Samenvatting HRM Theory Meets Reality | Human Resource Management | UGent | 2025/26

HRM Theory Meets Reality

Part 1: Hrm and its applications in the private and public
sector
Chapter 1: Human Resources Management (HRM)
Evolutie van vroeger naar strategisch HRM

1) Medewerkers w gezien als belangrijke kapitaal v org  competitief voordeel
door wns met juiste competenties aan te trekken, ontwikkelen & motiveren
2) Hrm vaker verantwoordelijkheid v lijnmanager & ondersteund door hr afdeling
 Internalisering (= integratie hr functies in lijnmanagement); medewerker
neemt sommige hr taken over bv verlof; hr meer klantengericht
 Externalisering/outsourcing meer gebruikt voor hr taken
 Hr afdeling meer tijd voor strategische taken

Strategic HRM (SHRM): ondersteunt het bereiken v orgdoelen door verticale en
horizontale afstemming v hrm activiteiten met die doelen  4 benaderingen die
zeggen dat goede implementatie voor competitief voordeel zorgt

1) Universalistische benadering = best practice benadering => set best practices
die org moet toepassen om optimale resultaten te bereiken, werkt zogezegd in
elke org maar is in werkelijkheid niet
Volgende 3 allemaal best fit benadering
2) Contingentie benadering => hrm-praktijken aanpassen aan de bedrijfsstrategie
v org; rekening houden met bv relevantie markt, regelgeving, vraag v
sectoren…
3) Configuratiebenadering => interne consistentie binnen verschillende hr-
praktijken en afstemming v hrm met organisatiestrategie
- Verticale integratie (externe fit): hrm afgestemd op orgstrategie
- Horizontale integratie (interne fit): verschillende hr domeinen zijn op
elkaar afgestemd
4) Contextuele benadering => hrm praktijk moet op zowel interne als externe
omgeving afgestemd zijn; strategieën aan specifieke contexten aanpassen; hoe
interageren strategische hrm met externe context
Eerste 3 benaderingen beschouwen SHRM als tool om interne orgdoelen te
bereiken



Rollen v hr managers (model v Ulrich) EXAMEN

- Mgmt v mederwerkers:
arbeidsverhoudingen 
relaties vakbonden,
participatie wns,
communicatie, psychologisch
contract (niet-geschreven
contract van hoe je met
elkaar omgaat)

, - Mgmt v bedrijfsinfr: pure hrm praktijken  rekrutering & slectie, training &
ontwikkeling, loopbaanmaangement, wetgeving, verloningssystemen,
functiestudie…
- Mgmt v SHR: zorgt dat hr-activiteiten in lijn zijn met algemene
bedrijfsdoelstelligen
- Mgmt v transformatie: ondersteunen bij verandering & overgangen in org
met aandacht voor wns
 Best alle 4 gelijkwaardig vervullen



Harvard model (Beer 1984): hrm prakrijken gebaseerd op interne & externe
orgcontext, hun impact op hrm outcomes & LT effecten

Hrm praktijken ontstaan door externe invloeden, ook nadruk leggen op stakeholders
(bv management, wns, overheid…). Hrm uiteindelijk gemaakt door balans
environmental factoren met interesses van alle relevante stakeholders

 Geeft holistische benadering met ook belang medewerkers centraal bij
nastreven orgdoelstellingen; managers moeten wns betrekken om problemen
op te lossen




Hrm moet toegevoegde waarde kunnen
aantonen: toegenomgen belang met & ROI  wns genereren gemiddeld waarde voor
org 2 keer zo groot als hun loon, verschil in productiviteit tussen best & slechtst kan
tot 80% v jaarlijks loon zijn



Hr-scorecard meet in welke mate hr-activiteiten bijdragen aan strategische doelen v
org door set vooraf gekozen KPI’s verspreid over enkele hoofddomeinen

- Hr-enablers = ondersteunende factoren nodig om te zorgen dat hr
performance drivers effectief k functioneren & bijdragen
- Hr performance drivers = kenmerken v personeel die direct bijdragen aan
prestaties v org
- Hr deliverables = concreet resultaat/ output

, - Hr doables = efficiëntiematen, hoe effectief & efficiënt de enablers verlopen




Intended, implemented, perceived hrm:

- Intended: procedures & strategieën die hr managers willen implementeren
- Implemented: wat effectief w toegepast
- Perceived: hoe wns de strategieën ervaren in hun dagdagelijks werk


Part 2: the HRM cycle
Chapter 4: selection
Belang:

- One side: bedrijf – selectieprocedure om te voorspellen wie best bij de job
past; belang: impact op business outcomes
- Other side: sollicitant: positieve indruk maken om gekozen te worden boven
anderen, jezelf zo goed mogelijk voorstellen => personal branding

Rekruteren = potentiële wns identificeren & aantrekken

Selecteren = eens ze aangetrokken zijn ze beoordelen & kiezen v pot wns door te
voorspellen wie job best zou uitvoeren

Selectietechnieken:
Theoretisch model (EXAMEN)

- Criteriumdomein: job prestatie die je wil voorspellen; belang v fit met org:
invloed op taakgedrag, contextueel gedrag (positieve extra’s die de persoon
uit zichzelf doet) & antiproductief gedrag (negatieve aspecten die wn doet)
- Selectieconstruct: eigenschappen waarmee je prestatie gaat inschatten; bv
intelligentie, personaliteit, competenties, ervaring…
- Selectie-instrument: hoe je vereiste eigenschappen meet; bv
persoonlijkheidsvragenlijst, cognitieve vaardigheidstest, interview…
- Criteriummaat: performance evaluations om achteraf te kijken of je
voorspelling goed was
 Realiteit vaak niet beste keuze door tijdsdruk, kost...

Goede selectietechniek:

- Predictieve validiteit: voorspelling jobprestatie
o Correlatie:
 -1/+1: perfecte voorspelling; perfect pos/neg verband
 0: geen verband