samenvatting TPM / talent & performance management

Talent & performance
management
INLEIDING
 Performance management is cruciaal in de
doorstroomfase van medewerkers (na onboarding).
 Organisaties moeten een vinger aan de pols houden
om talent te binden en te boeien in de “war for
talent”. Een degelijk evaluatie- en feedback beleid is
de pijler voor effectief functioneren en ontwikkelen
van medewerkers
 Paradox: Medewerkers willen weten hoe ze
presteren, maar feedback geven én ontvangen wordt
vaak vermeden.

HOOFDSTUK 1: COMPETENTIEMANAGEMENT- DE BASIS

Na het bestuderen moet je:
 Een omschrijving kunnen geven voor het begrip
‘competentie’;
 Kunnen uitleggen wat competentiemanagement is
en waarom dit belangrijk is in het kader van
prestatiemanagement;
 Weten wat er bedoeld wordt met verticale en
horizontale integratie in kader van
competentiemanagement;
 Kunnen beoordelen of een functie- en
competentieprofiel goed is opgemaakt;
 Kern- en functie-specifieke competenties kunnen
vertalen in beoordeelbare gedragsindicatoren;
 Het verschil kunnen uitleggen tussen een bottom-up
en top-down aanpak van competentiemodeling en
welke de voor- en nadelen van elke aanpak zijn;
 De beperkingen van traditioneel
competentiemanagement kunnen benoemen;
 Kunnen uitleggen waarom competentiemanagement
geen statisch gegeven is.

,1.1 COMPETENTIE MANAGEMENT – DE BASIS
Waarom starten met competentie management?
 Link met zelfdeterminatie theorie van Deci & Ryan
o Autonomie: helder kader geeft vrijheid. je
moet weten wat je moet doen om het alleen te
kunnen doen
o Verbondenheid: Kerncompetenties creëren
gemeenschappelijkheid. als je niet weet waar je
naartoe moet met jouw team dan kan je niet
verbonden voelen
o Competentie: Competent voelen : intrinsieke
motivatie. Je moet weten waarmee je bezig bent om
je competent te voelen!
 Om te weten of je al dan niet competent bent of aan
de verwachtingen voldoet, is er nood aan referentie
kader
o Een objectieve beschrijving waarmee je jezelf kan
vergelijken.
o Feedback is pas effectief als het op concrete
aspecten gebeurt
o Vage feedback is schadelijk
o Beoordelaars hebben een kader nodig om
betekenisvol te evalueren.

,1.2 COMPETENTIE MANAGEMENT
1.2.1 Definitie competentie management
 Een geheel van activiteiten gericht op het optimaal
inzetten en ontwikkelen van competenties van
individuen en groepen, met oog op de vervulling van
de opdracht van de organisatie
STARTPUNT COMPETENTIE MANAGEMENT:
 Altijd vertrekken vanuit de strategie van de
organisatie
BELANG VOOR DE MEDEWERKER
 Medewerker krijgt duidelijkheid: welke
competenties zijn belangrijk in de job.
 Dit werkt motiverend, want je weet precies wat er
verwacht wordt.
 Competenties worden objectief in kaart gebracht
→ zo kan feedback eerlijk en concreet zijn.
 Medewerkers krijgen feedback op wat er echt toe
doet.
 Het helpt om samen met de organisatie
ontwikkelingsdoelen en loopbaanpistes uit te
stippelen.
 Kort: competentiemanagement geeft medewerkers
duidelijke verwachtingen, eerlijke feedback en
kansen om zich te ontwikkelen.

, BELANG VOOR DE ORGANISATIE
Strategisch competentiemanagement = basis voor
strategisch HR beleid
Het zorgt voor een rode draad doorheen alle HR-
processen:
 Employer branding → kerncompetenties
gebruiken in marketing om de juiste mensen aan
te trekken.
 Rekrutering & selectie → gerichter zoeken en
selecteren op de competenties die ertoe doen.
 Evaluatie & feedback → objectiever en
professioneler beoordelen op wat belangrijk is.
 Leren & ontwikkelen → opleidingsaanbod
afstemmen op competentietekorten.
 Loopbaanplanning → transparanter doorgroeien,
overlap en ontwikkelpunten duidelijk zichtbaar.
 Functiewaardering & beloning → rekening
houden met hoe resultaten gehaald worden, niet
enkel met wat.
 Exit → objectiever afscheid nemen bij blijvende
tekortkomingen.

Redenen waarom organisaties dit doen:
 Prestaties verbeteren
 Kernwaarden en strategie ondersteunen
 Technische & gedragscompetenties versterken
 Cultuurverandering begeleiden
 Retentie (mensen houden) ondersteunen
Voordelen:
 Meer duidelijkheid over verwachtingen en manier
van werken
 Transparanter en objectiever HR-beleid
 Betere aansluiting HR-beleid ↔ strategie
 Hogere return op opleidingen



 We spreken van horizontale
integratie, omdat organisaties
competenties kunnen gebruiken
als basis voor het onderling en
consistent afstemmen van
verschillende HR domeinen.
Competenties dienen als
eenduidige taal, als rode draad