,
,Voorwoord
Met veel enthousiasme presenteer ik deze moduleopdracht voor de opleiding HBO Veranderkunde
aan het NCOI, binnen de module Verandering, management en organisatie. In september 2026 heb ik
mijn opleiding Facility Management succesvol afgerond, een traject waarin ik heb geleerd om
processen te verbeteren, mensen te verbinden en theorie te vertalen naar praktijk. Vanuit die goede
flow heb ik bewust gekozen om mijn ontwikkeling voort te zetten met de opleiding Veranderkunde. De
vele veranderingen binnen de zorg (zowel landelijk als politiek) vragen om wendbaarheid, reflectie en
lerend organiseren. Juist dat is waar ik mijn organisatie verder mee wil helpen.
De aanleiding voor deze opdracht ligt in een actueel thema binnen mijn organisatie: het bestel- en
voorraadproces van incontinentiemateriaal. Dit proces is momenteel decentraal belegd binnen de
zorgteams, wat leidt tot verschillen in werkwijze, beperkte grip op kosten en onnodige verspilling. In
deze moduleopdracht onderzoek ik hoe we dit proces kunnen veranderen van decentraal naar
centraal, op een manier die past bij onze organisatiecultuur en de principes van lerend organiseren.
Ik dank mijn collega’s van zowel de zorg als facilitair voor hun openheid, betrokkenheid en bereidheid
om mee te denken over dit vraagstuk. Hun praktijkervaring vormt de basis van deze opdracht.
Daarnaast wil ik mijn docent bedanken voor de begeleiding en de waardevolle feedback, die mij helpt
om theorie en praktijk verder met elkaar te verbinden.
Met deze moduleopdracht zet ik een volgende stap in mijn persoonlijke en professionele ontwikkeling,
met als doel om veranderprocessen binnen x duurzaam vorm te geven, met de mensen die het werk
doen.
,Samenvatting
Deze moduleopdracht beschrijft een verandertraject binnen x, locatie x gericht op het verbeteren van
het bestel- en voorraadproces van incontinentiemateriaal. Aanleiding voor dit verandertraject is het
gebrek aan grip op kosten, voorraden en verspilling als gevolg van een decentrale organisatie van het
proces. Als manager Horeca en Facilitair is de opdrachtgever verantwoordelijk voor de financiële
beheersing, terwijl de uitvoering grotendeels binnen de zorgteams plaatsvindt. Dit spanningsveld
vormt de kern van het verandervraagstuk.
In de opdracht is eerst de organisatiecontext en het verandervraagstuk afgebakend. Vervolgens is met
behulp van een omgevingsanalyse inzichtelijk gemaakt dat externe ontwikkelingen, zoals toenemende
kosten, druk op de zorg en eisen aan doelmatigheid, het noodzakelijk maken om processen efficiënter
en consistenter in te richten. De huidige manier van werken sluit onvoldoende aan bij deze
ontwikkelingen.
Het gewenste leerniveau binnen dit verandertraject is bepaald aan de hand van het model van
Wierdsma en Swieringa. Gekozen is voor dubbelslagleren, waarbij niet alleen bestaande routines
worden aangepast, maar ook onderliggende aannames over verantwoordelijkheid, samenwerking en
eigenaarschap ter discussie worden gesteld. Dit sluit aan bij de ambitie om de verandering duurzaam
te verankeren.
De organisatiecultuur op locatie x is geanalyseerd met behulp van het OCAI-model. Hieruit blijkt dat
de cultuur wordt gekenmerkt door een sterke clan-cultuur, met nadruk op betrokkenheid,
samenwerking en zorgzaamheid. Hoewel deze cultuur bijdraagt aan een prettige werkomgeving,
belemmert zij in de huidige vorm procesmatige sturing en uniformiteit. De gewenste
cultuurontwikkeling richt zich op het behouden van de mensgerichte waarden, gecombineerd met
meer resultaatgerichtheid en gezamenlijke verantwoordelijkheid.
De veranderstrategie is uitgewerkt met behulp van de DINAMO-methode. Op basis van een door
medewerkers ingevulde vragenlijst is de veranderbereidheid geanalyseerd aan de hand van de
factoren willen, kunnen en moeten. De resultaten laten zien dat medewerkers over voldoende
vaardigheden beschikken om de verandering te realiseren, maar dat motivatie en urgentiebesef
aandacht vragen. Dit vormt de basis voor de gekozen interventies, die zich richten op dialoog,
ondersteuning, het vergroten van urgentie en gezamenlijk leren.
In het hoofdstuk over leiderschap is beschreven welk type leiderschap nodig is om deze verandering
te begeleiden. Op basis van veranderkundige literatuur en een zelfreflectie op de eigen
leiderschapsstijl is geconcludeerd dat een coachende en ondersteunende leiderschapsstijl passend
is, aangevuld met duidelijke richting en kaders. Leiderschap speelt een cruciale rol in het versterken
van motivatie, het creëren van urgentiebesef en het faciliteren van leren.
Tot slot zijn de belangrijkste risico’s, kritische succesfactoren en valkuilen van het verandertraject
benoemd. Belangrijke aandachtspunten zijn het serieus nemen van emoties en werkdruk, het
voorkomen van een te technische benadering en het borgen van gedeeld eigenaarschap. Door de
veranderaanpak te baseren op lerend organiseren, cultuurdiagnose en veranderbereidheid, ontstaat
een samenhangend en realistisch veranderplan dat bijdraagt aan een toekomstbestendige en
doelmatige organisatie van zorgprocessen binnen x.
,Inhoudsopgave
Voorwoord...................................................................................................................................................................... 2
Samenvatting................................................................................................................................................................... 3
Inleiding........................................................................................................................................................................... 6
Beschrijving van de organisatie en afbakening van het verandervraagstuk.....................................................................7
1.1 Beschrijving van de organisatie.................................................................................................................................7
1.2 Het verandervraagstuk..............................................................................................................................................7
1.3 Afbakening van het vraagstuk...................................................................................................................................7
2. Omgevingsanalyse.......................................................................................................................................................7
2.1 Externe omgevingsanalyse........................................................................................................................................7
2.2 Interne omgevingsanalyse.........................................................................................................................................8
2.3 Conclusie van de analyse...........................................................................................................................................8
3. Gewenst niveau van leren...........................................................................................................................................8
4. Analyse van de huidige en gewenste organisatiecultuur (OCAI)..................................................................................9
4.1 Huidige organisatiecultuur........................................................................................................................................9
4.2 Gewenste organisatiecultuur.....................................................................................................................................9
4.3 Samenvattend cultuurbeeld......................................................................................................................................9
4.4 Conclusie................................................................................................................................................................... 9
5. Autonomie, motivatie en verandergedrag.................................................................................................................10
5.1 Huidige situatie; autonomie en motivatie...............................................................................................................10
5.2 Gewenste situatie; behoud van autonomie binnen kaders.....................................................................................10
5.3 Beïnvloeding van motivatie.....................................................................................................................................10
5.4 Samenvattend..........................................................................................................................................................10
6. Stappen naar de gewenste organisatieverandering...................................................................................................10
6.1 DINAMO als leidend veranderkundig kader............................................................................................................10
6.2 Analyse van de veranderbereidheid........................................................................................................................11
6.3 Inzet van interventies..............................................................................................................................................11
6.4 Fasering van het veranderproces.............................................................................................................................11
6.5 Conclusie.................................................................................................................................................................11
7. Leiderschap tijdens de organisatieverandering.........................................................................................................11
7.1 Benodigd leiderschap binnen het verandertraject..................................................................................................12
7.2 Leiderschap gekoppeld aan DINAMO......................................................................................................................12
7.3 Reflectie en leiderschapsontwikkeling.....................................................................................................................12
, 7.4 Conclusie.................................................................................................................................................................12
8. Risico’s, kritische succesfactoren en valkuilen...........................................................................................................12
8.1 Risico’s binnen het verandertraject.........................................................................................................................12
8.2 Kritische succesfactoren..........................................................................................................................................13
8.3 Valkuilen in de uitvoering........................................................................................................................................13
8.4 Samenhang en conclusie.........................................................................................................................................13
Literatuurlijst.................................................................................................................................................................14
Bijlage I Externe omgevingsanalyse (DESTEP)................................................................................................................15
Bijlage II Cultuurdiagnose (Ocai)....................................................................................................................................15
Bijlage III Overzicht Dinamo scores................................................................................................................................19
Bijlage IV Analayse Dinamo-meting locatie x.................................................................................................................42
Bijlage V Ingevulde leiderschapstest.............................................................................................................................45
,Voorwoord
Met veel enthousiasme presenteer ik deze moduleopdracht voor de opleiding HBO Veranderkunde
aan het NCOI, binnen de module Verandering, management en organisatie. In september 2026 heb ik
mijn opleiding Facility Management succesvol afgerond, een traject waarin ik heb geleerd om
processen te verbeteren, mensen te verbinden en theorie te vertalen naar praktijk. Vanuit die goede
flow heb ik bewust gekozen om mijn ontwikkeling voort te zetten met de opleiding Veranderkunde. De
vele veranderingen binnen de zorg (zowel landelijk als politiek) vragen om wendbaarheid, reflectie en
lerend organiseren. Juist dat is waar ik mijn organisatie verder mee wil helpen.
De aanleiding voor deze opdracht ligt in een actueel thema binnen mijn organisatie: het bestel- en
voorraadproces van incontinentiemateriaal. Dit proces is momenteel decentraal belegd binnen de
zorgteams, wat leidt tot verschillen in werkwijze, beperkte grip op kosten en onnodige verspilling. In
deze moduleopdracht onderzoek ik hoe we dit proces kunnen veranderen van decentraal naar
centraal, op een manier die past bij onze organisatiecultuur en de principes van lerend organiseren.
Ik dank mijn collega’s van zowel de zorg als facilitair voor hun openheid, betrokkenheid en bereidheid
om mee te denken over dit vraagstuk. Hun praktijkervaring vormt de basis van deze opdracht.
Daarnaast wil ik mijn docent bedanken voor de begeleiding en de waardevolle feedback, die mij helpt
om theorie en praktijk verder met elkaar te verbinden.
Met deze moduleopdracht zet ik een volgende stap in mijn persoonlijke en professionele ontwikkeling,
met als doel om veranderprocessen binnen x duurzaam vorm te geven, met de mensen die het werk
doen.
,Samenvatting
Deze moduleopdracht beschrijft een verandertraject binnen x, locatie x gericht op het verbeteren van
het bestel- en voorraadproces van incontinentiemateriaal. Aanleiding voor dit verandertraject is het
gebrek aan grip op kosten, voorraden en verspilling als gevolg van een decentrale organisatie van het
proces. Als manager Horeca en Facilitair is de opdrachtgever verantwoordelijk voor de financiële
beheersing, terwijl de uitvoering grotendeels binnen de zorgteams plaatsvindt. Dit spanningsveld
vormt de kern van het verandervraagstuk.
In de opdracht is eerst de organisatiecontext en het verandervraagstuk afgebakend. Vervolgens is met
behulp van een omgevingsanalyse inzichtelijk gemaakt dat externe ontwikkelingen, zoals toenemende
kosten, druk op de zorg en eisen aan doelmatigheid, het noodzakelijk maken om processen efficiënter
en consistenter in te richten. De huidige manier van werken sluit onvoldoende aan bij deze
ontwikkelingen.
Het gewenste leerniveau binnen dit verandertraject is bepaald aan de hand van het model van
Wierdsma en Swieringa. Gekozen is voor dubbelslagleren, waarbij niet alleen bestaande routines
worden aangepast, maar ook onderliggende aannames over verantwoordelijkheid, samenwerking en
eigenaarschap ter discussie worden gesteld. Dit sluit aan bij de ambitie om de verandering duurzaam
te verankeren.
De organisatiecultuur op locatie x is geanalyseerd met behulp van het OCAI-model. Hieruit blijkt dat
de cultuur wordt gekenmerkt door een sterke clan-cultuur, met nadruk op betrokkenheid,
samenwerking en zorgzaamheid. Hoewel deze cultuur bijdraagt aan een prettige werkomgeving,
belemmert zij in de huidige vorm procesmatige sturing en uniformiteit. De gewenste
cultuurontwikkeling richt zich op het behouden van de mensgerichte waarden, gecombineerd met
meer resultaatgerichtheid en gezamenlijke verantwoordelijkheid.
De veranderstrategie is uitgewerkt met behulp van de DINAMO-methode. Op basis van een door
medewerkers ingevulde vragenlijst is de veranderbereidheid geanalyseerd aan de hand van de
factoren willen, kunnen en moeten. De resultaten laten zien dat medewerkers over voldoende
vaardigheden beschikken om de verandering te realiseren, maar dat motivatie en urgentiebesef
aandacht vragen. Dit vormt de basis voor de gekozen interventies, die zich richten op dialoog,
ondersteuning, het vergroten van urgentie en gezamenlijk leren.
In het hoofdstuk over leiderschap is beschreven welk type leiderschap nodig is om deze verandering
te begeleiden. Op basis van veranderkundige literatuur en een zelfreflectie op de eigen
leiderschapsstijl is geconcludeerd dat een coachende en ondersteunende leiderschapsstijl passend
is, aangevuld met duidelijke richting en kaders. Leiderschap speelt een cruciale rol in het versterken
van motivatie, het creëren van urgentiebesef en het faciliteren van leren.
Tot slot zijn de belangrijkste risico’s, kritische succesfactoren en valkuilen van het verandertraject
benoemd. Belangrijke aandachtspunten zijn het serieus nemen van emoties en werkdruk, het
voorkomen van een te technische benadering en het borgen van gedeeld eigenaarschap. Door de
veranderaanpak te baseren op lerend organiseren, cultuurdiagnose en veranderbereidheid, ontstaat
een samenhangend en realistisch veranderplan dat bijdraagt aan een toekomstbestendige en
doelmatige organisatie van zorgprocessen binnen x.
,Inhoudsopgave
Voorwoord...................................................................................................................................................................... 2
Samenvatting................................................................................................................................................................... 3
Inleiding........................................................................................................................................................................... 6
Beschrijving van de organisatie en afbakening van het verandervraagstuk.....................................................................7
1.1 Beschrijving van de organisatie.................................................................................................................................7
1.2 Het verandervraagstuk..............................................................................................................................................7
1.3 Afbakening van het vraagstuk...................................................................................................................................7
2. Omgevingsanalyse.......................................................................................................................................................7
2.1 Externe omgevingsanalyse........................................................................................................................................7
2.2 Interne omgevingsanalyse.........................................................................................................................................8
2.3 Conclusie van de analyse...........................................................................................................................................8
3. Gewenst niveau van leren...........................................................................................................................................8
4. Analyse van de huidige en gewenste organisatiecultuur (OCAI)..................................................................................9
4.1 Huidige organisatiecultuur........................................................................................................................................9
4.2 Gewenste organisatiecultuur.....................................................................................................................................9
4.3 Samenvattend cultuurbeeld......................................................................................................................................9
4.4 Conclusie................................................................................................................................................................... 9
5. Autonomie, motivatie en verandergedrag.................................................................................................................10
5.1 Huidige situatie; autonomie en motivatie...............................................................................................................10
5.2 Gewenste situatie; behoud van autonomie binnen kaders.....................................................................................10
5.3 Beïnvloeding van motivatie.....................................................................................................................................10
5.4 Samenvattend..........................................................................................................................................................10
6. Stappen naar de gewenste organisatieverandering...................................................................................................10
6.1 DINAMO als leidend veranderkundig kader............................................................................................................10
6.2 Analyse van de veranderbereidheid........................................................................................................................11
6.3 Inzet van interventies..............................................................................................................................................11
6.4 Fasering van het veranderproces.............................................................................................................................11
6.5 Conclusie.................................................................................................................................................................11
7. Leiderschap tijdens de organisatieverandering.........................................................................................................11
7.1 Benodigd leiderschap binnen het verandertraject..................................................................................................12
7.2 Leiderschap gekoppeld aan DINAMO......................................................................................................................12
7.3 Reflectie en leiderschapsontwikkeling.....................................................................................................................12
, 7.4 Conclusie.................................................................................................................................................................12
8. Risico’s, kritische succesfactoren en valkuilen...........................................................................................................12
8.1 Risico’s binnen het verandertraject.........................................................................................................................12
8.2 Kritische succesfactoren..........................................................................................................................................13
8.3 Valkuilen in de uitvoering........................................................................................................................................13
8.4 Samenhang en conclusie.........................................................................................................................................13
Literatuurlijst.................................................................................................................................................................14
Bijlage I Externe omgevingsanalyse (DESTEP)................................................................................................................15
Bijlage II Cultuurdiagnose (Ocai)....................................................................................................................................15
Bijlage III Overzicht Dinamo scores................................................................................................................................19
Bijlage IV Analayse Dinamo-meting locatie x.................................................................................................................42
Bijlage V Ingevulde leiderschapstest.............................................................................................................................45
