Aantekeningen Onderneming en Arbeid
Inhoud
College 1 – Hoorcollege: Snijvlak van het arbeids- en ondernemingsrecht......................................................2
College 2 – Werkgroep 1: Fundamentele aspecten van collectief ontslag.....................................................11
College 3 – Werkgroep 2: De spelregels van collectief ontslag.......................................................................31
College 4 – Werkgroep 3: Het begrip 'overgang van onderneming'...............................................................46
College 5 – Werkgroep 4: Reorganisatie rondom de overgang.......................................................................64
College 6 – Werkgroep 5: Overgang van onderneming en faillissement........................................................79
College 7 – Werkgroep 6: Medezeggenschap van werknemers.....................................................................93
College 8 – Werkgroep 7: Medezeggenschap bij een reorganisatie en doorstart........................................108
College 9 – Werkgroep 8: Medezeggenschap in concernverhoudingen.......................................................120
College 10 – Werkgroep 9: Uitleiding en synthese.......................................................................................141
Wet- en regelgeving:
Titel 7.10 BW
Ontslagregeling 2015
Wet melding collectief ontslag
Wet CAO
Wet op de ondernemingsraden
Aanvullende wet- en regelgeving:
Uitvoeringregels Ontslag om bedrijfseconomische redenen (versie juli 2025)
Richtlijn collectief ontslag (98/59/EG)
Richtlijn overgang van onderneming (2001/23/EG)
Wetsvoorstel Wet overgang van onderneming in faillissement (Wovof)
1
,College 1 – Hoorcollege: Snijvlak van het arbeids- en ondernemingsrecht
Waar gaat dit vak over? De positie van de werknemer als collectief binnen de onderneming.
Werknemers nemen een bijzondere positie in binnen de onderneming.
o Aan de ene kant heb je de rechtspersoon en daaronder heb je de onderneming. De
rechtspersoon heeft contractuele betrekkingen zoals, afnemers en leningen met de bank, etc.
De onderneming heeft geen contractuele betrekkingen; daar wordt slechts de onderneming
gedreven. De werknemers zijn ook zo’n contractspartij; deze hebben een ovk met de
rechtspersoon. Maar de werknemers zijn geen externe contractspartijen (zoals de afnemers),
maar zitten feitelijk in de onderneming, want zij voeren de activiteiten uit in de onderneming.
Werknemers hebben daarom een bijzondere positie binnen de onderneming.
o Deze bijzondere positie betekent dat werknemers bescherming ontvangen tegen besluiten
van de werkgever (zoals overname, fusie, collectief ontslag, etc.). Aan de andere kant
betekent dit dat werknemers inspraak hebben in besluiten van de onderneming
(zeggenschap).
Er bestaat een spanningsveld tussen de belang van de ondernemers en de belangen van werknemers.
o Uitgangspunt: de onderneming heeft ondernemersgsvrijheid. Werknemers hebben eigen
belangen die moeten worden beschermd. Deze belangen moeten worden afgewogen tegen
elkaar.
Ondernemingsrecht heeft een faciliterende functie:
Het ondernemingsrecht biedt een raamwerk voor het efficiënt functioneren van rechtspersonen: hoe
kan je de vennootschap oprichten en hoe gaat het besturen, etc.
o Gedachte hierachter: ondernemersvrijheid dat ondernemingen efficiënt kunnen
ondernemen.
De faciliterende functie wordt begrensd door gerechtvaardigde belangen van derden:
Hierdoor moet er sprake zijn van balansoefening tussen ondernemersvrijheid en
werknemersbescherming (zoals hiervoor al beschreven). Die balans wordt (groten)deels geslagen in
regels die behoren tot het domein van het arbeidsrecht, want de bescherming van werknemers staat
niet in BW 2.
Doelen arbeidsrecht:
Hoofddoel Ongelijkheidscompensatie tussen werknemer en werkgever: de werknemer is
afhankelijk van de werkgever (zowel economisch (loon) en juridisch (zeggenschap/machtsverhouding:
de werknemer moet doen wat de werkgever vraagt)), waardoor de werkgever sterker staat.
Arbeidsrecht zorgt voor tegenwicht bieden aan de inherente ongelijkheid van (onderhandelings)macht
tussen werkgevers en werknemers. Dus deze economische en juridische ondergeschiktheid moet goed
in evenwicht worden gehouden.
Menselijke waardigheid: arbeid is geen handelswaar. Mensen moet je fatsoenlijk behandelen. Zie
bijvoorbeeld regels over veilige werkplek, arbeidstijden, etc.
Institutionele redenen: arbeidsrecht is er niet alleen voor om de werknemer te beschermen, maar ook
voor een goed functionerende arbeidsmarkt. Zie bijvoorbeeld de Wet CAO en overleg met de
ondernemingsraad. Hierdoor hoeft een werkgever niet met iedere werknemer te overleggen, maar
kan het op basis van collectief overleg. Dit draagt bij aan een goed functionerende arbeidsmarkt.
Werknemersbescherming
Sociale rechtvaardigheid
Waar vinden we deze doelen:
Europese Pijler van Sociale Rechten en EU-Handvest
Internationale en Europese verdragen zoals ILO-verdragen en EVRM
Arbeidsrecht, zoals Wet melding collectief ontslag, titel 7.10 BW en Wet op de Ondernemingsraden.
Nationale beleidsdocumenten zoals parlementaire geschiedenis. In de wet staan wel de regels, maar in
de achterliggende documenten ligt de reden/toelichting van deze wetgeving. Hierdoor weet je
bijvoorbeeld dat de WOR niet alleen bedoeld is voor bescherming van de werknemers, maar dat de
WOR ook als doel heeft om bij te dragen aan goed en efficient collectief overleg tussen werkgever en
diens werknemers.
2
,Maar: regels zijn altijd het resultaat van politieke afwegingen.
De politiek besluit hoe ver regels ingrijpen op ondernemersvrijheid. De politiek zorgt voor vormgeven
van arbeidsrecht. Politiek bepaalt dus hoe de balans tussen werknemersbescherming en
ondernemersvrijheid eruit moet komen te zien.
Verschillende landen streven soortgelijke doelen na, maar de specifieke regels verschillen als gevolg
van politieke afwegingen en eigen kijk op arbeidsmarkt. Elk land heeft eigen regels over arbeidsrecht.
Bijvoorbeeld: in Nederland hebben we loondoorbetalingsverplichting van 104 weken. Dit is een
voorbeeld van een goede afweging tussen belang werkgever en belang werknemer (een werknemer
verliest hierdoor niet direct zijn baan en voor de werkgever zorgt dit ervoor dat je meer zekerheid hebt
op goede terugkeer van de werknemer?) In andere landen is dat veel korter. Politiek is hier
verantwoordelijk voor.
Rol en positie EU
Een groot deel van het Nederlandse arbeidsrecht wordt in belangrijke mate beïnvloed door het recht van de
Europese Unie. Veel kernonderwerpen van het arbeidsrecht vinden hun oorsprong in Europese richtlijnen en de
rechtspraak van het HvJ. Het nationale arbeidsrecht kan daarom niet los worden gezien van het Europese kader.
Ontwikkeling van het EU-arbeidsrecht: Bij de oprichting van de Europese Gemeenschappen (de Europese Unie)
lag de nadruk vrijwel uitsluitend op economische doelstellingen, met name de economische verkeersvrijheden
(zoals het vrije verkeer van goederen, personen, diensten en kapitaal) en de vrije mededinging. Al snel bleek
echter dat het uitsluitend nastreven van economische integratie zonder aandacht voor sociale bescherming
(werknemers) niet houdbaar was. Daarom is in de loop der tijd ook een sociaal-rechtelijke dimensie
ontwikkeld. Dit heeft geleid tot Europese richtlijnen op het snijvlak van arbeid en onderneming, zoals richtlijnen
over collectief ontslag, overgang van onderneming, medezeggenschap, arbeidstijden en het minimumloon.
Deze richtlijnen beogen een minimumbescherming voor werknemers binnen de EU te waarborgen.
De EU stelt voornamelijk richtlijnen vast op het gebied van arbeidsrecht. Richtlijnen zijn bindend ten aanzien
van het te bereiken resultaat, maar laten de lidstaten vrijheid bij de vorm en middelen van uitvoering. Lidstaten
moeten deze richtlijnen implementeren in hun nationale recht. Nederland heeft het merendeel van deze
richtlijnen tijdig en correct omgezet. Desondanks blijft het arbeidsrecht in belangrijke mate nationaal van
oorsprong.
De invloed van richtlijnen reikt echter verder dan alleen formele implementatie. Nationale rechters zijn
verplicht het nationale recht zoveel mogelijk richtlijnconform uit te leggen, dat wil zeggen in overeenstemming
met de uitleg die het HvJ aan Europese regels heeft gegeven. Richtlijnen bevatten immers minimumnormen
waarop iedere werknemer zich in beginsel kan beroepen.
Dit betekent dat richtlijnen automatisch doorwerken, ook al zijn ze niet geïmplementeerd. Wanneer
bijvoorbeeld nationale regels minder gunstig zijn voor werknemers dan de Europese regels, dan kan er
een beroep worden gedaan op het Europese recht.
Naast richtlijnen spelen de Europese verkeersvrijheden een centrale rol. Hier ontstaat regelmatig een
spanningsveld tussen nationaal arbeidsrecht en Europees recht
- Een voorbeeld is het begrip ‘werknemer’. Dit begrip is nationaalrechtelijk ingevuld, maar kan door het
HvJ een autonome, Europese betekenis krijgen. Nationale arbeidsrechtelijke regels kunnen daardoor
onder Europees toezicht komen te staan.
Nationaal (collectief) arbeidsrecht vormt al snel een beperking van de Europese economische vrijheden, met
name de vrijheid van vestiging en diensten (detachering). Indien nationale regels een beperking vormen van
een Europese vrijheid, moet worden beoordeeld of deze beperking gerechtvaardigd kan worden. Dit gebeurt
aan de hand van de zogenoemde rule of reason. Door een geldige rechtvaardiging kunnen nationale regels
Europese regels opzij zetten
Zie HvJ Viking en HvJ Ikralis waarin sprake is van een situatie dat nationale regels in strijd kunnen komen met
verkeersvrijheden en dat er een rechtvaardiging ten grondslag ligt (lees hieronder meer).
3
, De vrijheid van vestiging (art. 49 VWEU) houdt in dat ondernemingen zich vrij in andere lidstaten mogen
vestigen of verplaatsen. Elke nationale maatregel die deze vrijheid belemmert, vormt in beginsel een verboden
beperking, tenzij deze kan worden gerechtvaardigd.
- Voorbeeld: Een onderneming gevestigd in Bulgarije wil haar activiteiten geheel verplaatsen naar
Nederland. In Bulgarije geldt een beperktere loondoorbetalingsverplichting bij ziekte dan in Nederland.
De Nederlandse verplichting tot 104 weken loondoorbetaling kan een drempel vormen voor een
vestiging in Nederland en daarmee een beperking van de vrijheid van vestiging opleveren, omdat ze
liever niet in Nederland willen vestigen om aan deze regel onderworpen te zijn. Dus: Nationaal
(collectief) arbeidsrecht beperkt de vrijheid van vestiging.
Belemmering zit je dus al heel snel aan!
Zo’n nationale beperking op Europese grondrechten kan alleen standhouden indien wordt voldaan aan de
rechtvaardigingseisen door de nationale wetgever of via de rule of reason:
1) er moet sprake zijn van een legitiem doel, bijvoorbeeld bescherming van werknemers;
2) de maatregel moet geschikt zijn om dat doel te bereiken;
3) de maatregel moet noodzakelijk zijn, wat inhoudt dat geen minder ingrijpend middel beschikbaar is.
Het HvJ legt EU-recht uit en heeft een beslissende stem. Nationale wetgevers vullen dit vervolgens in conform
de uitspraak van het HvJ.
Deze toets is uitgewerkt in onder meer de arresten HvJ Viking en HvJ AGET Iraklis.
Er bestaat ook secundaire vestigingsvrijheid: starten van een dochtervennootschap of een vaste inrichting in
een ander land. Hiervoor gelden dezelfde vereisten; vestigingsvrijheid beperkingen rechtvaardiging.
HvJ Viking: vrijheid van vestiging versus stakingsrecht
Inhoud: Een Finse ferrymaatschappij wilde zich omvlaggen naar de Estse vlag waardoor de bemanning op haar
schip onderworpen wordt aan het Estse recht waardoor de arbeidsvoorwaarden van de bemanning zouden
verslechteren (gunstig voor de werkgever maar niet voor de werknemers). De bemanning en de vakbonden
gingen staken zodat er niet omgezet kon worden. Viking vond dit een belemmering van vrijheid van vestiging.
Het HvJ oordeelde dat:
Stap 1: het Finse stakingsrecht van de vakbonden beperkt vrijheid van vestiging van Viking.
Stap 2: rechtvaardiging mogelijk?
o Legitiem doel? De staking is bedoeld om de werknemers te beschermen tegen ongunstige
arbeidsvoorwaarden. Dus ja er is een goede reden om de staking in te zetten en dus vormt het
een legitiem doel.
o Geschikt? De staking is geschikt om het doel te bereiken. De staking is effectief: het is een
goed drukmiddel om op te komen voor ongelijkheidscompensatie.
o Noodzakelijk? Kan er niet een andere middel zijn om het doel te bereiken die minder
ingrijpend is? Volgens het HvJ is een staking alleen noodzakelijk als alle andere minder
vergaande middelen al zijn gebruikt (al zijn uitgeput). De staking moet als laatste redmiddel
worden gebruikt. In casu is het stakingsrecht direct toegepast en er bestonden lichtere zaken
zoals in overleg treden. Dit maakt dus dat het stakingsrecht geen rechtvaardiging biedt voor
vrijheid van vestiging omdat niet aan de noodzakelijkheidstoets is voldaan. (de nationale
rechter moet uiteindelijk de toets doen - HvJ geeft alleen de vereisten en diens inzicht.)
Kortom: er is dus een redelijke toets die gedaan moet worden. Er is dus wel een goede balans tussen
arbeidsrecht en ondernemingsrecht, omdat ze belangen worden afgewogen. Rule of reason geeft mogelijkheid
te rechtvaardigen. Maar ondernemingsvrijheid staat in de praktijk vaak voorop waardoor deze zwaarder weegt
dan de rechten van de werknemers (dat blijkt ook uit HvJ Viking).
HvJ AGET Iraklis: collectief ontslag en vestigingsvrijheid
Inhoud: In AGET Iraklis ging het om een Griekse onderneming die onderdeel was van een Frans concern en een
vestiging wilde sluiten. Het Griekse recht kende een preventieve toets (Nederland kent deze toets ook dus ook
belangrijk voor ons): collectief ontslag was slechts mogelijk na toestemming van de minister. Die toestemming
werd geweigerd, waardoor sluiting onmogelijk werd. Iraklis vond dus dat zij werd beperkt tot vrijheid van
vestiging; zij vocht het collectief ontslag aan (dit gebeurde met succes).
4
Inhoud
College 1 – Hoorcollege: Snijvlak van het arbeids- en ondernemingsrecht......................................................2
College 2 – Werkgroep 1: Fundamentele aspecten van collectief ontslag.....................................................11
College 3 – Werkgroep 2: De spelregels van collectief ontslag.......................................................................31
College 4 – Werkgroep 3: Het begrip 'overgang van onderneming'...............................................................46
College 5 – Werkgroep 4: Reorganisatie rondom de overgang.......................................................................64
College 6 – Werkgroep 5: Overgang van onderneming en faillissement........................................................79
College 7 – Werkgroep 6: Medezeggenschap van werknemers.....................................................................93
College 8 – Werkgroep 7: Medezeggenschap bij een reorganisatie en doorstart........................................108
College 9 – Werkgroep 8: Medezeggenschap in concernverhoudingen.......................................................120
College 10 – Werkgroep 9: Uitleiding en synthese.......................................................................................141
Wet- en regelgeving:
Titel 7.10 BW
Ontslagregeling 2015
Wet melding collectief ontslag
Wet CAO
Wet op de ondernemingsraden
Aanvullende wet- en regelgeving:
Uitvoeringregels Ontslag om bedrijfseconomische redenen (versie juli 2025)
Richtlijn collectief ontslag (98/59/EG)
Richtlijn overgang van onderneming (2001/23/EG)
Wetsvoorstel Wet overgang van onderneming in faillissement (Wovof)
1
,College 1 – Hoorcollege: Snijvlak van het arbeids- en ondernemingsrecht
Waar gaat dit vak over? De positie van de werknemer als collectief binnen de onderneming.
Werknemers nemen een bijzondere positie in binnen de onderneming.
o Aan de ene kant heb je de rechtspersoon en daaronder heb je de onderneming. De
rechtspersoon heeft contractuele betrekkingen zoals, afnemers en leningen met de bank, etc.
De onderneming heeft geen contractuele betrekkingen; daar wordt slechts de onderneming
gedreven. De werknemers zijn ook zo’n contractspartij; deze hebben een ovk met de
rechtspersoon. Maar de werknemers zijn geen externe contractspartijen (zoals de afnemers),
maar zitten feitelijk in de onderneming, want zij voeren de activiteiten uit in de onderneming.
Werknemers hebben daarom een bijzondere positie binnen de onderneming.
o Deze bijzondere positie betekent dat werknemers bescherming ontvangen tegen besluiten
van de werkgever (zoals overname, fusie, collectief ontslag, etc.). Aan de andere kant
betekent dit dat werknemers inspraak hebben in besluiten van de onderneming
(zeggenschap).
Er bestaat een spanningsveld tussen de belang van de ondernemers en de belangen van werknemers.
o Uitgangspunt: de onderneming heeft ondernemersgsvrijheid. Werknemers hebben eigen
belangen die moeten worden beschermd. Deze belangen moeten worden afgewogen tegen
elkaar.
Ondernemingsrecht heeft een faciliterende functie:
Het ondernemingsrecht biedt een raamwerk voor het efficiënt functioneren van rechtspersonen: hoe
kan je de vennootschap oprichten en hoe gaat het besturen, etc.
o Gedachte hierachter: ondernemersvrijheid dat ondernemingen efficiënt kunnen
ondernemen.
De faciliterende functie wordt begrensd door gerechtvaardigde belangen van derden:
Hierdoor moet er sprake zijn van balansoefening tussen ondernemersvrijheid en
werknemersbescherming (zoals hiervoor al beschreven). Die balans wordt (groten)deels geslagen in
regels die behoren tot het domein van het arbeidsrecht, want de bescherming van werknemers staat
niet in BW 2.
Doelen arbeidsrecht:
Hoofddoel Ongelijkheidscompensatie tussen werknemer en werkgever: de werknemer is
afhankelijk van de werkgever (zowel economisch (loon) en juridisch (zeggenschap/machtsverhouding:
de werknemer moet doen wat de werkgever vraagt)), waardoor de werkgever sterker staat.
Arbeidsrecht zorgt voor tegenwicht bieden aan de inherente ongelijkheid van (onderhandelings)macht
tussen werkgevers en werknemers. Dus deze economische en juridische ondergeschiktheid moet goed
in evenwicht worden gehouden.
Menselijke waardigheid: arbeid is geen handelswaar. Mensen moet je fatsoenlijk behandelen. Zie
bijvoorbeeld regels over veilige werkplek, arbeidstijden, etc.
Institutionele redenen: arbeidsrecht is er niet alleen voor om de werknemer te beschermen, maar ook
voor een goed functionerende arbeidsmarkt. Zie bijvoorbeeld de Wet CAO en overleg met de
ondernemingsraad. Hierdoor hoeft een werkgever niet met iedere werknemer te overleggen, maar
kan het op basis van collectief overleg. Dit draagt bij aan een goed functionerende arbeidsmarkt.
Werknemersbescherming
Sociale rechtvaardigheid
Waar vinden we deze doelen:
Europese Pijler van Sociale Rechten en EU-Handvest
Internationale en Europese verdragen zoals ILO-verdragen en EVRM
Arbeidsrecht, zoals Wet melding collectief ontslag, titel 7.10 BW en Wet op de Ondernemingsraden.
Nationale beleidsdocumenten zoals parlementaire geschiedenis. In de wet staan wel de regels, maar in
de achterliggende documenten ligt de reden/toelichting van deze wetgeving. Hierdoor weet je
bijvoorbeeld dat de WOR niet alleen bedoeld is voor bescherming van de werknemers, maar dat de
WOR ook als doel heeft om bij te dragen aan goed en efficient collectief overleg tussen werkgever en
diens werknemers.
2
,Maar: regels zijn altijd het resultaat van politieke afwegingen.
De politiek besluit hoe ver regels ingrijpen op ondernemersvrijheid. De politiek zorgt voor vormgeven
van arbeidsrecht. Politiek bepaalt dus hoe de balans tussen werknemersbescherming en
ondernemersvrijheid eruit moet komen te zien.
Verschillende landen streven soortgelijke doelen na, maar de specifieke regels verschillen als gevolg
van politieke afwegingen en eigen kijk op arbeidsmarkt. Elk land heeft eigen regels over arbeidsrecht.
Bijvoorbeeld: in Nederland hebben we loondoorbetalingsverplichting van 104 weken. Dit is een
voorbeeld van een goede afweging tussen belang werkgever en belang werknemer (een werknemer
verliest hierdoor niet direct zijn baan en voor de werkgever zorgt dit ervoor dat je meer zekerheid hebt
op goede terugkeer van de werknemer?) In andere landen is dat veel korter. Politiek is hier
verantwoordelijk voor.
Rol en positie EU
Een groot deel van het Nederlandse arbeidsrecht wordt in belangrijke mate beïnvloed door het recht van de
Europese Unie. Veel kernonderwerpen van het arbeidsrecht vinden hun oorsprong in Europese richtlijnen en de
rechtspraak van het HvJ. Het nationale arbeidsrecht kan daarom niet los worden gezien van het Europese kader.
Ontwikkeling van het EU-arbeidsrecht: Bij de oprichting van de Europese Gemeenschappen (de Europese Unie)
lag de nadruk vrijwel uitsluitend op economische doelstellingen, met name de economische verkeersvrijheden
(zoals het vrije verkeer van goederen, personen, diensten en kapitaal) en de vrije mededinging. Al snel bleek
echter dat het uitsluitend nastreven van economische integratie zonder aandacht voor sociale bescherming
(werknemers) niet houdbaar was. Daarom is in de loop der tijd ook een sociaal-rechtelijke dimensie
ontwikkeld. Dit heeft geleid tot Europese richtlijnen op het snijvlak van arbeid en onderneming, zoals richtlijnen
over collectief ontslag, overgang van onderneming, medezeggenschap, arbeidstijden en het minimumloon.
Deze richtlijnen beogen een minimumbescherming voor werknemers binnen de EU te waarborgen.
De EU stelt voornamelijk richtlijnen vast op het gebied van arbeidsrecht. Richtlijnen zijn bindend ten aanzien
van het te bereiken resultaat, maar laten de lidstaten vrijheid bij de vorm en middelen van uitvoering. Lidstaten
moeten deze richtlijnen implementeren in hun nationale recht. Nederland heeft het merendeel van deze
richtlijnen tijdig en correct omgezet. Desondanks blijft het arbeidsrecht in belangrijke mate nationaal van
oorsprong.
De invloed van richtlijnen reikt echter verder dan alleen formele implementatie. Nationale rechters zijn
verplicht het nationale recht zoveel mogelijk richtlijnconform uit te leggen, dat wil zeggen in overeenstemming
met de uitleg die het HvJ aan Europese regels heeft gegeven. Richtlijnen bevatten immers minimumnormen
waarop iedere werknemer zich in beginsel kan beroepen.
Dit betekent dat richtlijnen automatisch doorwerken, ook al zijn ze niet geïmplementeerd. Wanneer
bijvoorbeeld nationale regels minder gunstig zijn voor werknemers dan de Europese regels, dan kan er
een beroep worden gedaan op het Europese recht.
Naast richtlijnen spelen de Europese verkeersvrijheden een centrale rol. Hier ontstaat regelmatig een
spanningsveld tussen nationaal arbeidsrecht en Europees recht
- Een voorbeeld is het begrip ‘werknemer’. Dit begrip is nationaalrechtelijk ingevuld, maar kan door het
HvJ een autonome, Europese betekenis krijgen. Nationale arbeidsrechtelijke regels kunnen daardoor
onder Europees toezicht komen te staan.
Nationaal (collectief) arbeidsrecht vormt al snel een beperking van de Europese economische vrijheden, met
name de vrijheid van vestiging en diensten (detachering). Indien nationale regels een beperking vormen van
een Europese vrijheid, moet worden beoordeeld of deze beperking gerechtvaardigd kan worden. Dit gebeurt
aan de hand van de zogenoemde rule of reason. Door een geldige rechtvaardiging kunnen nationale regels
Europese regels opzij zetten
Zie HvJ Viking en HvJ Ikralis waarin sprake is van een situatie dat nationale regels in strijd kunnen komen met
verkeersvrijheden en dat er een rechtvaardiging ten grondslag ligt (lees hieronder meer).
3
, De vrijheid van vestiging (art. 49 VWEU) houdt in dat ondernemingen zich vrij in andere lidstaten mogen
vestigen of verplaatsen. Elke nationale maatregel die deze vrijheid belemmert, vormt in beginsel een verboden
beperking, tenzij deze kan worden gerechtvaardigd.
- Voorbeeld: Een onderneming gevestigd in Bulgarije wil haar activiteiten geheel verplaatsen naar
Nederland. In Bulgarije geldt een beperktere loondoorbetalingsverplichting bij ziekte dan in Nederland.
De Nederlandse verplichting tot 104 weken loondoorbetaling kan een drempel vormen voor een
vestiging in Nederland en daarmee een beperking van de vrijheid van vestiging opleveren, omdat ze
liever niet in Nederland willen vestigen om aan deze regel onderworpen te zijn. Dus: Nationaal
(collectief) arbeidsrecht beperkt de vrijheid van vestiging.
Belemmering zit je dus al heel snel aan!
Zo’n nationale beperking op Europese grondrechten kan alleen standhouden indien wordt voldaan aan de
rechtvaardigingseisen door de nationale wetgever of via de rule of reason:
1) er moet sprake zijn van een legitiem doel, bijvoorbeeld bescherming van werknemers;
2) de maatregel moet geschikt zijn om dat doel te bereiken;
3) de maatregel moet noodzakelijk zijn, wat inhoudt dat geen minder ingrijpend middel beschikbaar is.
Het HvJ legt EU-recht uit en heeft een beslissende stem. Nationale wetgevers vullen dit vervolgens in conform
de uitspraak van het HvJ.
Deze toets is uitgewerkt in onder meer de arresten HvJ Viking en HvJ AGET Iraklis.
Er bestaat ook secundaire vestigingsvrijheid: starten van een dochtervennootschap of een vaste inrichting in
een ander land. Hiervoor gelden dezelfde vereisten; vestigingsvrijheid beperkingen rechtvaardiging.
HvJ Viking: vrijheid van vestiging versus stakingsrecht
Inhoud: Een Finse ferrymaatschappij wilde zich omvlaggen naar de Estse vlag waardoor de bemanning op haar
schip onderworpen wordt aan het Estse recht waardoor de arbeidsvoorwaarden van de bemanning zouden
verslechteren (gunstig voor de werkgever maar niet voor de werknemers). De bemanning en de vakbonden
gingen staken zodat er niet omgezet kon worden. Viking vond dit een belemmering van vrijheid van vestiging.
Het HvJ oordeelde dat:
Stap 1: het Finse stakingsrecht van de vakbonden beperkt vrijheid van vestiging van Viking.
Stap 2: rechtvaardiging mogelijk?
o Legitiem doel? De staking is bedoeld om de werknemers te beschermen tegen ongunstige
arbeidsvoorwaarden. Dus ja er is een goede reden om de staking in te zetten en dus vormt het
een legitiem doel.
o Geschikt? De staking is geschikt om het doel te bereiken. De staking is effectief: het is een
goed drukmiddel om op te komen voor ongelijkheidscompensatie.
o Noodzakelijk? Kan er niet een andere middel zijn om het doel te bereiken die minder
ingrijpend is? Volgens het HvJ is een staking alleen noodzakelijk als alle andere minder
vergaande middelen al zijn gebruikt (al zijn uitgeput). De staking moet als laatste redmiddel
worden gebruikt. In casu is het stakingsrecht direct toegepast en er bestonden lichtere zaken
zoals in overleg treden. Dit maakt dus dat het stakingsrecht geen rechtvaardiging biedt voor
vrijheid van vestiging omdat niet aan de noodzakelijkheidstoets is voldaan. (de nationale
rechter moet uiteindelijk de toets doen - HvJ geeft alleen de vereisten en diens inzicht.)
Kortom: er is dus een redelijke toets die gedaan moet worden. Er is dus wel een goede balans tussen
arbeidsrecht en ondernemingsrecht, omdat ze belangen worden afgewogen. Rule of reason geeft mogelijkheid
te rechtvaardigen. Maar ondernemingsvrijheid staat in de praktijk vaak voorop waardoor deze zwaarder weegt
dan de rechten van de werknemers (dat blijkt ook uit HvJ Viking).
HvJ AGET Iraklis: collectief ontslag en vestigingsvrijheid
Inhoud: In AGET Iraklis ging het om een Griekse onderneming die onderdeel was van een Frans concern en een
vestiging wilde sluiten. Het Griekse recht kende een preventieve toets (Nederland kent deze toets ook dus ook
belangrijk voor ons): collectief ontslag was slechts mogelijk na toestemming van de minister. Die toestemming
werd geweigerd, waardoor sluiting onmogelijk werd. Iraklis vond dus dat zij werd beperkt tot vrijheid van
vestiging; zij vocht het collectief ontslag aan (dit gebeurde met succes).
4
