HRM week 5
Hoofdstuk 12, 13, 14
Hoofdstuk 12: beoordelen
Fombrun, Tichy en Devanna -> 1984 -> eerste HRM model
Bestaat uit:
- Selectie
- Beoordeling
- Beloning
- Ontwikkeling
E= K x A
E= effectiviteit
K= kwaliteit
A= acceptatie
Beoordelen= houdt in dat manager uitspraken doet over prestaties en werkgedrag van
werknemers
LSD= luisteren, samenvatten en doorvragen
Performance management=methode om op systematische wijze de prestatie van
medewerkers te bepalen, verbeteren, beoordelen en belonen
Fasen:
1. Plannen
2. Functioneren
3. Beoordelen
4. Belonen
Doelen:
1. Meer helderheid scheppen in wederzijdse verwachtingen
2. Meer transparantie scheppen in beoordelen en belonen
3. Meer resultaatgericht werken tot stand brengen
POP-gesprek= persoonlijk ontwikkelingsplan= hoort bij ontwikkelen en duurzame
inzetbaarheid van medewerker
, Doel Termijn
Performance Gericht op behalen van Korte termijn: een
managementcyclus specifieke resultaten en kalenderjaar
ontwikkeling van
medewerkers in huidige
functie
Persoonlijke Afspraken over duurzame Lange termijn: langer dan
ontwikkelingsplan inzetbaarheid van kalenderjaar
medewerkers in huidige
functie en toekomstige
loopbaanontwikkeling
Agenda van preplanningsbijeenkomst voor individuele gesprekken:
- Bespreken en argumenteren van doelstellingen die leidinggevende met hun
medewerkers wilt afspreken, voorafgaand input van medewerkers gevraagd
- Ontvangen van feedback op doelstellingen van collega-leidinggevende
- Gezamenlijk toetsen of voorgenomen doelstellingen voor medewerkers afgestemd
zijn op inhoud en zwaarte functie
- Toetsen of doelstellingen leiden tot realisatie van jaarplan
Planninggesprek volgorde:
1. Plannen planningsgesprek
2. Leidinggevende en medewerker bereiden planningsgesprek voor
3. Pre-planningsbijeenkomst
4. Planningsgesprek
5. Vastleggen uitkomst planningsgesprek
6. Ondertekenen afspraken en opbergen
Doelstellingen -> SMART
Functioneringsgesprekken=
- Vindt plaats tussen leidinggevende en medewerker
- Doel is verbeteren van functioneren
- Informeel karakter
- Toekomstgericht
- Tweezijdig
Algemene doel -> de belangen van organisatie en medewerker op elkaar afstemmen
Beoordelingsgesprek=
- Eenzijdig, beoordelaar vertelt de beoordeling
- Gevolgen als hoogte van salaris
- Gekeken naar functioneren van het verleden
Functioneringsgesprek Beoordelingsgesprek
Leiddinggevende coach Leidinggevende beoordelaar
Tweegesprek Eenzijdig
Heden en toekomst Verleden
Probleemoplossend Oordelend
Ontwikkeling medewerker en Beoordelen van functioneren afgelopen
randvoorwaarden voor goed functioneren periode
Beiden initiatief Beoordelaar initiatief
Hoofdstuk 12, 13, 14
Hoofdstuk 12: beoordelen
Fombrun, Tichy en Devanna -> 1984 -> eerste HRM model
Bestaat uit:
- Selectie
- Beoordeling
- Beloning
- Ontwikkeling
E= K x A
E= effectiviteit
K= kwaliteit
A= acceptatie
Beoordelen= houdt in dat manager uitspraken doet over prestaties en werkgedrag van
werknemers
LSD= luisteren, samenvatten en doorvragen
Performance management=methode om op systematische wijze de prestatie van
medewerkers te bepalen, verbeteren, beoordelen en belonen
Fasen:
1. Plannen
2. Functioneren
3. Beoordelen
4. Belonen
Doelen:
1. Meer helderheid scheppen in wederzijdse verwachtingen
2. Meer transparantie scheppen in beoordelen en belonen
3. Meer resultaatgericht werken tot stand brengen
POP-gesprek= persoonlijk ontwikkelingsplan= hoort bij ontwikkelen en duurzame
inzetbaarheid van medewerker
, Doel Termijn
Performance Gericht op behalen van Korte termijn: een
managementcyclus specifieke resultaten en kalenderjaar
ontwikkeling van
medewerkers in huidige
functie
Persoonlijke Afspraken over duurzame Lange termijn: langer dan
ontwikkelingsplan inzetbaarheid van kalenderjaar
medewerkers in huidige
functie en toekomstige
loopbaanontwikkeling
Agenda van preplanningsbijeenkomst voor individuele gesprekken:
- Bespreken en argumenteren van doelstellingen die leidinggevende met hun
medewerkers wilt afspreken, voorafgaand input van medewerkers gevraagd
- Ontvangen van feedback op doelstellingen van collega-leidinggevende
- Gezamenlijk toetsen of voorgenomen doelstellingen voor medewerkers afgestemd
zijn op inhoud en zwaarte functie
- Toetsen of doelstellingen leiden tot realisatie van jaarplan
Planninggesprek volgorde:
1. Plannen planningsgesprek
2. Leidinggevende en medewerker bereiden planningsgesprek voor
3. Pre-planningsbijeenkomst
4. Planningsgesprek
5. Vastleggen uitkomst planningsgesprek
6. Ondertekenen afspraken en opbergen
Doelstellingen -> SMART
Functioneringsgesprekken=
- Vindt plaats tussen leidinggevende en medewerker
- Doel is verbeteren van functioneren
- Informeel karakter
- Toekomstgericht
- Tweezijdig
Algemene doel -> de belangen van organisatie en medewerker op elkaar afstemmen
Beoordelingsgesprek=
- Eenzijdig, beoordelaar vertelt de beoordeling
- Gevolgen als hoogte van salaris
- Gekeken naar functioneren van het verleden
Functioneringsgesprek Beoordelingsgesprek
Leiddinggevende coach Leidinggevende beoordelaar
Tweegesprek Eenzijdig
Heden en toekomst Verleden
Probleemoplossend Oordelend
Ontwikkeling medewerker en Beoordelen van functioneren afgelopen
randvoorwaarden voor goed functioneren periode
Beiden initiatief Beoordelaar initiatief
