Samenvatting Talent &
performance management
Inleiding
- Performance management is cruciaal in de doorstroomfase
van medewerkers dit na de onboarding.
- Organisaties moeten een vinger aan de pols houden om
talent te binden en te boeien in de “war for talent”.
- Een degelijk evaluatie- en feedback beleid is de pijler voor
effectief functioneren en ontwikkelen van medewerkers
- Paradox: Medewerkers willen weten hoe ze presteren, maar
feedback geven én ontvangen wordt vaak vermeden.
- Competenties en talent: begrijpen hoe
competentiemanagement de basis vormt voor talent- en
prestatiemanagement.
- Prestaties opvolgen: weten wat prestatiemanagement is,
hoe de cyclus loopt en welke vormen van gesprekken en
feedback daarbij horen.
- Feedback & cultuur: leren hoe je constructieve feedback
geeft en hoe een feedbackcultuur verschilt van formele
evaluaties.
- Kritisch kijken: inzicht in de valkuilen en succesfactoren
van prestatiemanagement, en hoe dit aansluit bij andere HR-
processen
Hoofdstuk 1: comptentiemanagement
Na het studeren moet je dit kunnen:
- Een omschrijving kunnen geven voor het begrip ‘competentie’;
- Kunnen uitleggen wat competentiemanagement is en waarom dit
belangrijk is in het kader van prestatiemanagement;
- Weten wat er bedoeld wordt met verticale en horizontale integratie in
kader van competentiemanagement;
- Kunnen beoordelen of een functie- en competentieprofiel goed is
opgemaakt;
- Kern- en functie-specifieke competenties kunnen vertalen in
beoordeelbare gedragsindicatoren;
- Het verschil kunnen uitleggen tussen een bottom-up en top-down
aanpak van competentiemodeling en welke de voor- en nadelen van elke
aanpak zijn;
- De beperkingen van traditioneel competentiemanagement kunnen
benoemen;
, - Kunnen uitleggen waarom competentiemanagement geen statisch
gegeven is.
Waarom starten met compentie management?
- Om te kunnen beoordelen, moet je weten WAAROP
- Om je prestatie te kunnen verbeteren, moet je weten op welk specifiek
aspect
- Vage feedback kan nog erger zijn dan geen feedback!
- Het functie- en competentieprofiel = noodzakelijke basis om aan effectief
prestatiemanagement te kunnen doen!
o Evalueren gebeurt op de WAT en de HOE
o In dit hoofdstuk gaan we vooral in om de HOE
- Het is een link met zelfdeterminatie theorie van Deci & Ryan
o Autonomie: helder kader geeft vrijheid. je
moet weten wat je moet doen om het alleen
te kunnen doen
Ik kan het zelf!
o Verbondenheid: Kerncompetenties creëren
gemeenschappelijkheid. als je niet weet waar
je naartoe moet met jouw team dan kan je
niet verbonden voelen
Ik hoor er bij!
o Competentie: Competent voelen :
intrinsieke motivatie. Je moet weten waarmee
je bezig bent om je competent te voelen!
Ik kan het!
- Om te weten of je al dan niet competent bent of aan de
verwachtingen voldoet, is er nood aan referentie kader
o Een objectieve beschrijving waarmee je jezelf
kan vergelijken.
o Feedback is pas effectief als het op concrete
aspecten gebeurt
o Vage feedback is schadelijk en zorgt voor
onzekerheid
o Beoordelaars hebben een kader nodig om
betekenisvol te kunen gaan evalueren.
1.2 Competentie management
Definitie competentie management
Een geheel van activiteiten die gericht zijn op het optimaal
inzetten en ontwikkelen van competenties van individuen en
groepen, met oog op de vervulling van de opdracht van de
organisatie.
Startpunt competentie management:
, Altijd vertrekken vanuit de strategie van de organisatie
Belang voor de medewerker
- Medewerker krijgt duidelijkheid: welke competenties zijn
belangrijk in de job.
- Dit werkt motiverend, want je weet precies wat er verwacht
wordt.
- Competenties worden objectief in kaart gebracht → zo
kan feedback eerlijk en concreet zijn.
- Medewerkers krijgen feedback op wat er echt toe doet.
- Het helpt om samen met de organisatie
ontwikkelingsdoelen en loopbaanpistes uit te stippelen.
- Kort: competentiemanagement geeft medewerkers
o duidelijke verwachtingen
o eerlijke feedback
o kansen om zich te ontwikkelen.
Belang voor de organisatie
Strategisch competentiemanagement = basis voor strategisch HR beleid
Het zorgt voor een rode draad doorheen alle HR-processen:
Competentiemanagement = ❤️ het HART van je employee journey
- Employer branding: kerncompetenties gebruiken in
marketing om de juiste mensen aan te trekken.
- Rekrutering & selectie: gerichter gaan zoeken en
selecteren op de competenties die ertoe doen.
- Evaluatie & feedback: objectiever en professioneler
beoordelen op wat belangrijk is en iemand kan helpen
groeien.
, - Leren & ontwikkelen: opleidingsaanbod afstemmen op de
competentietekorten.
- Loopbaanplanning: transparanter kunnen doorgroeien,
overlap en ontwikkelpunten duidelijk zichtbaar maken.
- Functiewaardering & beloning: rekening houden met
HOE resultaten gehaald worden, niet enkel met wat.
- Exit: objectiever afscheid nemen bij blijvende
tekortkomingen.
Redenen waarom organisaties dit doen:
- Prestaties verbeteren van WN
- Kernwaarden en strategie ondersteunen
- Technische & gedragscompetenties versterken
- Cultuurverandering begeleiden
- Retentie (mensen houden) ondersteunen
Voordelen:
- Meer duidelijkheid over verwachtingen en manier van
werken
- Transparanter en objectiever HR-beleid
- Betere aansluiting tussen HR-beleid ↔ strategie
- Hogere return op opleidingen
- We spreken van horizontale integratie,
omdat organisaties competenties
kunnen gebruiken als basis voor het
onderling en consistent afstemmen
van verschillende HR domeinen.
Competenties dienen als eenduidige
taal en als rode draad.
- Tegelijk zorgt
competentiemanagement ook voor
verticale integratie, doordat de
individuele competenties van
medewerkers de hefboom bij uitstek
vormen om de organisationele
kerncompetenties waar te maken.
Functiebeschrijving vs. Competentieprofiel
Naast WAT moet gerealiseerd worden in een bepaalde functie,
is het even belangrijk om te bepalen HOE dit moet gebeuren:
WAT HOE
performance management
Inleiding
- Performance management is cruciaal in de doorstroomfase
van medewerkers dit na de onboarding.
- Organisaties moeten een vinger aan de pols houden om
talent te binden en te boeien in de “war for talent”.
- Een degelijk evaluatie- en feedback beleid is de pijler voor
effectief functioneren en ontwikkelen van medewerkers
- Paradox: Medewerkers willen weten hoe ze presteren, maar
feedback geven én ontvangen wordt vaak vermeden.
- Competenties en talent: begrijpen hoe
competentiemanagement de basis vormt voor talent- en
prestatiemanagement.
- Prestaties opvolgen: weten wat prestatiemanagement is,
hoe de cyclus loopt en welke vormen van gesprekken en
feedback daarbij horen.
- Feedback & cultuur: leren hoe je constructieve feedback
geeft en hoe een feedbackcultuur verschilt van formele
evaluaties.
- Kritisch kijken: inzicht in de valkuilen en succesfactoren
van prestatiemanagement, en hoe dit aansluit bij andere HR-
processen
Hoofdstuk 1: comptentiemanagement
Na het studeren moet je dit kunnen:
- Een omschrijving kunnen geven voor het begrip ‘competentie’;
- Kunnen uitleggen wat competentiemanagement is en waarom dit
belangrijk is in het kader van prestatiemanagement;
- Weten wat er bedoeld wordt met verticale en horizontale integratie in
kader van competentiemanagement;
- Kunnen beoordelen of een functie- en competentieprofiel goed is
opgemaakt;
- Kern- en functie-specifieke competenties kunnen vertalen in
beoordeelbare gedragsindicatoren;
- Het verschil kunnen uitleggen tussen een bottom-up en top-down
aanpak van competentiemodeling en welke de voor- en nadelen van elke
aanpak zijn;
- De beperkingen van traditioneel competentiemanagement kunnen
benoemen;
, - Kunnen uitleggen waarom competentiemanagement geen statisch
gegeven is.
Waarom starten met compentie management?
- Om te kunnen beoordelen, moet je weten WAAROP
- Om je prestatie te kunnen verbeteren, moet je weten op welk specifiek
aspect
- Vage feedback kan nog erger zijn dan geen feedback!
- Het functie- en competentieprofiel = noodzakelijke basis om aan effectief
prestatiemanagement te kunnen doen!
o Evalueren gebeurt op de WAT en de HOE
o In dit hoofdstuk gaan we vooral in om de HOE
- Het is een link met zelfdeterminatie theorie van Deci & Ryan
o Autonomie: helder kader geeft vrijheid. je
moet weten wat je moet doen om het alleen
te kunnen doen
Ik kan het zelf!
o Verbondenheid: Kerncompetenties creëren
gemeenschappelijkheid. als je niet weet waar
je naartoe moet met jouw team dan kan je
niet verbonden voelen
Ik hoor er bij!
o Competentie: Competent voelen :
intrinsieke motivatie. Je moet weten waarmee
je bezig bent om je competent te voelen!
Ik kan het!
- Om te weten of je al dan niet competent bent of aan de
verwachtingen voldoet, is er nood aan referentie kader
o Een objectieve beschrijving waarmee je jezelf
kan vergelijken.
o Feedback is pas effectief als het op concrete
aspecten gebeurt
o Vage feedback is schadelijk en zorgt voor
onzekerheid
o Beoordelaars hebben een kader nodig om
betekenisvol te kunen gaan evalueren.
1.2 Competentie management
Definitie competentie management
Een geheel van activiteiten die gericht zijn op het optimaal
inzetten en ontwikkelen van competenties van individuen en
groepen, met oog op de vervulling van de opdracht van de
organisatie.
Startpunt competentie management:
, Altijd vertrekken vanuit de strategie van de organisatie
Belang voor de medewerker
- Medewerker krijgt duidelijkheid: welke competenties zijn
belangrijk in de job.
- Dit werkt motiverend, want je weet precies wat er verwacht
wordt.
- Competenties worden objectief in kaart gebracht → zo
kan feedback eerlijk en concreet zijn.
- Medewerkers krijgen feedback op wat er echt toe doet.
- Het helpt om samen met de organisatie
ontwikkelingsdoelen en loopbaanpistes uit te stippelen.
- Kort: competentiemanagement geeft medewerkers
o duidelijke verwachtingen
o eerlijke feedback
o kansen om zich te ontwikkelen.
Belang voor de organisatie
Strategisch competentiemanagement = basis voor strategisch HR beleid
Het zorgt voor een rode draad doorheen alle HR-processen:
Competentiemanagement = ❤️ het HART van je employee journey
- Employer branding: kerncompetenties gebruiken in
marketing om de juiste mensen aan te trekken.
- Rekrutering & selectie: gerichter gaan zoeken en
selecteren op de competenties die ertoe doen.
- Evaluatie & feedback: objectiever en professioneler
beoordelen op wat belangrijk is en iemand kan helpen
groeien.
, - Leren & ontwikkelen: opleidingsaanbod afstemmen op de
competentietekorten.
- Loopbaanplanning: transparanter kunnen doorgroeien,
overlap en ontwikkelpunten duidelijk zichtbaar maken.
- Functiewaardering & beloning: rekening houden met
HOE resultaten gehaald worden, niet enkel met wat.
- Exit: objectiever afscheid nemen bij blijvende
tekortkomingen.
Redenen waarom organisaties dit doen:
- Prestaties verbeteren van WN
- Kernwaarden en strategie ondersteunen
- Technische & gedragscompetenties versterken
- Cultuurverandering begeleiden
- Retentie (mensen houden) ondersteunen
Voordelen:
- Meer duidelijkheid over verwachtingen en manier van
werken
- Transparanter en objectiever HR-beleid
- Betere aansluiting tussen HR-beleid ↔ strategie
- Hogere return op opleidingen
- We spreken van horizontale integratie,
omdat organisaties competenties
kunnen gebruiken als basis voor het
onderling en consistent afstemmen
van verschillende HR domeinen.
Competenties dienen als eenduidige
taal en als rode draad.
- Tegelijk zorgt
competentiemanagement ook voor
verticale integratie, doordat de
individuele competenties van
medewerkers de hefboom bij uitstek
vormen om de organisationele
kerncompetenties waar te maken.
Functiebeschrijving vs. Competentieprofiel
Naast WAT moet gerealiseerd worden in een bepaalde functie,
is het even belangrijk om te bepalen HOE dit moet gebeuren:
WAT HOE
