verwant aan klinische en cognitieve psychologie
- Organisatiepsychologie: focust meer op de sociale kant van
werken, zoals conflicten, teamprocessen, samenwerking en de
interactie tussen leidinggevenden en medewerkers. Het is hierbij
goed om te realiseren dat niet elke organisatie gelijkstaat aan
betaald werk; mensen werken ook samen binnen andere soorten
organisaties, zoals studentenverenigingen, sportclubs of tijdelijke,
informele groepen die zich vormen rondom bepaalde activiteiten
o Nauw verwant aan sociale psychologie
- Personeelspsychologie: houdt zich bezig met het selecteren,
testen en identificeren van geschikte kandidaten voor specifieke
functies. dit omvat onder andere het meten van individuele
verschillen en het voorspellen van gedragingen op de werkvloer
o Nauw verwant aan Human Resource Management
Self determination theory: autonomie, verbondenheid en competentie zijn
de basisbehoeften
Scientist practitioner model: twee richtingsverkeer tussen wetenschap
en praktijk. Gebruik van de wetenschap om iets in de praktijk te doen. We
proberen andersom ook de wetenschap ook te voeden door kennis en
ervaringen uit de praktijk
- Alle AOP-psychologen maken (als het goed is) gebruik van dit model
- Niet alleen ‘wat werkt?’ (praktijkkennnis) maar ook ‘hoe werkt het?’,
‘waarom werkt het?’ en ‘wanneer/voor wie werkt het?’
(wetenschapskennis)
o Bijvoorbeeld waarom werkt de ene training beter en waarom is
het ene leiderschap effectiever dan de ander
, o ‘Voor wie het beter werkt en wanneer?’ > dat hangt ervan af
Onderzoeksvormen
- Kwalitatief (bijv praten of observeren) vs kwantitatief (bijv
vragenlijsten, of een meta-analyse)
- Experimenteel vs niet-experimenteel
- Primair vs secundair
o Primair: je verzamelt nieuwe data, bijv door mensen te
observeren of vragenlijsten af te nemen
o Secundair: maakt gebruik van reeds bestaande data, zoals
bijv, literatuuronderzoek of meta-analyse (handig als het
bijvoorbeeld onduidelijk is waar de meeste ondersteuning voor
bestaat)
Kwalitatief organisatie onderzoek
- Observatie, interviews, document-analyse, case studies…
o Rijke en herkenbare data
o Onverwachte vondsten
o Deelnemers ‘voelen zich gehoord’ en het is al een waardevolle
interventie dat ze zich gehoord en gezien voelen
o Mogelijkheid van vervolggesprekken, want je zit toch al met ze
aan de tafel
- Nadelen: je toetst niet zo makkelijk hypothesen, maar wel om
hypothesen te genereren. Gevoeligheid voor allerlei vertekeningen
(aanpassen van gedrag, verwachtingen van de observator, kleinere
steekproef)
Kwantitatief organisatie onderzoek
- Om een hypothese te toetsen
- Meten of relaties testen?
o Meten: beschrijven van variantie, observeren van gemiddelde
en spreiding
o Relaties testen: verklaren (en beïnvloeden?) van gemiddelde
en spreiding. Komt de relatie tussen 2 variabelen misschien
door … of door …?
- Relaties testen: experimenteel vs niet-experimenteel
o Niet experimenteel: correlationeel onderzoek
Cross sectioneel of longitudinaal
, Correlationeel onderzoek: vallen 2 variabelen met elkaar samen. Je
weet niet welke variabele eerst komt en is dus bidirectioneel
- Er kan ook een 3e variabele aanwezig zijn die de relatie tussen de 2
variabelen verklaard (3e variabele probleem)
- Voordelen correlationeel onderzoek: makkelijk en snel uit te voeren,
goed te doen met beperkte middelen, grote steekproeven zijn
haalbaar, onderzoek kan gedaan worden in natuurlijke setting en
resultaten mogelijk goed generaliseerbaar
- Nadelen correlationeel onderzoek: interne validiteit is laag (geen
oorzaak-gevolg), afhankelijk van de natuurlijke variantie (je bent
afhankelijk van wat mensen daadwerkelijk rapporteren), correlaties
zonder controle kunnen misleidend zijn (p.56 in het boek: negatieve
correlatie gevonden die niet kon bestaan)
Experimenteel onderzoek
- Willekeurige toewijzing: bijv verschillende soorten leiderschap
(participatief of autoritair leiderschap)
o Je kunt alleen concluderen dat het ene leiderschap beter is dan
de ander
o Procedurele confounder: groepen verschillen op meer dan 1
component van elkaar. Je wilt zeker weten waar je een effect
aan toe moet schrijven en je wil dan ook dat maar 1 ding
verschilt tussen de groepen
- Scenario experiment (hypothetische situatie en dan vragen aan de
participant om zich in te leven en hoe ze zouden reageren >
ethischer)
- Voordelen experiment: interne validiteit is hoog (causale conclusies),
je kunt elke onafhankelijke en afhankelijke variabele onderzoeken, je
kunt zelf variantie in je onafhankelijke variabele creëren
- Nadelen experiment: tijdrovend, kleine steekproeven (kunstmatige
situatie die niet iets te maken heeft met de werkelijkheid in
organisaties. Kunstmatigheid is ook een sterke kant omdat je
controle hebt over wat je wilt meten)
Alledaagse theorieën over werk
- Tevreden werknemers leveren ook het beste werk
- Cursussen mindfulness zijn erg nuttig om werkstress aan te pakken
- Als teammanager moet je de cohesie in je team zoveel mogelijk
bevorderen
- De taak van leidinggevenden is vooral om hun medewerkers te
monitoren en waar nodig bij te sturen
