Probleem 3:
Vignet A:
Organisational Citizenship Behaviour
JEX, S. M., & BRITT, T.W. (2014). CHAPTER 5
DEFINITIE VAN OCB:
- Gedragingen die niet onderdeel zijn van de formele werkbeschrijving en het
formele beoordelingssysteem.
- Gedragingen waarvoor werknemers niet beloond worden
CLASSIFICATIE VAN OCB
1. Altruisme (Pro-sociaal gedrag): helpgedrag
2. Courtesy
3. Sportsmanship: het niet deelnemen aan bepaalde negatieve gedragingen
a. Bijvoorbeeld klagen
4. Conscientiousness: het zijn van een goede werknemer
a. Dit kan door bijvoorbeeld altijd op tijd te komen.
5. Civic virtue: het uitvoeren van gedragingen die expliciet effect hebben op de
organisatie en niet per se op andere individuen.
a. Denk bijvoorbeeld aan het vervullen van een vrijwilligersfunctie
1. OBC-I = OCB gericht op het helpen van anderen.
2. OCB-O = OCB gericht op de organisatie als geheel.
- De correlatie tussen beide was heel groot wat een indicatie zou zijn dat ze
onder hetzelfde construct vallen en niet twee aparte constructen.
,ANTESCEDENTEN/VOORSPELLERS VAN OCB:
1. Positief affect (primaire determinant): OCB zou het gevolg zijn van Positief
Affect in de vorm van Job Satisfaction en Job involvement.
a. De relatie tussen Positief Affect en OCB zou gemedieerd worden door
de toename van Helpgedrag.
2. Faireness / Equity Cognitions: OCB zou het gevolg zijn van Cognitive
evaluations of Faireness
a. Equity Theory: cognitieve vergelijking van in- en output
b. Interactional Justice als beste voorspeller van OCB
c. Distributive Justice als slechtse voorspeller van OCB
3. Aanleg/Character: OCB zou het gevolg zijn van Aanleg / Character
a. Weinig bewijs. Het blijft vaag welke persoonlijkheidskenmerken nou
precies gerelateerd zijn aan OCB.
b. Een lage score op Eerlijkheid voorspelde OCB door Concern for
Impression Managment.
c. Een hoge score op O voorspelde OCB door het Prosocial Concern for
Others.
d. Een hoge score op C voorspelde OCB door zowel een Concern for
Impression management, een Prosocial concern for Others als
Concern for the Organisation (= alle 3 de motieven)
CONCERNS OF OCB RESEARCH:
1. Het is nog niet duidelijk of er sprake is van causale relaties
2. De validiteit van het construct van OCB wordt in twijfel getrokken. Veel
werknemers zouden OCB wel zien als gedragingen die onderdeel zijn van hun
formele Rol
3. Het is twijfelachtig of werknemers daadwerkelijk OCB zouden kunnen
uitvoeren zonder verwachtingen van reward te hebben. Wanneer ze dit wel
zouden hebben zou dit nu Impression Management genoemd worden.
4. Het is niet duidelijk of OCB een concept zal blijven in de toekomst daar
organisaties steeds verder weg gaan van formele werk beschrijvingen.
, Counterproductive Work Behaviour
JEX, S. M., & BRITT, T.W. (2014). CHAPTER 6.
DEFINITION OF CWB:
- CWB zijn vrijwillige gedragingen die bedoeld zijn om de organisatie of mensen
binnen de organisatie te schaden.
- Het gedrag hoeft de organisatie niet alleen op een directe manier te beïnvloeden
onder CWB te vallen.
a. service medewerkers die opzettelijk meedoen met gedrag dat schadelijk is
voor klanten is een goed voorbeeld van gedrag dat de organisatie op een
indirecte manier negatief beïnvloed
CLASSIFICATIE VAN OCB:
1. Bennet and Robinson’s Two-Factor Model
Organisational Directed OCB Invidiudal (supervisor or employee)
Directed OCB
Gericht naar de organisatie als geheel Gericht naar een individu
Bijv. Tijd verspillen, sabotage, laat zijn, Bijv. Ongepaste opmerkingen maken,
negatief praten beledigen, roddelen, buitensluiten
2. Spectors Five-Factor Model
a. gebasseerd op de content of behaviour rather than the target.
b. Al deze factoren passen onder het Two Factor Model.
1. Production deviance: opzettelijk werken onder het kunnen
2. Sabotage
3. Theft
4. Withdrawal
5. Abuse towards others
3. Gruys Eleven Factor Model
Vignet A:
Organisational Citizenship Behaviour
JEX, S. M., & BRITT, T.W. (2014). CHAPTER 5
DEFINITIE VAN OCB:
- Gedragingen die niet onderdeel zijn van de formele werkbeschrijving en het
formele beoordelingssysteem.
- Gedragingen waarvoor werknemers niet beloond worden
CLASSIFICATIE VAN OCB
1. Altruisme (Pro-sociaal gedrag): helpgedrag
2. Courtesy
3. Sportsmanship: het niet deelnemen aan bepaalde negatieve gedragingen
a. Bijvoorbeeld klagen
4. Conscientiousness: het zijn van een goede werknemer
a. Dit kan door bijvoorbeeld altijd op tijd te komen.
5. Civic virtue: het uitvoeren van gedragingen die expliciet effect hebben op de
organisatie en niet per se op andere individuen.
a. Denk bijvoorbeeld aan het vervullen van een vrijwilligersfunctie
1. OBC-I = OCB gericht op het helpen van anderen.
2. OCB-O = OCB gericht op de organisatie als geheel.
- De correlatie tussen beide was heel groot wat een indicatie zou zijn dat ze
onder hetzelfde construct vallen en niet twee aparte constructen.
,ANTESCEDENTEN/VOORSPELLERS VAN OCB:
1. Positief affect (primaire determinant): OCB zou het gevolg zijn van Positief
Affect in de vorm van Job Satisfaction en Job involvement.
a. De relatie tussen Positief Affect en OCB zou gemedieerd worden door
de toename van Helpgedrag.
2. Faireness / Equity Cognitions: OCB zou het gevolg zijn van Cognitive
evaluations of Faireness
a. Equity Theory: cognitieve vergelijking van in- en output
b. Interactional Justice als beste voorspeller van OCB
c. Distributive Justice als slechtse voorspeller van OCB
3. Aanleg/Character: OCB zou het gevolg zijn van Aanleg / Character
a. Weinig bewijs. Het blijft vaag welke persoonlijkheidskenmerken nou
precies gerelateerd zijn aan OCB.
b. Een lage score op Eerlijkheid voorspelde OCB door Concern for
Impression Managment.
c. Een hoge score op O voorspelde OCB door het Prosocial Concern for
Others.
d. Een hoge score op C voorspelde OCB door zowel een Concern for
Impression management, een Prosocial concern for Others als
Concern for the Organisation (= alle 3 de motieven)
CONCERNS OF OCB RESEARCH:
1. Het is nog niet duidelijk of er sprake is van causale relaties
2. De validiteit van het construct van OCB wordt in twijfel getrokken. Veel
werknemers zouden OCB wel zien als gedragingen die onderdeel zijn van hun
formele Rol
3. Het is twijfelachtig of werknemers daadwerkelijk OCB zouden kunnen
uitvoeren zonder verwachtingen van reward te hebben. Wanneer ze dit wel
zouden hebben zou dit nu Impression Management genoemd worden.
4. Het is niet duidelijk of OCB een concept zal blijven in de toekomst daar
organisaties steeds verder weg gaan van formele werk beschrijvingen.
, Counterproductive Work Behaviour
JEX, S. M., & BRITT, T.W. (2014). CHAPTER 6.
DEFINITION OF CWB:
- CWB zijn vrijwillige gedragingen die bedoeld zijn om de organisatie of mensen
binnen de organisatie te schaden.
- Het gedrag hoeft de organisatie niet alleen op een directe manier te beïnvloeden
onder CWB te vallen.
a. service medewerkers die opzettelijk meedoen met gedrag dat schadelijk is
voor klanten is een goed voorbeeld van gedrag dat de organisatie op een
indirecte manier negatief beïnvloed
CLASSIFICATIE VAN OCB:
1. Bennet and Robinson’s Two-Factor Model
Organisational Directed OCB Invidiudal (supervisor or employee)
Directed OCB
Gericht naar de organisatie als geheel Gericht naar een individu
Bijv. Tijd verspillen, sabotage, laat zijn, Bijv. Ongepaste opmerkingen maken,
negatief praten beledigen, roddelen, buitensluiten
2. Spectors Five-Factor Model
a. gebasseerd op de content of behaviour rather than the target.
b. Al deze factoren passen onder het Two Factor Model.
1. Production deviance: opzettelijk werken onder het kunnen
2. Sabotage
3. Theft
4. Withdrawal
5. Abuse towards others
3. Gruys Eleven Factor Model
