Personeelsmanagement
Inhoud
Les 1 HRM en de lijnmanager............................................................................................................ 3
Wat is HRM............................................................................................................................................................3
Klassieke HRM modellen.......................................................................................................................................3
Kritiekpunten tav rol van HRM binnen organisaties?............................................................................................3
HRM in de lijn........................................................................................................................................................3
Waarom is het essentieel dat de manager kennis heeft van HRM?.....................................................................3
Kwaliteitsfactoren van HRM-beleid.......................................................................................................................3
Les 2 Selectie.................................................................................................................................... 6
Personeelsstromen & strategische denkkaders....................................................................................................6
Employeer branding..............................................................................................................................................6
Werving & selectie middelen................................................................................................................................6
Valkuilen bij selectie (voors en tegens)................................................................................................................6
Introductie.............................................................................................................................................................6
Flexibilisering........................................................................................................................................................6
Les 3 Prestatie................................................................................................................................... 7
Monitoring en sturing............................................................................................................................................7
Kengetallen...........................................................................................................................................................7
Benchmarking.......................................................................................................................................................7
Communicatie en werkoverleg.............................................................................................................................7
E-HRM....................................................................................................................................................................7
Motivatie en motivatiemodellen............................................................................................................................7
Empowerment.......................................................................................................................................................7
Arbo- en verzuimbeleid.........................................................................................................................................7
Les 4 Beoordeling............................................................................................................................ 12
Performance management..................................................................................................................................12
SMART.................................................................................................................................................................12
Functioneringsgesprek........................................................................................................................................12
Beoordelingsgesprek...........................................................................................................................................12
Beoordelingsfouten.............................................................................................................................................12
90, 180 en 360 graden feedback........................................................................................................................12
Les 5 Belonen.................................................................................................................................. 15
Theorieën rondom beloningsfunctie...................................................................................................................15
Beloningssystemen en functiewaardering..........................................................................................................15
Salarisstructuur en functiegroepen.....................................................................................................................15
Loonstrekkenden.................................................................................................................................................15
Prestatiebeloningsvormen..................................................................................................................................15
Flexibiliteit arbeidsvoorwaarden.........................................................................................................................15
Aandachtspunten keuze beloningssysteem........................................................................................................15
Les 6 Ontwikkelen............................................................................................................................ 18
Competentiemanagement en ontwikkeling........................................................................................................18
HR3P/vlootschouw: people review......................................................................................................................18
Persoonlijk en strategisch ontwikkelplan............................................................................................................18
Opleiden..............................................................................................................................................................18
Management development.................................................................................................................................18
1
,Personeelsmanagement
2
, Personeelsmanagement
Les 1 HRM en de lijnmanager
Wat is HRM
Klassieke HRM modellen
Kritiekpunten tav rol van HRM binnen organisaties?
HRM in de lijn
Waarom is het essentieel dat de manager kennis heeft van HRM?
Kwaliteitsfactoren van HRM-beleid
HRM: Human Resource Management: participatie als middel tot hogere kwaliteit van
besluitvorming en beheersing van het proces verhoogde tevredenheid en motivatie
Kenmerken:
- Mensen vormen geen kostenpost, maar zijn baten (leveren wat op)
- Er is een langetermijnvisie en niet van een kortetermijnvisie op personeelsbeleid
- Verantwoordelijkheid ligt bij de lijn ipv de staf. Het beleid op het personeelsgebied is
geïntegreerd in het lijnmanagement
- Integratie van personeelsbeleid met strategisch beleid van de organisatie (verticale
integratie)
- Er vindt afstemming van de personeelsinstrumenten op elkaar plaats: horizontale
integratie.
o Personeelsinstrumenten staan niet los van elkaar en moeten ook niet als zodanig
worden gebruikt, werving en selectie is geen los instrument. Personeelsplanning
vormt basis
Niveaus van HRM:
- Strategisch: koers van organisatie, lange termijn, verzekeren van levensvatbaarheid en
aanpassingsvermogen
- Tactisch: inrichting/beleid van organisatie, middellange termijn, creëren van voordelen
door processen en arbeid tactisch in te richten
- Operationeel: organisatie van de verrichtingen, korte termijn, aantrekken en
optimaliseren van het benodigd menselijk kapitaal (wat voor mensen heb ik in dienst, hoe
kan ik het beste uit die mensen halen om hun werkzaamheden te doen)
Strategisch HRM in de praktijk:
Probleem: hoe kan HRM zijn toegevoegde waarde aan de organisatie duidelijk maken?
HR moet veranderen van operationeel naar strategisch, meer betrokken zijn bij business,
minder intern, meer klantgericht, meer proactief, meer adviserend
Manager en HRM: lijnmanager:
- Lijnmanager is verantwoordelijk voor peoplemanagement: medewerkers, lag normaliter bij
personeelsfunctionaris
- Lijnmanager wordt gezien als allround, integrale manager. Operationele taken als selectie,
ontwikkeling en beoordeling wordt door lijnmanagers uitgevoerd. Coachen, begeleiden en
ontwikkelen wordt van hen gevraagd.
- HR adviseert en faciliteert de lijnmanager
Factoren die kwaliteit van het HRM-beleid bepalen:
- Desire: bereidwilligheid bij de lijn om HR-taken te willen uitvoeren
- Capacity: beschikbare tijd voor HR-taken
- Competencies: beschikken over benodigde kennis en vaardigheden
- Support: ondersteuning (advies en coaching) vanuit HR is onontbeerlijk
- Policies en procedures: duidelijk beleid en duidelijke procedures
3
Inhoud
Les 1 HRM en de lijnmanager............................................................................................................ 3
Wat is HRM............................................................................................................................................................3
Klassieke HRM modellen.......................................................................................................................................3
Kritiekpunten tav rol van HRM binnen organisaties?............................................................................................3
HRM in de lijn........................................................................................................................................................3
Waarom is het essentieel dat de manager kennis heeft van HRM?.....................................................................3
Kwaliteitsfactoren van HRM-beleid.......................................................................................................................3
Les 2 Selectie.................................................................................................................................... 6
Personeelsstromen & strategische denkkaders....................................................................................................6
Employeer branding..............................................................................................................................................6
Werving & selectie middelen................................................................................................................................6
Valkuilen bij selectie (voors en tegens)................................................................................................................6
Introductie.............................................................................................................................................................6
Flexibilisering........................................................................................................................................................6
Les 3 Prestatie................................................................................................................................... 7
Monitoring en sturing............................................................................................................................................7
Kengetallen...........................................................................................................................................................7
Benchmarking.......................................................................................................................................................7
Communicatie en werkoverleg.............................................................................................................................7
E-HRM....................................................................................................................................................................7
Motivatie en motivatiemodellen............................................................................................................................7
Empowerment.......................................................................................................................................................7
Arbo- en verzuimbeleid.........................................................................................................................................7
Les 4 Beoordeling............................................................................................................................ 12
Performance management..................................................................................................................................12
SMART.................................................................................................................................................................12
Functioneringsgesprek........................................................................................................................................12
Beoordelingsgesprek...........................................................................................................................................12
Beoordelingsfouten.............................................................................................................................................12
90, 180 en 360 graden feedback........................................................................................................................12
Les 5 Belonen.................................................................................................................................. 15
Theorieën rondom beloningsfunctie...................................................................................................................15
Beloningssystemen en functiewaardering..........................................................................................................15
Salarisstructuur en functiegroepen.....................................................................................................................15
Loonstrekkenden.................................................................................................................................................15
Prestatiebeloningsvormen..................................................................................................................................15
Flexibiliteit arbeidsvoorwaarden.........................................................................................................................15
Aandachtspunten keuze beloningssysteem........................................................................................................15
Les 6 Ontwikkelen............................................................................................................................ 18
Competentiemanagement en ontwikkeling........................................................................................................18
HR3P/vlootschouw: people review......................................................................................................................18
Persoonlijk en strategisch ontwikkelplan............................................................................................................18
Opleiden..............................................................................................................................................................18
Management development.................................................................................................................................18
1
,Personeelsmanagement
2
, Personeelsmanagement
Les 1 HRM en de lijnmanager
Wat is HRM
Klassieke HRM modellen
Kritiekpunten tav rol van HRM binnen organisaties?
HRM in de lijn
Waarom is het essentieel dat de manager kennis heeft van HRM?
Kwaliteitsfactoren van HRM-beleid
HRM: Human Resource Management: participatie als middel tot hogere kwaliteit van
besluitvorming en beheersing van het proces verhoogde tevredenheid en motivatie
Kenmerken:
- Mensen vormen geen kostenpost, maar zijn baten (leveren wat op)
- Er is een langetermijnvisie en niet van een kortetermijnvisie op personeelsbeleid
- Verantwoordelijkheid ligt bij de lijn ipv de staf. Het beleid op het personeelsgebied is
geïntegreerd in het lijnmanagement
- Integratie van personeelsbeleid met strategisch beleid van de organisatie (verticale
integratie)
- Er vindt afstemming van de personeelsinstrumenten op elkaar plaats: horizontale
integratie.
o Personeelsinstrumenten staan niet los van elkaar en moeten ook niet als zodanig
worden gebruikt, werving en selectie is geen los instrument. Personeelsplanning
vormt basis
Niveaus van HRM:
- Strategisch: koers van organisatie, lange termijn, verzekeren van levensvatbaarheid en
aanpassingsvermogen
- Tactisch: inrichting/beleid van organisatie, middellange termijn, creëren van voordelen
door processen en arbeid tactisch in te richten
- Operationeel: organisatie van de verrichtingen, korte termijn, aantrekken en
optimaliseren van het benodigd menselijk kapitaal (wat voor mensen heb ik in dienst, hoe
kan ik het beste uit die mensen halen om hun werkzaamheden te doen)
Strategisch HRM in de praktijk:
Probleem: hoe kan HRM zijn toegevoegde waarde aan de organisatie duidelijk maken?
HR moet veranderen van operationeel naar strategisch, meer betrokken zijn bij business,
minder intern, meer klantgericht, meer proactief, meer adviserend
Manager en HRM: lijnmanager:
- Lijnmanager is verantwoordelijk voor peoplemanagement: medewerkers, lag normaliter bij
personeelsfunctionaris
- Lijnmanager wordt gezien als allround, integrale manager. Operationele taken als selectie,
ontwikkeling en beoordeling wordt door lijnmanagers uitgevoerd. Coachen, begeleiden en
ontwikkelen wordt van hen gevraagd.
- HR adviseert en faciliteert de lijnmanager
Factoren die kwaliteit van het HRM-beleid bepalen:
- Desire: bereidwilligheid bij de lijn om HR-taken te willen uitvoeren
- Capacity: beschikbare tijd voor HR-taken
- Competencies: beschikken over benodigde kennis en vaardigheden
- Support: ondersteuning (advies en coaching) vanuit HR is onontbeerlijk
- Policies en procedures: duidelijk beleid en duidelijke procedures
3
