• Verkeerd document? Gratis ruilen
  • Geschreven door studenten die geslaagd zijn
  • Direct beschikbaar na je betaling
  • Online lezen of als PDF
  • 4,6 TrustPilot
0
Verkopen
Kies je studieland
Kies je taal
Begin nu gratis Account aanmaken
  • Universiteit Gent (UGent)
  • Handelswetenschappen
  • Human Resource Management
Om documenten op je verlanglijstje te zetten, moet je ingelogd zijn
Document preview thumbnail
Voorbeeld 4 van de 113 pagina's
Samenvatting

Samenvatting VOLLEDIG HRM 19/20 (met les notities & examenvragen) nieuwste boek: Theory Meets Reality| 2de bach Handelswetenschappen UGent

0,0
(0 beoordelingen)
3 verkocht
113 pagina's
2025/2026 Geschreven voor schooljaar
Instelling
Universiteit Gent (UGent)
Vak
Human Resource Management
Document preview thumbnail
Voorbeeld 4 van de 113 pagina's

Volledige samenvatting van HRM: Theory Meets Reality (Schollaert & Mertens, Owl Press, 2025) het NIEUWSTE handboek gebruikt in de 2de bachelor Handelswetenschappen aan de UGent. Deze samenvatting dekt het volledige boek en behandelt alle kernthema's in de les gezien. Vooral gebaseerd op de slides en in les notities en examenvragen. Als je deze samenvatting kent slaag je sowieso, succes! Ik had 19/20

Voorbeeld van de inhoud

Samenvatting
Human Resource Management
Hoofdstuk 1: Introductie tot HRM


1. Overzicht
Dit is de eerste les van het vak Human Resource Management (HRM)


2. Context en evolutie van HRM
Van klassiek personeelsbeleid naar strategisch HRM
Vroeger was personeelsbeleid eerder een administratieve, reactieve functie. De overgang
naar strategisch HRM is een belangrijke evolutie:


Klassiek personeelsbeleid Strategisch HRM

Beheren en controleren van mensen Mensen als het belangrijkste kapitaal

Medewerkers = kostenpost / last Medewerkers = bron van competitief
voordeel

Focus op sociale vrede bewaren Focus op efficientie, innovatie en
doelrealisatie

Contact via vakbonden HR wordt strategische partner

Reactief en gesoleerd Proactief en geintegreerd in strategie

Stabiele omgeving Snel veranderende, complexe omgeving
(VUCA)


Belangrijk: Die overgang naar strategisch HRM was geen toevallige keuze maar een
reactie op steeds snellere veranderingen in de economische, maatschappelijke en
technologische omgeving.



De VUCA-omgeving (zie diagram les)
De wereld is veranderd van OLD naar NEW. In het diagram staan de volgende
verschuivingen:
• ​ Stability (oud) => Volatility (nieuw)
• ​ Certainty => Uncertainty
• ​ Simplicity => Complexity
• ​ Clarity => Ambiguity

, • ​ Comfort => Discomfort


Dit betekent dat organisaties en HR-afdelingen continu moeten inspelen op verandering,
onzekerheid en complexiteit.



Technologische ontwikkelingen en impact op jobs
De presentatie toont heel wat voorbeelden van hoe razendsnelle technologische evolutie de
arbeidsmarkt en HR beinvloedt:
• ​ Zelfrijdende auto's (Google Waymo, Waymo-taxi San Francisco) => parkings
worden leeg, trambestuurders overbodig
• ​ Robotkelners in Shanghai => menselijk personeel vervangen
• ​ Robotarmen (bv. 'Chloe' in winkels) => magazijnmedewerkers vervangen
• ​ AI-gestuurde personalisatie in banken (BNP Paribas Fortis) => bankbedienden
vervangen
• ​ Nanobots in de gezondheidszorg (toekomst 2035)
• ​ Cityfarming (voedsel kweken met technologie binnenshuis)
• ​ 3D-printing van woningen (Vulcan printer, Texas: honderd huizen, nauwelijks
bouwvakkers)


Deliveroo/Uber Eats-voorbeeld: De slide toont het nieuwsartikel 'De slaven van Deliveroo
en Uber Eats: Van de ene dag op de andere was ik mijn werk kwijt. Dat had het algoritme
beslist.' => illustratie van hoe algoritmes HR-beslissingen overnemen en werknemers
kwetsbaar maken.


Tussen 2025 en 2030 worden deze jobs verwacht sterk te dalen door AI:
• ​ Kassa- en loketmedewerkers
• ​ Administratieve assistenten en directieassistenten
• ​ Onderhoudsmedewerkers, schoonmakers en huishouders
• ​ Magazijniers en medewerkers voorraadbeheer
• ​ Medewerkers gerelateerd aan drukwerk
• ​ Boekhouders en payrollmedewerkers
• ​ Auditors
• ​ Transportbegeleiders en conducteurs
• ​ Beveiligingspersoneel
• ​ Bankbedienden


Concreet voorbeeld: ABN Amro wil tegen 2028 zo'n 5.200 banen schrappen, bijna een
kwart van het personeelsbestand, door in te zetten op AI.

,Smartphone op het werk
Smartphones zijn alomtegenwoordig op de werkvloer en dat heeft gevolgen voor HR:
• ​ Enerzijds: 'Smartphones at Work: Productivity Killers!' => kan afleiden,
nomophobia (angst om zonder gsm te zijn)
• ​ Anderzijds: de smartphone als werkgereedschap (mobile security, apps voor
expense reports, communicatie)


Nomophobia: De angst om zonder telefoon te zitten => gekoppeld aan dopamine
(beloningssysteem in de hersenen). De slide toont een grappig beeld: '3 biggest fears of our
generation' zijn geen wifi, buffering en lege batterij. Dit is niet enkel een grap; het heeft echte
gevolgen voor concentratie en productiviteit op het werk.




3. Wat is HRM?
Definitie HRM
"HRM is een specifieke benadering van personeelsbeleid die ernaar streeft
competitief voordeel te halen en te behouden door het op een strategische wijze
inzetten van sterk betrokken en bekwame medewerkers en die hierbij gebruik maakt
van een brede waaier van personeelstechnieken."


Let op: In de definitie worden 'medewerkers' (niet 'werknemers') gebruikt bewust => dit
omvat iedereen die werkt voor de organisatie, ook freelancers, interimkrachten enz.



Kernactiviteiten HRM
HRM omvat een hele reeks activiteiten, opgedeeld in grote domeinen:



Instroom
• ​ Ontwerp van functies
• ​ Jobanalyse
• ​ Rekrutering en selectie



Doorstroom en sturing
• ​ Prestatiebeoordeling en -management
• ​ Vorming, training en ontwikkeling
• ​ Individueel en organisationeel leren
• ​ Loopbaanmanagement

, Beloning
• ​ Functie-evaluatie
• ​ Verloningssystemen en secundaire arbeidsvoorwaarden



Arbeidsverhoudingen en welzijn
• ​ Gezondheid, veiligheid en welzijn medewerkers
• ​ Arbeidsverhoudingen en tewerkstellingsrelatie
• ​ Relaties met vakbonden
• ​ Participatie en betrokkenheid medewerkers



Organisatie en administratie
• ​ Ontwerp en ontwikkeling van organisaties
• ​ Tewerkstellingsprocedures
• ​ Wetgeving
• ​ HR-informatiesystemen (HRIS)



Wie is verantwoordelijk voor HRM?
Zowel HR professionals als lijnmanagers zijn verantwoordelijk voor HRM. Dit is een
cruciaal punt!
• ​ De lijnmanager (directe leidinggevende) is ook een 'people manager'
• ​ Medewerkers nemen ook sommige HR-taken over (bv. registratie verlof, eigen
ontwikkeling)
• ​ HR-afdeling wordt meer klantgericht en krijgt meer tijd voor strategische taken


Mensen stappen niet op vanwege de baan, maar vanwege de baas. Negen manieren
waarop managers tekortschieten (Bradberry):
1. ​ Ze overvragen mensen
2. ​ Ze geven geen erkenning voor goed werk
3. ​ Ze geven niet om hun werknemers
4. ​ Ze komen hun beloftes niet na
5. ​ Ze kiezen en bevorderen de verkeerde mensen
6. ​ Ze laten mensen hun doelen niet nastreven
7. ​ Ze laten mensen hun vaardigheden niet ontwikkelen
8. ​ Ze doen geen beroep op hun creativiteit
9. ​ Ze bieden mensen geen intellectuele uitdaging

Inhoudsopgave

  1. 01 1. Overzicht 1
  2. 02 2. Context en evolutie van HRM 1
    1. Van klassiek personeelsbeleid naar strategisch HRM 1
    2. De VUCA-omgeving (zie diagram les) 1
    3. Technologische ontwikkelingen en impact op jobs 2
    4. Smartphone op het werk 3
  3. 03 3. Wat is HRM? 3
    1. Definitie HRM 3
    2. Kernactiviteiten HRM 3
    3. Wie is verantwoordelijk voor HRM? 4
  4. 04 4. Strategisch HRM (boek 1.1.2) 5
    1. Benadering 1: Universalistische approach ('Best Practice') 5
    2. Benadering 2: Contingentie approach ('Best Fit') 5
    3. Benadering 3: Configuratiebenadering ('Best Fit' + interne consistentie) 6
    4. Benadering 4: Contextuele approach 6
  5. 05 5. Rollen van HR managers: model van Ulrich 6
  6. 06 6. Harvard model (boek 1.1.3) 7
    1. Structuur van het model 8
  7. 07 7. Het belang van meten en de HR Scorecard 8
    1. Research highlight: productiviteitsverschil top vs. low performer 9
    2. HR Scorecard 9
    3. Oefening HR Scorecard (BCC case) 10
  8. 08 8. Intended, Implemented en Perceived HRM (boek 1.3) 10
  9. 09 9. HRM en duurzaamheid 11
  10. 10 10. Aantrekkelijkheid als werkgever 11
    1. Criteria bij keuze voor een werkgever (Randstad-studie) 11
  11. 11 11. Cursusinfo en praktische afspraken 12
    1. Leerstof 12
  12. 12 12. Overzicht te kennen (examen) 12
    1. Wat moet je kennen uit het boek? 12
    2. Voorbeeldvraag examen (kennis) 13
  13. 13 Rekruteren vs. Selecteren 13
    1. Two sides to the story 13
  14. 14 Theoretisch Model van Selectie (boek p.67, sectie 3.1.6) 14
  15. 15 Criteriumdomein: wat voorspellen? 15
    1. Criteriummaat: hoe jobprestatie meten? 16
  16. 16 Selectie: hoe voorspellen? 16
    1. Keuze van selectieconstructen 16
    2. Keuze van selectie-instrumenten 16
  17. 17 Selectiematrix (boek p.69 — opgelet!) 16
  18. 18 Wat is een goede selectietechniek? 17
    1. 1. Predictieve validiteit 17
    2. 2. Incrementele validiteit 18
    3. 3. Construct validiteit 18
    4. 4–13. Andere criteria 18
  19. 19 Candidate Experience 19
  20. 20 Bias Minderheidsgroepen 19
    1. De 80%-regel (boek p.101) 20
    2. Stereotype bedreiging / Stereotype threat (boek p.101) 20
  21. 21 Praktisch: hoe maak je een goede keuze van selectie-instrumenten? 20
  22. 22 Case: Ooit Komt Het Goed 21
  23. 23 CV-Screening (Resume) 21
    1. Wat staat er op een cv? 21
    2. Functie van cv-screening 21
    3. Liegen op je cv 22
    4. Aandachtspunten bij cv-screening 22
  24. 24 Personal Branding 22
    1. Wat is het? 22
    2. CV volgens personal branding-principes 22
    3. Link cv met vacature 23
    4. Verschillen in verwachtingen per bedrijf 23
    5. Trends: Video cv en creatieve personal branding 23
  25. 25 Referenties 23
  26. 26 Kennistests 24
  27. 27 Persoonlijkheidsvragenlijst 24
    1. Big Five persoonlijkheidsfactoren 24
    2. Hoe ziet zo'n test eruit? 24
    3. Onderzoek 24
    4. Welke factor voorspelt wat? 25
  28. 28 Integriteitstests 25
    1. Wat en waarom? 25
    2. Twee soorten 25
  29. 29 Cognitieve Vaardigheidstest 26
    1. Wat meten ze? 26
    2. Hoe ziet zo'n test eruit? 26
    3. Hudson A-RAT 3r (voorbeeld uit praktijk) 26
    4. Voorbeeld feedbackrapport 26
    5. Onderzoek 27
  30. 30 Interview 27
    1. Doel 27
    2. Fasen van een interview 27
    3. Ongestructureerd interview 27
  31. 31 Gestructureerd Interview 28
    1. Wat is het? 28
    2. Kenmerken 29
    3. 2 Types vragen 29
    4. STARR-model (doorvragen bij gedragsgericht interview) 29
    5. Onderzoek: Waarom gestructureerd beter is 30
  32. 32 Weetjes: Onverwachte Vragen 30
    1. Weetje 1 - Vreemde vragen bij selectie 30
    2. Weetje 2 - Facebook stelt moeilijkste vragen (Google 2e) 30
  33. 33 Work Sample / Werkproef 30
    1. Wat is het? 30
    2. 2 Types werkproeven 30
    3. Onderzoek: Kwaliteit werkproeven 31
    4. Types Work Samples - Details 31
    5. Voorbeeld Beoordeling Rollenspel 32
    6. Beoordeling Competenties Rollenspel (score 1-5) 32
  34. 34 Assessment Center 32
    1. Definitie 32
    2. Kenmerken 32
    3. Onderzoek: Kwaliteit Assessment Center 33
  35. 35 Technologie & AI in Selectie 33
    1. Wat AI kan doen bij selectie 33
    2. Big Data en Artificiele Intelligentie 33
    3. Problemen met AI 33
    4. Voorbeeld: Husky vs Wolf 34
  36. 36 Trend: Open Hiring 34
  37. 37 Case: Ontwerpen Selectieprocedure 34
    1. Situatie 34
    2. Mogelijke aanpak per vereiste 34
  38. 38 Voorbeeldvraag Examen 34
  39. 39 Te Kennen in het Boek 35
    1. Wat WEL kennen (inclusief alle research highlights) 35
    2. Wat NIET kennen 35
  40. 40 Luik: Rekrutering 35
  41. 41 Deel 3.1 - Jobanalyse en Competenties 35
    1. Waarom jobanalyse? De arbeidsmarkt in context 35
    2. Klassieke Jobanalyse 36
    3. Transitie naar Competenties 38
    4. Trends: Het Nieuwe Werken en Job Crafting 40
  42. 42 Deel 3.2 -- Rekrutering 41
    1. Context: Arbeidsmarkt en War for Talent 41
    2. Situeringsbinnen HRM -- diagram 42
    3. Definities 42
    4. Knelpuntberoepen (Shortage Jobs) 43
    5. Basiselementen van Rekrutering 43
    6. 2.1 Bepalen van Doelgroep 43
    7. 2.2 De Rekruteringsboodschap 44
    8. 2.3 Bepalen van Kanaal 46
    9. Case: A Problem Ad? 49
    10. Examenvraag -- oefen jezelf 49
    11. Te kennen in het boek 49
  43. 43 Overzicht 49
  44. 44 Waarom personal branding? 50
    1. Je wordt gegoogeld (en meer) 50
    2. Voorbeelden uit de les 50
    3. Kernidee 50
  45. 45 Wat is personal branding? 50
    1. Het beantwoordt 3 vragen 50
    2. Het is AUTHENTIEK 50
    3. Value proposition (tip uit de les) 51
  46. 46 Waarom maakt het uit voor je carriere? 51
  47. 47 LinkedIn: je eerste digitale indruk 51
    1. Waarom LinkedIn? 51
    2. Profielfoto 51
    3. Headline 52
    4. About/Summary 52
    5. Ervaring 52
    6. Posten op LinkedIn 52
    7. Verbinden / Connecties maken 53
  48. 48 Samenvatting / To remember 54
  49. 49 Uitdagingen voor HRM 54
    1. Talent aantrekken & behouden 54
    2. Global HRM 54
    3. AI als uitdaging 55
    4. HR Analytics 56
  50. 50 Kansen voor HRM 56
    1. AI & Automatisering als kans 56
    2. Personalisatie in HR 56
    3. Continu Leren & Ontwikkelen 57
    4. Promoten van DEI 57
    5. Relatie met de Vakbonden 57
    6. Agile HRM 57
  51. 51 Examenvragen & Leerstof 58
    1. Te kennen uit boek 58
    2. Voorbeeldvragen 58
  52. 52 Relevantie van HRD 60
  53. 53 Situering van HRD binnen HRM 60
  54. 54 Definitie van HRD 60
  55. 55 Drie Belangrijke Onderdelen van HRD 60
    1. 1. Training & Ontwikkeling 60
    2. 2. Carriereontwikkeling 61
    3. 3. Organisatieontwikkeling 61
  56. 56 Het Proces van Training 61
  57. 57 Stap 1: Analyse van Trainingsbehoeften 61
    1. Waarom een behoeftenanalyse? 61
    2. De drie niveaus van de behoeftenanalyse 61
    3. Van behoefte naar trainingsdoelstelling 61
  58. 58 Stap 2: Selecteer de Juiste Training 62
    1. Logistieke keuzes 62
    2. Kenmerken van de meest doeltreffende training 62
    3. Trainer-Centered Methoden 62
    4. Trainee-Centered Methoden 62
    5. Teambuildingsmethoden 63
    6. Onderzoek: Behavior Modeling 63
    7. Kies het trainingsontwerp op basis van je doelen 63
  59. 59 Stap 3: Optimaliseer de Transfer 64
    1. Wat is transfer? 64
    2. Model: Factoren die transfer beinvloeden 64
    3. Factor 1: Kenmerken van de trainees 64
    4. Factor 2: Trainingsontwerp 64
    5. Factor 3: Kenmerken van de werksituatie 65
  60. 60 Stap 4: Evalueer de Impact van Training 65
    1. Het model van Kirkpatrick (4 + 1 niveaus) 65
    2. Opgelet: makkelijker gezegd dan gedaan 66
    3. Voorbeeldvraag examen 66
  61. 61 Carriereontwikkeling 66
    1. Super's Career Development Model 66
    2. Career Concept Model 66
    3. Carrierpatronen: wie doet wat? 67
    4. Transities 67
    5. Duurzame Carrires 67
    6. Het duurzame carrire-model (Venn-diagram) 67
    7. Loopbaancheques 68
    8. Job Crafting 68
    9. Rol van de Organisatie in Carrièremanagement 68
  62. 62 Niet te kennen uit het boek 68
  63. 63 Overzicht 69
  64. 64 Thema 1: AI en verloning + training 69
    1. Wat doen bedrijven met AI-gebruik? (praktijkvoorbeelden) 69
    2. Kritische blik: wetenschap vs. praktijk 69
    3. AI en leren: oppervlakkiger dan we denken? 70
  65. 65 Thema 2: Rekrutering en aantrekkelijke factoren 70
    1. Wat zegt de wetenschap? (link met les jobanalyse & rekrutering) 70
    2. Resultaten studenten 2025 vs. 2026 71
    3. Meest gewilde bedrijven (top 10 van de klas, 2026) 71
  66. 66 Thema 3: HRD - Ontwikkeling en leren 72
    1. Het spacing effect (Ebbinghaus) 72
    2. Levels of Processing Theory (Craik & Lockhart) 72
    3. Mood en geheugen (Gordon Bower, 1987) 73
    4. Het toetseffect 73
  67. 67 Thema 4: Leiderschap 73
    1. Context: waarom executive search zo belangrijk is 74
    2. Definitie & kenmerken 74
    3. Methodologie & proces 75
    4. De huidige arbeidsmarkt 76
    5. Waarom je eerste job zo belangrijk is 76
    6. Hoe je eerste job kiezen? Self assessment! 76
    7. Career counseling: hoe manage je je loopbaan? 77
    8. KMO's, Multinationals, Consultancy & Publieke sector: vergelijking 77
  68. 68 Hudson: het bedrijf 78
    1. Wie is Hudson? 78
  69. 69 Talent Tools 79
    1. Wat is Talent Tools? 79
  70. 70 Selectietesten 80
    1. AC/DC: Assessment Centre / Development Centre 80
    2. Combinatie van tools: het 4-kwadranten model 81
    3. A-RAT: Abstract Redeneer Vermogen 81
    4. Big5Pro: Persoonlijkheidsvragenlijst 81
    5. MDQ: Motivationele Vragenlijst 82
    6. SJT: Situational Judgement Test 82
  71. 71 Rapporten 83
    1. Pulse Talent Rapport 83
    2. Stanines: hoe scores interpreteren? 83
  72. 72 Tips voor kandidaten 83
    1. Redeneertesten 83
    2. Interview 84
    3. Simulatieoefeningen 84
    4. Algemene tips 84
  73. 73 Prestatiemanagement: wat en waarom? 85
  74. 74 De PM-cyclus 85
  75. 75 Stap 1: Doelen bepalen (Goal Setting) 85
    1. SMART-doelen 86
  76. 76 Stap 2: Performance Planning 86
    1. Research highlight: Event Preview (p.153) 86
  77. 77 Stap 3: Performance Monitoring 87
  78. 78 Stap 4: Feedback & Coaching 87
    1. 1. Focus op frequente feedback 87
    2. 2. Toekomstgericht en doelgericht 87
    3. 3. Sterktegericht (6 versus 1) 87
  79. 79 Stap 5: Beoordeling (Performance Appraisal) 88
    1. Wat is het? 88
    2. Kritiek op het traditionele systeem 88
    3. Waarom beoordelen? Twee functies 88
  80. 80 Perceptie bij beoordelen 88
  81. 81 Beoordelaarseffecten / Biases 88
    1. Research highlight: wat beinvloedt de beoordeling? (p.167) 89
  82. 82 Multisource Feedback (Research highlight p.172) 89
    1. Wie geeft feedback? Voor- en nadelen 90
    2. Voorbeeld multisource rapport 90
  83. 83 Trend: van evalueren naar een feedbackcultuur 90
    1. WWK (Wekelijkse Wetenschappelijke Kijk): Feedforward vs. feedback 91
  84. 84 Overzicht: Structuur van Beloning 91
  85. 85 1. Vast Loon (Fixed Pay) 92
    1. Loonniveau: Intern vs. Extern aanwerven 92
    2. Studentenlonen (ter info) 92
  86. 86 2. Variabel Loon (Variable Pay) 92
    1. Soorten variabel loon 92
    2. Groepspremies / Team Incentive Plans 94
    3. Variabel loon gekoppeld aan bedrijfsresultaten 94
    4. Overjustification Effect 94
  87. 87 3. Benefits (Extralegale Voordelen) 95
    1. Praktische aspecten 95
    2. Effectiviteit van Benefits 95
    3. Cafetariaplan (Flexible Benefits Plan) 95
  88. 88 Effectiviteit van Variabele Verloning (Performance-Based Pay) 96
    1. Kritiek op variabele verloning 96
    2. Twee wetenschappelijke effecten 96
    3. Grootte van Incentives 97
    4. Pay for Outcome vs. Pay for Process 97
    5. Welzijn en variabele verloning 97
  89. 89 Hoe Verloning Bepalen? (Boek 6.7) 97
    1. 1. Rechtvaardigheid 97
    2. 2. Interne Afstemming 98
    3. 3. Externe Afstemming (External Benchmarking) 98
    4. Definitieve Loonstructuur 99
    5. 4. Centraliteit van Beloningsbeslissingen 99
  90. 90 Factoren die Loon Beinvloeden 99
    1. Opleiding & Diploma 99
    2. Sector en Organisatiegrootte 99
    3. Loon Topmanagers 99
    4. CEO Jackpot Day 99
  91. 91 Voorbeeldvraag Examen 100
  92. 92 Examenstof Overzicht 100
  93. 93 Wat is dit? 100
  94. 94 1. Jobanalyse: Competenties 101
    1. Vragen om te beantwoorden: 101
  95. 95 2. Rekrutering: Kanalen & Communicatie 101
    1. Vragen om te beantwoorden: 102
    2. Extra oefeningen bij dit thema: 102
  96. 96 3. Rekrutering & AI: Online Reputatie 102
    1. Opdracht: 102
    2. Vraag: 102
  97. 97 4. Selectie: Testing & Selectie-instrumenten 103
    1. Vragen om te beantwoorden: 103
  98. 98 5. Selectie: Intern vs. Extern Aanwerven 103
    1. Vraag: 103
    2. Intern vs. Extern: overzicht (voor je analyse) 103
  99. 99 6. Selectie & AI 104
    1. Vraag: 104
  100. 100 7. Prestatiemanagement: Evalueren & Feedback 104
    1. Vragen om te beantwoorden: 104
    2. De 5 stappen van de PM-cyclus (ter herinnering): 104
  101. 101 8. HRD: Training 105
    1. Vragen om te beantwoorden: 105
    2. Kirkpatrick's 4 niveaus (ter herinnering): 105
  102. 102 9. HRD: Career Development & Employability 105
    1. Vraag: 106
  103. 103 10. Beloning 106
    1. Vragen om te beantwoorden: 106
  104. 104 11. Uitdagingen: Toekomst van HRM 106
    1. Vraag: 107
    2. Mogelijke invalshoeken: 107
  105. 105 12. Leiderschap & Model van Ulrich 107
    1. Vraag: 107
    2. Ulrich-model: 4 rollen (ter herinnering) 107
  106. 106 Leerstof 108
    1. Slides 108
    2. Handboek 108
  107. 107 Overzicht te kennen leerstof per luik 108
  108. 108 Gastsprekers: te kennen slides 109
  109. 109 Voorbeeldvragen met antwoorden 109
    1. Vraag 1 -- Luik Introductie tot HRM 109
    2. Vraag 2 -- Luik Jobanalyse en Rekrutering 110
    3. Vraag 3 -- Luik Selectie 110
    4. Vraag 4 -- Luik Prestatiemanagement 111
    5. Vraag 5 -- Luik Verloning 111
    6. Vraag 6 -- Luik Human Resource Development 112
    7. Vraag 7 -- Luik Future of HRM 112

Documentinformatie

Studie
Handelswetenschappen
Geüpload op
28 maart 2026
Bestand laatst geupdate op
12 mei 2026
Aantal pagina's
113
Geschreven in
2025/2026
Type
Samenvatting
Meld schending auteursrecht
€15,95
Verkeerd document? Gratis ruilen Binnen 14 dagen na aankoop en voor het downloaden kun je een ander document kiezen. Je kunt het bedrag gewoon opnieuw besteden.
Geschreven door studenten die geslaagd zijn
Direct beschikbaar na je betaling
Online lezen of als PDF
Seller avatar
De reputatie van een verkoper is gebaseerd op het aantal documenten dat iemand tegen betaling verkocht heeft en de beoordelingen die voor die items ontvangen zijn. Er zijn drie niveau’s te onderscheiden: brons, zilver en goud. Hoe beter de reputatie, hoe meer de kwaliteit van zijn of haar werk te vertrouwen is.
arthurdecock
4,0
(7)
Verkocht
47
Volgers
0
Items
6
Laatst verkocht
2 dagen geleden
advertisement banner
Echte notities, van echte studenten
Elk document op Stuvia is geschreven door een medestudent die hetzelfde vak deed. Zo leer je van iemand die het al heeft gehaald.

Gerelateerde vakken

Onderwerpen

  • hrm
  • human resource management
  • schollaert
  • mertens
  • recruitment
  • performance management
  • employee development
  • sustainable hrm
  • leadership

Meer vakken binnen Universiteit Gent (UGent) > Handelswetenschappen

  • Financieel management
  • Ondernemingsfiscaliteit
  • Financiële analyse van de onderneming
  • Marketing management
  • Wiskunde 1
  • Analytische kostencalculatie
  • Macro economische bedrijfsomgeving
  • Privaatrecht
  • Vennootschapsboekhouden
  • Financiele markten en producten

Waarom studenten kiezen voor Stuvia

Gemaakt door medestudenten, geverifieerd door reviews

Kwaliteit die je kunt vertrouwen: geschreven door studenten die slaagden en beoordeeld door anderen die dit document gebruikten.

Niet tevreden? Kies een ander document

Geen zorgen! Je kunt voor hetzelfde geld direct een ander document kiezen dat beter past bij wat je zoekt.

Betaal zoals je wilt, start meteen met leren

Geen abonnement, geen verplichtingen. Betaal zoals je gewend bent via iDeal of creditcard en download je PDF-document meteen.

Student with book image

“Gekocht, gedownload en geslaagd. Zo makkelijk kan het dus zijn.”

Alisha Student

Bezig met je bronvermelding?

Maak nauwkeurige citaten in APA, MLA en Harvard met onze gratis bronnengenerator.

Meer weten Bronvermelding maken
Bezig met je bronvermelding?

Veelgestelde vragen