Evidence-based coachen
Evidence-based coachen
Uitgebreide samenvatting
Coaching is een gestructureerd, doelgericht en interactief proces waarin de coachee eigenaar blijft van
doelen, keuzes, acties en oplossingen. De coach is deskundig in het begeleiden van het proces en
ondersteunt bewustwording, leren en gedragsverandering.
Inhoud
1. De uitgangspunten van coaching
2. Het coachingstraject
3. Communicatie in coaching
4. Gesprekstechnieken en werkwijze van de coach
5. Evidence-based coaching
6. Rationeel-emotieve therapie (RET)
7. Acceptance and Commitment Therapy (ACT)
8. Oplossingsgerichte coaching
9. Motiverende gespreksvoering
10. Coachen met gedragsveranderingstechnieken
1
, Evidence-based coachen
Hoofdstuk 1 - De uitgangspunten van coaching
1.1 Wat is coaching?
Coaching is een gestructureerd en doelgericht proces waarin een coach de coachee op interactieve wijze
stimuleert tot effectief gedrag. Bewustwording, persoonlijke groei, zelfvertrouwen en het onderzoeken,
ontwikkelen en toepassen van eigen mogelijkheden staan centraal. Coaching richt zich in principe op niet-
klinische personen en op het bereiken van persoonlijke of professionele doelen.
Gestructureerd: het traject volgt een bewuste opbouw en aanpak.
Doelgericht: de coachee werkt naar een gewenste verandering of concreet doel.
Interactief: coach en coachee werken samen; de coachee blijft actief en verantwoordelijk.
Bewustwording: inzicht in eigen gedrag, keuzes, mogelijkheden en patronen wordt vergroot.
Persoonlijke groei: de coachee ontwikkelt nieuwe inzichten en vaardigheden.
Eigen vermogen: de coach neemt het probleem niet over, maar helpt de coachee eigen mogelijkheden te
benutten.
Binnen coaching staan leren en doen naast elkaar. Nieuwe inzichten hebben pas waarde wanneer zij
worden toegepast. Daarom is coaching sterk handelings-, resultaat- en toekomstgericht. Het verleden kan
aan bod komen, maar vooral voor zover dat helpt om het huidige functioneren en de gewenste toekomst te
begrijpen.
Kern: De coach brengt de coachee niet naar een vooraf door de coach bepaalde bestemming; de coachee
bepaalt de richting, terwijl de coach het proces ondersteunt.
1.2 Waarom coaching zo breed wordt toegepast
Coaching wordt gebruikt door beroepscoaches en door professionals die binnen hun eigen beroep
coachend werken, zoals bedrijfsartsen, docenten, maatschappelijk werkers, pedagogen, studieadviseurs en
managers. De groei van coaching hangt samen met maatschappelijke nadruk op zelfredzaamheid,
participatie, empowerment, duurzame inzetbaarheid en eigen verantwoordelijkheid.
Arbeid: werknemers moeten langer inzetbaar blijven, re-integreren en zich blijven ontwikkelen.
Hulpverlening: cliënten worden gestimuleerd eerst eigen mogelijkheden en het sociale netwerk te benutten.
Gezondheid: mensen krijgen meer verantwoordelijkheid voor preventie, herstel en leefstijl.
Onderwijs: leerlingen en studenten worden niet alleen onderwezen, maar ook ondersteund in zelfstandig
leren en reguleren van gedrag.
Interne en externe coaching
Interne coach Externe coach
Kent organisatie, cultuur en context goed. Staat buiten bestaande verhoudingen en hiërarchie.
Heeft doorgaans minder voorkennis en kan neutraler
Kan al een beeld of oordeel over de coachee hebben.
starten.
Hiërarchie kan openheid belemmeren, vooral bij een Kan bij complexe functies of gevoelige kwesties veiliger
leidinggevende als coach. voelen.
Onderzoek geeft geen eenduidig antwoord op de vraag welke vorm beter is. De kwaliteit van de coach, de
context, de bestaande relatie en het soort vraagstuk zijn bepalend.
Stress- en burn-outklachten
Stress- en burn-outklachten zijn veelvoorkomende redenen om coaching te zoeken. Coaching kan positieve
effecten hebben op klachten zoals emotionele uitputting en conflicten tussen werk en privé. Burn-
2
, Evidence-based coachen
outklachten moeten worden onderscheiden van een daadwerkelijke burn-out, waarbij klachten ernstiger
kunnen zijn en iemand bijvoorbeeld niet meer kan werken. Coaching is geen vervanging voor behandeling
van ernstige psychische problematiek.
1.3 Coaching, counseling, psychotherapie en mentoring
Vorm Kern Oriëntatie Rol begeleider
Leren, doelen, oplossingen
en handelen bij Volgend en faciliterend;
Coaching Vooral heden en toekomst.
grotendeels gezonde coachee blijft eigenaar.
personen.
Meer aandacht voor
emoties, innerlijke Heden, emoties en
Counseling Volgend en faciliterend.
drijfveren en eventueel verleden.
verduidelijking.
Diagnostiek en
Kan sterk ingaan op Therapeut kan meer
behandeling van
Psychotherapie verleden, oorzaken en sturend en behandelend
ernstigere psychische
emoties. zijn.
problematiek.
Overdracht van
Gericht op leren van een Mentor adviseert en treedt
Mentoring vakinhoudelijke kennis en
ervaren ander. meer als expert/leraar op.
ervaring.
De grenzen zijn in de praktijk niet altijd scherp. Een coach kan tijdens een traject ontdekken dat de
klachten ernstiger zijn dan aanvankelijk zichtbaar was. Dan moet de coach de grens van de eigen
competentie bewaken en zo nodig doorverwijzen.
1.4 Kwaliteiten en professionaliteit van de coach
De titel coach is niet beschermd. Daarom zeggen opleiding, relevante ervaring, accreditatie, aansluiting bij
een beroepsvereniging, het volgen van een beroepscode en deelname aan intervisie of supervisie meer
over professionaliteit dan de titel alleen.
Voorbeelden van beroepsverenigingen en registers: LVSC, EMCC/NOBCO, Noloc, ICF en StiR.
Een beroepsvereniging kan eisen stellen aan opleiding, ethiek en klachtenafhandeling.
Een keurmerk of registratie is een kwaliteitsindicatie, maar geen absolute garantie.
Acht NOBCO/EMCC-competentiecategorieën
1. Zelfinzicht: bewust zijn van eigen waarden, overtuigingen en gedrag en de invloed daarvan op
coaching.
2. Gerichtheid op zelfontwikkeling: eigen functioneren onderzoeken en blijven leren.
3. Omgaan met het coachcontract: verwachtingen, grenzen en verantwoordelijkheden helder vastleggen.
4. Vormgeven van de coachrelatie: een goede, veilige en professionele relatie opbouwen en
onderhouden.
5. De coachee in staat stellen inzicht te verkrijgen en te leren: nieuwe inzichten laten ontstaan en
toepassen.
6. Doel- en actiegerichtheid: ondersteunen bij het realiseren van gewenste veranderingen.
7. Gebruik van modellen en technieken: passende hulpmiddelen inzetten om inzicht, leren en
verandering te bevorderen.
8. Evalueren: informatie verzamelen over voortgang, resultaat en eigen effectiviteit.
3
Evidence-based coachen
Uitgebreide samenvatting
Coaching is een gestructureerd, doelgericht en interactief proces waarin de coachee eigenaar blijft van
doelen, keuzes, acties en oplossingen. De coach is deskundig in het begeleiden van het proces en
ondersteunt bewustwording, leren en gedragsverandering.
Inhoud
1. De uitgangspunten van coaching
2. Het coachingstraject
3. Communicatie in coaching
4. Gesprekstechnieken en werkwijze van de coach
5. Evidence-based coaching
6. Rationeel-emotieve therapie (RET)
7. Acceptance and Commitment Therapy (ACT)
8. Oplossingsgerichte coaching
9. Motiverende gespreksvoering
10. Coachen met gedragsveranderingstechnieken
1
, Evidence-based coachen
Hoofdstuk 1 - De uitgangspunten van coaching
1.1 Wat is coaching?
Coaching is een gestructureerd en doelgericht proces waarin een coach de coachee op interactieve wijze
stimuleert tot effectief gedrag. Bewustwording, persoonlijke groei, zelfvertrouwen en het onderzoeken,
ontwikkelen en toepassen van eigen mogelijkheden staan centraal. Coaching richt zich in principe op niet-
klinische personen en op het bereiken van persoonlijke of professionele doelen.
Gestructureerd: het traject volgt een bewuste opbouw en aanpak.
Doelgericht: de coachee werkt naar een gewenste verandering of concreet doel.
Interactief: coach en coachee werken samen; de coachee blijft actief en verantwoordelijk.
Bewustwording: inzicht in eigen gedrag, keuzes, mogelijkheden en patronen wordt vergroot.
Persoonlijke groei: de coachee ontwikkelt nieuwe inzichten en vaardigheden.
Eigen vermogen: de coach neemt het probleem niet over, maar helpt de coachee eigen mogelijkheden te
benutten.
Binnen coaching staan leren en doen naast elkaar. Nieuwe inzichten hebben pas waarde wanneer zij
worden toegepast. Daarom is coaching sterk handelings-, resultaat- en toekomstgericht. Het verleden kan
aan bod komen, maar vooral voor zover dat helpt om het huidige functioneren en de gewenste toekomst te
begrijpen.
Kern: De coach brengt de coachee niet naar een vooraf door de coach bepaalde bestemming; de coachee
bepaalt de richting, terwijl de coach het proces ondersteunt.
1.2 Waarom coaching zo breed wordt toegepast
Coaching wordt gebruikt door beroepscoaches en door professionals die binnen hun eigen beroep
coachend werken, zoals bedrijfsartsen, docenten, maatschappelijk werkers, pedagogen, studieadviseurs en
managers. De groei van coaching hangt samen met maatschappelijke nadruk op zelfredzaamheid,
participatie, empowerment, duurzame inzetbaarheid en eigen verantwoordelijkheid.
Arbeid: werknemers moeten langer inzetbaar blijven, re-integreren en zich blijven ontwikkelen.
Hulpverlening: cliënten worden gestimuleerd eerst eigen mogelijkheden en het sociale netwerk te benutten.
Gezondheid: mensen krijgen meer verantwoordelijkheid voor preventie, herstel en leefstijl.
Onderwijs: leerlingen en studenten worden niet alleen onderwezen, maar ook ondersteund in zelfstandig
leren en reguleren van gedrag.
Interne en externe coaching
Interne coach Externe coach
Kent organisatie, cultuur en context goed. Staat buiten bestaande verhoudingen en hiërarchie.
Heeft doorgaans minder voorkennis en kan neutraler
Kan al een beeld of oordeel over de coachee hebben.
starten.
Hiërarchie kan openheid belemmeren, vooral bij een Kan bij complexe functies of gevoelige kwesties veiliger
leidinggevende als coach. voelen.
Onderzoek geeft geen eenduidig antwoord op de vraag welke vorm beter is. De kwaliteit van de coach, de
context, de bestaande relatie en het soort vraagstuk zijn bepalend.
Stress- en burn-outklachten
Stress- en burn-outklachten zijn veelvoorkomende redenen om coaching te zoeken. Coaching kan positieve
effecten hebben op klachten zoals emotionele uitputting en conflicten tussen werk en privé. Burn-
2
, Evidence-based coachen
outklachten moeten worden onderscheiden van een daadwerkelijke burn-out, waarbij klachten ernstiger
kunnen zijn en iemand bijvoorbeeld niet meer kan werken. Coaching is geen vervanging voor behandeling
van ernstige psychische problematiek.
1.3 Coaching, counseling, psychotherapie en mentoring
Vorm Kern Oriëntatie Rol begeleider
Leren, doelen, oplossingen
en handelen bij Volgend en faciliterend;
Coaching Vooral heden en toekomst.
grotendeels gezonde coachee blijft eigenaar.
personen.
Meer aandacht voor
emoties, innerlijke Heden, emoties en
Counseling Volgend en faciliterend.
drijfveren en eventueel verleden.
verduidelijking.
Diagnostiek en
Kan sterk ingaan op Therapeut kan meer
behandeling van
Psychotherapie verleden, oorzaken en sturend en behandelend
ernstigere psychische
emoties. zijn.
problematiek.
Overdracht van
Gericht op leren van een Mentor adviseert en treedt
Mentoring vakinhoudelijke kennis en
ervaren ander. meer als expert/leraar op.
ervaring.
De grenzen zijn in de praktijk niet altijd scherp. Een coach kan tijdens een traject ontdekken dat de
klachten ernstiger zijn dan aanvankelijk zichtbaar was. Dan moet de coach de grens van de eigen
competentie bewaken en zo nodig doorverwijzen.
1.4 Kwaliteiten en professionaliteit van de coach
De titel coach is niet beschermd. Daarom zeggen opleiding, relevante ervaring, accreditatie, aansluiting bij
een beroepsvereniging, het volgen van een beroepscode en deelname aan intervisie of supervisie meer
over professionaliteit dan de titel alleen.
Voorbeelden van beroepsverenigingen en registers: LVSC, EMCC/NOBCO, Noloc, ICF en StiR.
Een beroepsvereniging kan eisen stellen aan opleiding, ethiek en klachtenafhandeling.
Een keurmerk of registratie is een kwaliteitsindicatie, maar geen absolute garantie.
Acht NOBCO/EMCC-competentiecategorieën
1. Zelfinzicht: bewust zijn van eigen waarden, overtuigingen en gedrag en de invloed daarvan op
coaching.
2. Gerichtheid op zelfontwikkeling: eigen functioneren onderzoeken en blijven leren.
3. Omgaan met het coachcontract: verwachtingen, grenzen en verantwoordelijkheden helder vastleggen.
4. Vormgeven van de coachrelatie: een goede, veilige en professionele relatie opbouwen en
onderhouden.
5. De coachee in staat stellen inzicht te verkrijgen en te leren: nieuwe inzichten laten ontstaan en
toepassen.
6. Doel- en actiegerichtheid: ondersteunen bij het realiseren van gewenste veranderingen.
7. Gebruik van modellen en technieken: passende hulpmiddelen inzetten om inzicht, leren en
verandering te bevorderen.
8. Evalueren: informatie verzamelen over voortgang, resultaat en eigen effectiviteit.
3
