Samenvatting Bedrijfseconomie Personeelsbeleid en Interne organisatie

Personeelsbeleid en interne organisatie

H1 Personeelsbeleid en HRM

Personeelsbeleid= Maakt deel uit van het sociale beleid van een organisatie.
- Andere termen: Personeelsbeleid of HRM
Sociale beleid= Heeft betrekking op relatie tussen personeel en organisatie.
 Heeft ook te maken met presentatie aan de buitenwereld.

HRM (Human resource management)= Bepaalde stroming binnen personeelsbeleid.
Uitgangspunten: Mens wordt gezien als menselijk kapitaal. (niet-menselijk kapitaal is activa op balans)
- Mensen vervullen cruciale rol bij het realiseren van doelen.
- Organisatie moet ook blijven investeren in het personeel.

Andere stromingen in het personeelsbeleid:
- Integraal= Afstemmen kennis, vaardigheden, ambities personeel op doelstelling staat centraal.
- Duurzaam= Beoging productiviteit, gezondheid en werktevredenheid van medewerkers.
- Levensfasebewust= Organisatie houdt rekening met levensfase, individuele achtergronden,
belastbaarheid, wensen en behoeften van medewerkers.

Visie= Beeld/ verwachting voor de toekomst.
Missie= Wat organisatie naar buiten wil uitdragen
Kernwaarden= Waar het in een organisatie om draait + geeft de manier weer waarop een
organisatie handelt en waarom.
 Belangrijkste kernwaarden: Morele doelen, overtuigingen en waarden.

Belangrijkste aandachtsgebieden van personeelsbeleid hebben betrekking op:
- Werving en selectie van personeel
- Aanstelling van personeel
- Begeleiding van personeel
- Beloningsbeleid + arbeidsvoorwaardenbeleid
- Arbeidsomstandigheden

Om dit te bereiken is nodig:
- Opstellen van functieprofielen
- Functiewaardering
- Personeelsplanning
- Werving en selectie van personeel
- Opstellen van arbeidscontracten
- Functionerings- en beoordelingsgesprekken.

,H2 Werving, selectie en aanstelling van personeel

2.1 Personeelsplan, functieprofiel en functiewaardering

Werving selectie en aanstelling van personeel:
1. Personeelsplanning= Prognose voor personeelsbehoefte in de toekomst.
a. Zowel kwantiteit (aantal) als kwalitatief (juiste opleiding bijv.)
b. Gebaseerd op verwachte ontwikkelingen, opleidingen bestaand personeel en doorstroom
van bestaand personeel naar andere functies.
2. Functieprofiel= Beschrijft inhoud van de functie: vereiste kennis, kwaliteiten, vaardigheden
a. lijst blz 7  Veel voorkomende aspecten in een functieprofiel.
b. Helpt bij: Zoeken van geschikte medewerker + functie en beoordelingsgesprekken.
3. Functiewaardering= Het indelen van functies naar zwaarte
a. Is bepalend voor indeling van salarissen.
b. Meestal gebaseerd op punten toegekend t.o.v. kennis, opleiding enz. (Lijst blz. 8)

Personeelsplanning is belangrijk voor:
- Werving + selectie van nieuw personeel
- Opleidingen voor het bestaande personeel
- Doorstroom bestaand personeel naar andere functies.
 Kan aanleiding zijn voor reorganisatie of ontslag.

Goede functieomschrijving:
- Informatie die nodig is om een goed beeld te krijgen van de functie.
- Helpt beschrijving om de juiste persoon aan te nemen.
- Helpt beschrijving om beoordelingsgesprek te voeren
 Details zijn erg belangrijk.


2.2 Werving en selectie van personeel

Werving= Zoeken van personeel
 Kan zowel intern (promotie maken) als extern

Selectie= Het kiezen van de juiste persoon voor de baan.
- Eerst: sollicitatiebrieven/ mails
- Dan sollicitatiegesprekken
- Assessment: Onderzoek naar kwaliteiten


2.3 Aanstelling van personeel

Arbeidsovereenkomst= Overeenkomst waarbij de werknemer zich verbindt in dienst van de
werkgever arbeid te verrichten tegen loon.

Soorten arbeidsrelaties:
- Individuele arbeidsovereenkomst: Voor onbepaalde/ bepaalde tijd/ oproep/ nul-uren
- ZZP-e: Is niet in dienst maar verricht wel werkzaamheden.
- Uitzendkracht

, Individuele arbeidsovereenkomst:
- Werknemer moet zelf het werk verrichten
- Werkgever moet loon betalen
- Werknemer is in dienst van werkgever
- Er is sprake van tijd waarin de arbeid wordt verricht
- Proeftijd= Tijd waarin werkgever en werknemer baan op kunnen zeggen zonder reden.
o Contract < 6 maanden  geen proeftijd
o Contracht 6 maanden < 2 jaar  max. 1 maand
o Contract > 2 jaar  max. 2 maanden
 Kan parttime of fulltime, 1ft = 1 fulltimebaan (kan door meerdere parttimebanen worden ingevuld)

Vormen van de individuele arbeidsovereenkomst: (Lijst met kenmerken op blz. 11)
- Vaste dienst (onbepaalde tijd)
o Heeft ontslagbescherming na proeftijd
- Tijdelijk contract (bepaalde tijd)
o Eindigt op einddatum
- Oproepkracht
o Kan voor zowel bepaalde als onbepaalde tijd
o Afgesproken aantal uren per periode
o Werkgever bepaalt de tijden
o Per oproep moet je minimaal 3 uur worden uitbetaald.
- Nul-uren contract
o Variant oproepcontract, maar zonder vooraf gesproken aantal uren

Ketenbeding= Maximaal 3 tijdelijke contracten met een pauze van max 6 maanden  4e contract is
dan automatisch een vast contract.
- Maximaal 36 maanden een tijdelijk contract, daarna vast.
- Geldt niet voor jongeren < 18, werken max. 12 uur in de week.


2.4 ZZP’er: een andere arbeidsrelatie

ZZP’er= Zelfstandige zonder personeel. (Lijst met kenmerken op blz. 13)
- Geen arbeidsovereenkomst, levert wel goederen of diensten.
- Is een ondernemer
- Fiscaal erg voordelig (valt niet onder ww)
- Voldoet ZZP’er niet aan kenmerken van blz. 13 dan is sprake van schijnzelfstandigheid en fraude.