Arbeidsrecht
Samenvatting
Boek: Basisboek Recht
Schrijver: O.A.P. van der Roest
Vak: Oe45b Arbeidsrecht
Instelling: Hogeschool InHolland
Schooljaar: 2020 – 2021
+ Aanvullende actuele documentatie
,Week 1 – Paragraaf 8.1 , 8.2.1 & 8.2.2
8.1 Kennismaking met arbeidsrecht
Arbeidsrecht maakt deel uit van het materieel privaatrecht. Daarnaast vormt het deel
uit van het sociaal recht.
8.1.1 Bronnen van het arbeidsrecht
Het arbeidsrecht vormt samen met het medezeggenschapsrecht en het
socialezekerheidsrecht, het sociaal recht.
We vinden het arbeidsrecht (en de anderen delen van het sociaal recht) in:
- Internationale regelingen en verdragen.
- De grondwet: klassieke grondwetten en sociale grondrechten die bv de staat
verplichten taken uit te voeren zoals het beschikbaar stellen van
werkgelegenheid.
- Andere wetten in formele zin: met name Burgerlijk Wetboek (Boek 7, titel 10)
zijn veel regels over arbeidsovereenkomsten te vinden. Daarnaast bv Wet
arbeid en zorg en Wet ondernemingsraden.
- Wetten in materiële zin: bv de ontslagregeling.
- Rechtspraak: rechters vullen ‘open’ begrippen op en vormen hierdoor een
bron van het (arbeids)recht.
- Collectieve en individuele arbeidsovereenkomsten: de individuele
arbeidsovereenkomst is deel van het verbintenissenrecht en hierdoor een
bron voor rechten en plichten. De collectieve arbeidsovereenkomst betreft
regels die ondereen worden van de individuele arbeidsovereenkomst.
- Gebruik en gewoonte.
In het arbeidsrecht bestaat er een hiërarchie tussen de verschillende rechtsbronnen,
deze is als volgt:
1. Internationale normen.
2. Grondwet, wetten in formele en wetten in materiele zin.
3. Collectieve arbeidsovereenkomsten.
4. Individuele arbeidsovereenkomsten.
5. Gebruik en gewoonte.
In beginsel betekent deze hiërarchie dat de hoger geachte norm doorgaans in plaats
treedt van de lagere.
In het arbeidsrecht bestaat op de regel van de hiërarchie een belangrijke
uitzondering: als de lagere norm gunstiger is dan de hogere, gaat de lagere meestal
boven de hogere. We spreken dan van het gunstigheidsbeginsel.
8.1.2 Dwingendheid van het recht
Dwingende wettelijke regels: mag niet van worden afgeweken.
Er zijn vijf soorten van dwingendheid:
1. Dwingend recht: De meeste wettelijke regels van het arbeidsrecht zijn
dwingend van aard. In dit type regels komt het werknemers beschermende
karakter van het arbeidsrecht het sterkt tot uitdrukking.
, 2. Driekwart dwingend recht: er is iets minder sterkte bescherming van belang
van de werknemer, bij bv een cao kan van de wettelijke norm worden
afgeweken.
3. Vijfachtste dwingend recht: zowel bij het cao als op basis van schriftelijke
overeenstemming met de OR of personeelsvertegenwoordiging van de wet
worden afgeweken.
4. Semidwingend recht: de wet bepaalt in dit geval dat slechts bij schriftelijke
afspraak van de wettelijke norm mag worden afgeweken. Onder een
schriftelijke afspraak valt zowel de individuele arbeidsovereenkomst als de
cao.
5. Regelend recht: normen die slechts gelden als partijen niet iets anders zijn
overeen gekomen.
8.2 Individuele en collectieve arbeidsovereenkomsten
8.2.1 Diverse overeenkomsten die betrekking hebben op arbeid
Er zijn verschillende overeenkomsten op basis waarvan arbeid verricht kan worden.
In het Burgerlijk wetboek kunnen we drie soorten overeenkomsten vinden die
betrekking hebben op het verrichten van arbeid:
1. De overeenkomst tot aanneming van werk (BW 7, art. 750): hierbij wordt
arbeid verricht waarbij een werk van stoffelijke aard tot stand komt, waarvoor
een prijs wordt betaald. Er is geen sprake van gezagsverhouding.
2. De overeenkomst van opdracht (BW 7, art. 400): hierbij worden
werkzaamheden verricht waarbij het niet gaat om het tot stand brengen van
werk van stoffelijke aard (meestal dienstverlening zoals advocaten, fotografen,
makelaars). Ook in dit geval is er geen gezagsverhouding.
3. De arbeidsovereenkomst (BW 7, art. 610).
8.2.2 Individuele arbeidsovereenkomst
Arbeidsovereenkomst = ‘de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich
verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere
tijd arbeid te verrichten’ (Art. 7:610 BW).
Kenmerken van de individuele arbeidsovereenkomst:
1. Er wordt arbeid verricht.
2. Gedurende een zekere tijd.
3. Tegen loon.
4. In dienst van de andere partij: er is dus sprake van een gezagsverhouding. Dit
kenmerk wordt in de rechtspraak zo geregeld dat het niet vereist is dat de
werkgever steeds aanwijzingen geeft bij de uitvoering van de arbeid maar wel
dat hij die aanwijzingen moet kunnen geven.
5. Deze arbeid moet persoonlijk worden verricht.
Het oordeel of een overeenkomst een arbeidsovereenkomst is ligt bij de rechter. Er
wordt hierbij een standaard gehanteerd: de vraag of er een arbeidsovereenkomst tot
stand is gekomen moet worden beoordeeld aan de hand van de feiten en
omstandigheden van het geval, waarbij zij doorslaggevende betekenis heeft
toegekend aan de vraag of partijen totstandkoming van een arbeidsovereenkomst
hebben beoogd.
, De arbeidsovereenkomst is vormvrij.
De wet eist geen geschrift tot de totstandkoming ervan.
De wet eist wel dat de werkgever de werknemer schriftelijk informeert over de
hoofdpunten van de overeenkomst (Art. 7:655 BW).
Ter versterking van de positie van flexibele werknemers (bv oproepkrachten) heeft
de wetgever twee rechtsvermoedens geïntroduceerd ten aanzien van:
1. De aard van de arbeidsrelatie: de arbeidsrelatie wordt vermoed een
arbeidsovereenkomst te zijn als een persoon in drie opeenvolgende maanden
wekelijks gedurende minstens twintig uur per maand tegen aanbetaling heeft
gewerkt (Art. 7:610 BW).
2. De omvang van de arbeidsovereenkomst: de omvang van de overeenkomst
wordt vermoed gelijk te zijn aan de gemiddelde omvang van de arbeid per
maand in de drie voorafgaande maanden. Vereist is dat de overeenkomst
minstens drie maanden heeft geduurd.
Samenvatting
Boek: Basisboek Recht
Schrijver: O.A.P. van der Roest
Vak: Oe45b Arbeidsrecht
Instelling: Hogeschool InHolland
Schooljaar: 2020 – 2021
+ Aanvullende actuele documentatie
,Week 1 – Paragraaf 8.1 , 8.2.1 & 8.2.2
8.1 Kennismaking met arbeidsrecht
Arbeidsrecht maakt deel uit van het materieel privaatrecht. Daarnaast vormt het deel
uit van het sociaal recht.
8.1.1 Bronnen van het arbeidsrecht
Het arbeidsrecht vormt samen met het medezeggenschapsrecht en het
socialezekerheidsrecht, het sociaal recht.
We vinden het arbeidsrecht (en de anderen delen van het sociaal recht) in:
- Internationale regelingen en verdragen.
- De grondwet: klassieke grondwetten en sociale grondrechten die bv de staat
verplichten taken uit te voeren zoals het beschikbaar stellen van
werkgelegenheid.
- Andere wetten in formele zin: met name Burgerlijk Wetboek (Boek 7, titel 10)
zijn veel regels over arbeidsovereenkomsten te vinden. Daarnaast bv Wet
arbeid en zorg en Wet ondernemingsraden.
- Wetten in materiële zin: bv de ontslagregeling.
- Rechtspraak: rechters vullen ‘open’ begrippen op en vormen hierdoor een
bron van het (arbeids)recht.
- Collectieve en individuele arbeidsovereenkomsten: de individuele
arbeidsovereenkomst is deel van het verbintenissenrecht en hierdoor een
bron voor rechten en plichten. De collectieve arbeidsovereenkomst betreft
regels die ondereen worden van de individuele arbeidsovereenkomst.
- Gebruik en gewoonte.
In het arbeidsrecht bestaat er een hiërarchie tussen de verschillende rechtsbronnen,
deze is als volgt:
1. Internationale normen.
2. Grondwet, wetten in formele en wetten in materiele zin.
3. Collectieve arbeidsovereenkomsten.
4. Individuele arbeidsovereenkomsten.
5. Gebruik en gewoonte.
In beginsel betekent deze hiërarchie dat de hoger geachte norm doorgaans in plaats
treedt van de lagere.
In het arbeidsrecht bestaat op de regel van de hiërarchie een belangrijke
uitzondering: als de lagere norm gunstiger is dan de hogere, gaat de lagere meestal
boven de hogere. We spreken dan van het gunstigheidsbeginsel.
8.1.2 Dwingendheid van het recht
Dwingende wettelijke regels: mag niet van worden afgeweken.
Er zijn vijf soorten van dwingendheid:
1. Dwingend recht: De meeste wettelijke regels van het arbeidsrecht zijn
dwingend van aard. In dit type regels komt het werknemers beschermende
karakter van het arbeidsrecht het sterkt tot uitdrukking.
, 2. Driekwart dwingend recht: er is iets minder sterkte bescherming van belang
van de werknemer, bij bv een cao kan van de wettelijke norm worden
afgeweken.
3. Vijfachtste dwingend recht: zowel bij het cao als op basis van schriftelijke
overeenstemming met de OR of personeelsvertegenwoordiging van de wet
worden afgeweken.
4. Semidwingend recht: de wet bepaalt in dit geval dat slechts bij schriftelijke
afspraak van de wettelijke norm mag worden afgeweken. Onder een
schriftelijke afspraak valt zowel de individuele arbeidsovereenkomst als de
cao.
5. Regelend recht: normen die slechts gelden als partijen niet iets anders zijn
overeen gekomen.
8.2 Individuele en collectieve arbeidsovereenkomsten
8.2.1 Diverse overeenkomsten die betrekking hebben op arbeid
Er zijn verschillende overeenkomsten op basis waarvan arbeid verricht kan worden.
In het Burgerlijk wetboek kunnen we drie soorten overeenkomsten vinden die
betrekking hebben op het verrichten van arbeid:
1. De overeenkomst tot aanneming van werk (BW 7, art. 750): hierbij wordt
arbeid verricht waarbij een werk van stoffelijke aard tot stand komt, waarvoor
een prijs wordt betaald. Er is geen sprake van gezagsverhouding.
2. De overeenkomst van opdracht (BW 7, art. 400): hierbij worden
werkzaamheden verricht waarbij het niet gaat om het tot stand brengen van
werk van stoffelijke aard (meestal dienstverlening zoals advocaten, fotografen,
makelaars). Ook in dit geval is er geen gezagsverhouding.
3. De arbeidsovereenkomst (BW 7, art. 610).
8.2.2 Individuele arbeidsovereenkomst
Arbeidsovereenkomst = ‘de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich
verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere
tijd arbeid te verrichten’ (Art. 7:610 BW).
Kenmerken van de individuele arbeidsovereenkomst:
1. Er wordt arbeid verricht.
2. Gedurende een zekere tijd.
3. Tegen loon.
4. In dienst van de andere partij: er is dus sprake van een gezagsverhouding. Dit
kenmerk wordt in de rechtspraak zo geregeld dat het niet vereist is dat de
werkgever steeds aanwijzingen geeft bij de uitvoering van de arbeid maar wel
dat hij die aanwijzingen moet kunnen geven.
5. Deze arbeid moet persoonlijk worden verricht.
Het oordeel of een overeenkomst een arbeidsovereenkomst is ligt bij de rechter. Er
wordt hierbij een standaard gehanteerd: de vraag of er een arbeidsovereenkomst tot
stand is gekomen moet worden beoordeeld aan de hand van de feiten en
omstandigheden van het geval, waarbij zij doorslaggevende betekenis heeft
toegekend aan de vraag of partijen totstandkoming van een arbeidsovereenkomst
hebben beoogd.
, De arbeidsovereenkomst is vormvrij.
De wet eist geen geschrift tot de totstandkoming ervan.
De wet eist wel dat de werkgever de werknemer schriftelijk informeert over de
hoofdpunten van de overeenkomst (Art. 7:655 BW).
Ter versterking van de positie van flexibele werknemers (bv oproepkrachten) heeft
de wetgever twee rechtsvermoedens geïntroduceerd ten aanzien van:
1. De aard van de arbeidsrelatie: de arbeidsrelatie wordt vermoed een
arbeidsovereenkomst te zijn als een persoon in drie opeenvolgende maanden
wekelijks gedurende minstens twintig uur per maand tegen aanbetaling heeft
gewerkt (Art. 7:610 BW).
2. De omvang van de arbeidsovereenkomst: de omvang van de overeenkomst
wordt vermoed gelijk te zijn aan de gemiddelde omvang van de arbeid per
maand in de drie voorafgaande maanden. Vereist is dat de overeenkomst
minstens drie maanden heeft geduurd.
