College 5 – Inleiding Management
Nele Cannaerts
Ontwikkeling en verandering
Literatuur artikel Kotter en Rainey hfst 13
Doelstellingen college 5
Na afloop van het college is de student op de hoogte van de essentie van het artikel van
Kotter en hoofdstukken (5) en 13 van Rainey.
Na afloop van het college kent de student de belangrijkste concepten, auteurs en theorieën
op de gebieden innovatie en organisatieverandering.
Hoofdstuk 13 gaat specifiek over:
o Triggers/ ‘incentives’ (‘prikkels’) van organisatieverandering
o Creativiteit en innovatie
o Verandermanagement in private en publieke organisaties
Samenhang artikel van Kotter (1995)
Hoofdstuk 5 leert u nog wat over ‘netwerken’
o Facultatief – komt uitgebreid aan bod in de Master
We gaan eerst een stukje afmaken van de vorige keer rondom H12, groepen en teams. Dat is een
klein hoofdstuk en de nadruk ligt niet op dit hoofdstuk. Alleen de highligts worden genoemd.
Voor hoofdstuk 5 rondom netwerken hoef je alleen de slides te kennen en niet het boek. Dit komt in
de master bestuurskunde verder.
College 5: Ontwikkeling en verandering
Drie hoofdvragen
1. Hoe komen groepen en teams tot stand?
2. Wat begrijpen we onder creativiteit en innovatie?
3. Wat is verandermanagement in publieke organisaties?
College 4: Leiderschap en teams
Hoe komen groepen en teams tot stand?
Hier gaan we eerst naar kijken. We beginnen met H12.
Hoe komen groepen en teams tot stand? (H12 – p. 382 – 390)
, Meeste werk vindt in teams plaats
Tegenwoordig aandacht voor ‘high performing teams’
o Zie Kuipers & Groeneveld (2014)
Groepen vormen zich formeel of informeel
Groepen variëren in hun aantrekkelijkheid en invloed op mensen
o Impact van macht
Groepen kunnen voordelen hebben tov individuen:
o Meer kennis, informatie, benadering en alternatieven, aanvaarding van beslissingen,
meer kennis van groepsbeslissingen, meer macht
Wat je moet weten is dat er weinig organisaties, op eenmanszaken na, waarin níet in teams wordt
gewerkt. Publieke organisaties zijn nooit eenmanszaken, 99% zijn grotere teamorganisaties. Het
vormen van groepen en teams is dus essentieel onderdeel in publieke sector. Je ziet een link met
organisatiestructuren, leiderschap en organisatieculturen. Dit zit hem wederom is woordgebruik
‘formeel en informeel’. Organisatiestructuren komen formeel tot stand, maar er zijn altijd informele
structuren. Dit komt door mensen in organisaties, ze klitten samen op formele basis (zonder eigen
keuze) of informele (leuke klick met collega).
Groepen en teams ontstaan formeel. Vorige week keken we naar ideologieën en cultureel en
subculturen. Er is nooit 1 cultuur want door alle teams zijn er veel subculturen, vooral bij grotere
organisaties. Impact van macht speelt een rol. Niet elk team heeft dezelfde hoeveelheid macht, de
formele (positie/legitieme macht) en de informele macht (expertise/referentiemacht). Door dat
informele verschillen teams. Dit heeft voordelen voor individuen, als groep heb je meer
drukkingskracht dan als individu, maar in groepen ook nadelen want meer nood aan onderlinge
communicatie. Als de lijm tussen zo’n groep opdroogt, dan kan een groep opeens vallen. Dit is het
gevaar van groepen. Ander negatieve impact is grootte, hoe meer mensen, hoe lastiger te managen.
Hoe komen groepen en teams tot stand? (H12 – p. 382 – 390)
Groep (sgrootte) heeft ook negatieve impact
Social loafing/ meelifters/ ‘free riders’– individuele productiviteit wanneer de groep groter
wordt
Hoe groter hoe meer formalisatie
Hoe groter hoe meer ‘groepsdruk’ tot confirmeren
o Solomon Asch’s classic studies on conformity
Diversiteit speelt een rol
o Hoe meer divers (in individuele achtergrond) hoe moeilijker om 1 homogene groep
te vormen
Nadelen grote groep:
1. Hoe groot mag een span of control zijn om nog voldoende kracht te hebben? Gemiddeld is
dat tussen de 5-7 individuen voor effectiviteit, maar geen absoluut getal. Hoe groter de
groep, hoe meer kans op free-riders. Het ‘expectancy model van Vee’ haakt hierin aan. Als jij
niet gemotiveerd bent, de uitkomst je niet boeit of de uitkomst niet zal uitkomen, waarom
zou je dan effort erin stoppen en niet gewoon als free-rider meeliften?
2. Hoe groter de groep, hoe meer organisatie er nodig is en hoe sneller centralisatie en
formalisatie de bovenhand krijgen. Dus minder oganisch en meer regels/structuur afhankelijk
van doel, motivatie teams en groepsgrootte.
3. Hoe groter de groep/team, hoe meer groepsdruk om te confirmeren.
, Zie experiment Asch: hij bewees dat confirmeren door op 3 A4 papieren lijnen te trekken en
eerst aan mensen vragen welke het langste is, eerst aan individuen, daarna uit groepjes. In
ronde 3 zette hij stoorzenders in die een fout antwoord gaven. Mensen die in ronde 1 en 2
heel standvastig A zijden, zijden in ronde 3 maar gewoon B. De hardste roepers denken het
meest gelijk te hebben, afhankelijk daarvan is de drang om voor anderen te confirmeren.
Diversiteit speelt een rol, in leeftijd, scholingsgraad, achtergrond. Hoe diverser individuen zijn, hoe
langer het duurt voordat ze een standvastige homogene groep/team vormen.
Hoe komen groepen en teams tot stand? (H12 – p. 391 – 401)
Communicatie en conflict spelen een belangrijke rol in groepen en teams (zie b.v. exhibit
12.1)
o En dus is het ook het managen van communicatie en conflict belangrijk
Communicatie kan formeel of informeel gebeuren
Basis communicatieproces
o Boodschap wordt gevormd en gestuurd --- boodschap komt aan en wordt
gedecodeerd. Hiertussen ruis: andere mensen, tijd, ruimte…
Communicatierollen
1. Gatekeepers – controleren van info
2. Opinion leaders – bieden info om meningen te vormen
3. Cosmopolites (“wereldburger”) – externe info in de organisatie brengen
Essentieel in groepen/teams is communicatie. Wat ontstaat automatisch in groepen/teams: conflict!
Het is essentieel om dit wel op te lossen want in alle conflictsituaties wordt het bereiken van het doel
niet gehaald en is het team niet efficiënt en effectief. Key solution is communicatie zonder ruis! Ruis
heeft effect op efficientie en effectiviteit, dus beperk dat zoveel mogelijk!
Er zijn een aantal communicatierollen. Je moet alleen weten dat, net als vorige week bij
leiderschapsrollen van Minzberg, er heel veel verschillende types zijn:
Bij rollen van Minzberg wordt onderscheid gemaakt tussen interne en externe communicatie en info
doorgeven. Hetzelfde onderscheid zie je hier:
1. Gatekeeper
2. Opinion leader
3. Cosmopolites
Dit is het enige wat je ervan hoeft te weten.
Hoe komen groepen en teams tot stand? (H12 – p. 391 – 401)
Conflict
o Kan verschillende gronden hebben
Nele Cannaerts
Ontwikkeling en verandering
Literatuur artikel Kotter en Rainey hfst 13
Doelstellingen college 5
Na afloop van het college is de student op de hoogte van de essentie van het artikel van
Kotter en hoofdstukken (5) en 13 van Rainey.
Na afloop van het college kent de student de belangrijkste concepten, auteurs en theorieën
op de gebieden innovatie en organisatieverandering.
Hoofdstuk 13 gaat specifiek over:
o Triggers/ ‘incentives’ (‘prikkels’) van organisatieverandering
o Creativiteit en innovatie
o Verandermanagement in private en publieke organisaties
Samenhang artikel van Kotter (1995)
Hoofdstuk 5 leert u nog wat over ‘netwerken’
o Facultatief – komt uitgebreid aan bod in de Master
We gaan eerst een stukje afmaken van de vorige keer rondom H12, groepen en teams. Dat is een
klein hoofdstuk en de nadruk ligt niet op dit hoofdstuk. Alleen de highligts worden genoemd.
Voor hoofdstuk 5 rondom netwerken hoef je alleen de slides te kennen en niet het boek. Dit komt in
de master bestuurskunde verder.
College 5: Ontwikkeling en verandering
Drie hoofdvragen
1. Hoe komen groepen en teams tot stand?
2. Wat begrijpen we onder creativiteit en innovatie?
3. Wat is verandermanagement in publieke organisaties?
College 4: Leiderschap en teams
Hoe komen groepen en teams tot stand?
Hier gaan we eerst naar kijken. We beginnen met H12.
Hoe komen groepen en teams tot stand? (H12 – p. 382 – 390)
, Meeste werk vindt in teams plaats
Tegenwoordig aandacht voor ‘high performing teams’
o Zie Kuipers & Groeneveld (2014)
Groepen vormen zich formeel of informeel
Groepen variëren in hun aantrekkelijkheid en invloed op mensen
o Impact van macht
Groepen kunnen voordelen hebben tov individuen:
o Meer kennis, informatie, benadering en alternatieven, aanvaarding van beslissingen,
meer kennis van groepsbeslissingen, meer macht
Wat je moet weten is dat er weinig organisaties, op eenmanszaken na, waarin níet in teams wordt
gewerkt. Publieke organisaties zijn nooit eenmanszaken, 99% zijn grotere teamorganisaties. Het
vormen van groepen en teams is dus essentieel onderdeel in publieke sector. Je ziet een link met
organisatiestructuren, leiderschap en organisatieculturen. Dit zit hem wederom is woordgebruik
‘formeel en informeel’. Organisatiestructuren komen formeel tot stand, maar er zijn altijd informele
structuren. Dit komt door mensen in organisaties, ze klitten samen op formele basis (zonder eigen
keuze) of informele (leuke klick met collega).
Groepen en teams ontstaan formeel. Vorige week keken we naar ideologieën en cultureel en
subculturen. Er is nooit 1 cultuur want door alle teams zijn er veel subculturen, vooral bij grotere
organisaties. Impact van macht speelt een rol. Niet elk team heeft dezelfde hoeveelheid macht, de
formele (positie/legitieme macht) en de informele macht (expertise/referentiemacht). Door dat
informele verschillen teams. Dit heeft voordelen voor individuen, als groep heb je meer
drukkingskracht dan als individu, maar in groepen ook nadelen want meer nood aan onderlinge
communicatie. Als de lijm tussen zo’n groep opdroogt, dan kan een groep opeens vallen. Dit is het
gevaar van groepen. Ander negatieve impact is grootte, hoe meer mensen, hoe lastiger te managen.
Hoe komen groepen en teams tot stand? (H12 – p. 382 – 390)
Groep (sgrootte) heeft ook negatieve impact
Social loafing/ meelifters/ ‘free riders’– individuele productiviteit wanneer de groep groter
wordt
Hoe groter hoe meer formalisatie
Hoe groter hoe meer ‘groepsdruk’ tot confirmeren
o Solomon Asch’s classic studies on conformity
Diversiteit speelt een rol
o Hoe meer divers (in individuele achtergrond) hoe moeilijker om 1 homogene groep
te vormen
Nadelen grote groep:
1. Hoe groot mag een span of control zijn om nog voldoende kracht te hebben? Gemiddeld is
dat tussen de 5-7 individuen voor effectiviteit, maar geen absoluut getal. Hoe groter de
groep, hoe meer kans op free-riders. Het ‘expectancy model van Vee’ haakt hierin aan. Als jij
niet gemotiveerd bent, de uitkomst je niet boeit of de uitkomst niet zal uitkomen, waarom
zou je dan effort erin stoppen en niet gewoon als free-rider meeliften?
2. Hoe groter de groep, hoe meer organisatie er nodig is en hoe sneller centralisatie en
formalisatie de bovenhand krijgen. Dus minder oganisch en meer regels/structuur afhankelijk
van doel, motivatie teams en groepsgrootte.
3. Hoe groter de groep/team, hoe meer groepsdruk om te confirmeren.
, Zie experiment Asch: hij bewees dat confirmeren door op 3 A4 papieren lijnen te trekken en
eerst aan mensen vragen welke het langste is, eerst aan individuen, daarna uit groepjes. In
ronde 3 zette hij stoorzenders in die een fout antwoord gaven. Mensen die in ronde 1 en 2
heel standvastig A zijden, zijden in ronde 3 maar gewoon B. De hardste roepers denken het
meest gelijk te hebben, afhankelijk daarvan is de drang om voor anderen te confirmeren.
Diversiteit speelt een rol, in leeftijd, scholingsgraad, achtergrond. Hoe diverser individuen zijn, hoe
langer het duurt voordat ze een standvastige homogene groep/team vormen.
Hoe komen groepen en teams tot stand? (H12 – p. 391 – 401)
Communicatie en conflict spelen een belangrijke rol in groepen en teams (zie b.v. exhibit
12.1)
o En dus is het ook het managen van communicatie en conflict belangrijk
Communicatie kan formeel of informeel gebeuren
Basis communicatieproces
o Boodschap wordt gevormd en gestuurd --- boodschap komt aan en wordt
gedecodeerd. Hiertussen ruis: andere mensen, tijd, ruimte…
Communicatierollen
1. Gatekeepers – controleren van info
2. Opinion leaders – bieden info om meningen te vormen
3. Cosmopolites (“wereldburger”) – externe info in de organisatie brengen
Essentieel in groepen/teams is communicatie. Wat ontstaat automatisch in groepen/teams: conflict!
Het is essentieel om dit wel op te lossen want in alle conflictsituaties wordt het bereiken van het doel
niet gehaald en is het team niet efficiënt en effectief. Key solution is communicatie zonder ruis! Ruis
heeft effect op efficientie en effectiviteit, dus beperk dat zoveel mogelijk!
Er zijn een aantal communicatierollen. Je moet alleen weten dat, net als vorige week bij
leiderschapsrollen van Minzberg, er heel veel verschillende types zijn:
Bij rollen van Minzberg wordt onderscheid gemaakt tussen interne en externe communicatie en info
doorgeven. Hetzelfde onderscheid zie je hier:
1. Gatekeeper
2. Opinion leader
3. Cosmopolites
Dit is het enige wat je ervan hoeft te weten.
Hoe komen groepen en teams tot stand? (H12 – p. 391 – 401)
Conflict
o Kan verschillende gronden hebben
