Alignment 2.0 – Deel 1 – H6: Hoofdrollen voor Communicatie en HR
Communicatie en HR spelen de hoofdrol in alignment. De veelomvattende rol die Communicatie en HR
hebben in alignment zie je terug in een aantal hoofdactiviteiten:
- Informeren: de strategie moet vertaald worden in een duidelijk verhaal. Dat verhaal informeert
medewerkers over de richting van de organisatie, inspireert om hier samen voor te gaan en is in de
praktijk toepasbaar en gericht op dialoog.
- Betrekken: in hoeverre kunnen medewerkers meedenken over de uitrol van de strategie en worden
zij betrokken bij de besluitvorming? Als zij kunnen meedenken en -beslissen ontstaat er
eigenaarschap en ondernemerschap in hun eigen werk.
- Positioneren: hoe de boodschap gebracht wordt, is bepalend of de (potentiële) medewerker erachter
staat.
- Activeren: je moet ervoor zorgen dat het verhaal van de organisatie echt gaat leven. Vanuit
communicatieperspectief is het hierbij belangrijk dat er bewijs wordt geleverd, zoals best practices
en resultaten van strategische doelstellingen.
- Motiveren: communicatie en HR dragen bij aan de motivatie op kleine schaal door de dialoog aan te
gaan over concretisering van de strategie of het vieren van successen en op grote schaal door
cultuurverandering, leiderschapsprogramma’s en het in de praktijk brengen van goed
werkgeverschap.
- Faciliteren: communicatie en HR stellen alle middelen en randvoorwaarden in het werk zodat
iedereen na het delen van het verhaal of de strategie concreet aan de slag kan met zijn eigen
bijdrage.
6.1: Internal branding
Internal branding helpt om de rollen van interne communicatie in te vullen en om interne alignment te
creëren. Internal branding gaat over het creëren van een mentaal platform in een organisatie, waarin alle
medewerkers zich herkennen en dat hen aanmoedigt hun handelen (nog) meer af te stemmen op de
identiteit van het bedrijf. Dat levert dan voor de buitenwereld de bevestiging op wat is beloofd. Kortom: als
organisatie moet je binnen waarmaken wat je buiten belooft. In hoeverre de organisatie tegemoetkomt aan
deze beloften, is bepalend voor de reputatie. Internal branding wordt met een aantrekkelijk, op de interne
ambitie gebaseerd intern communicatieconcept toegepast.
6.2: Wat levert internal branding op?
Internal branding levert drie dingen op:
- Richting: internal branding is gestoeld op de strategie en ambitie van de organisatie en levert een
kader en ritme om managers en medewerkers hier regelmatig in mee te nemen.
- Betrokkenheid bij en tussen medewerkers: internal branding zorgt voor binding met de organisatie
en met elkaar. Door managers en medewerkers écht te betrekken, ontstaat er meer verbondenheid
en eigenaarschap. Voorwaarde voor betrokkenheid is het aangaan van een dialoog.
- Versterking reputatie en marktmerken: gedrag van medewerkers is bepalend voor de mate waarin
een organisatie haar belofte naar de buitenwereld nakomt (reputatie).
Alignment 2.0 – Deel 2 – Hoofdstuk 1: Directie
1.1: De rol van de directie
Een succesvol alignment-traject begint bij een bewuste keuze en commitment van leiders van de
organisatie. De directie loopt hier voorop en vervult meerdere rollen:
- Inspireren: de directie deelt de strategie op een inspirerende manier en benadrukt zo de urgentie.
- Voorbeeldgedrag: de directie vertoont het gewenste gedrag.
- Middelen ter beschikking stellen: de directie bepaalt de hoeveelheid tijd en geld die aan anlignment
wordt besteed.
- Dialoog aangaan en aanwakkeren: de directie moet haar medewerkers betrekken en motiveren om
deel te nemen aan de dialoog.
De CEO is een inspirator en uitdrager van het verhaal van de organisatie.
1.2: Hoe stimuleren Communicatie en HR die rol?
, Communicatie en HR hebben drie verplichtingen:
- Alignment op de agenda van de directie zetten en houden;
- In kaart brengen wat er nodig is om de directie hun rol optimaal te laten vervullen;
- De strategie levend houden door een communicatie- en activatiemix in te richten en HR-tools te
ontwikkelen.
1.3: Succesfactoren
Er zijn vijf succesfactoren om directies het beste te benaderen, inzetten en adviseren:
- De top is één team: betrek de directieleden in het ontwikkelen van het organisatieverhaal en zorg
ervoor dat zij hier achter staan. Belangrijk is om ze te herinneren aan hun voortrekkersrol.
- De top is open en benaderbaar: zorg dat de directie zichtbaar is en het vertrouwen van managers en
medewerkers heeft. Dat ze op een meer persoonlijke, gelijkwaardige manier communiceert.
- Geef medewerkers de tijd en de ruimte: de directie heeft een kennisvoorsprong op medewerkers als
het gaat om de strategie. Geef medewerkers (maar ook managers) de tijd en ruimte om zich het
verhaal eigen te maken.
- Luister en koppel terug: ga het gesprek aan met de medewerkers en koppel de feedback en
informatie terug naar de directie.
- Houd het niet alleen bij overbrengen van strategie: zorg ervoor dat alignment niet blijft bij het
overbrengen van de strategie. Maar dat het op de agenda van de directie blijft en dat de directie
zichtbaar blijft, met voorbeeldgedrag en regelmatige updates.
Hoofdstuk 2: Management
2.1: De rol van managers
Managers hebben de taak om medewerkers te informeren, betrekken, motiveren en uit te dagen. Zij hebben
een grote invloed op de mate waarin de medewerkers zich betrokken voelen. Zeker in tijden van verandering
is een sterk management cruciaal. Management loopt voorop in de verandering en vervult een
voorbeeldfunctie voor medewerkers.
2.2: Hoe stimuleren Communicatie en HR die rol?
De eerste stap naar een gedegen aanpak is om inzicht te hebben in de capaciteit van het management.
Bepaal over welke vaardigheden, middelen en informatie het management moet beschikken. Communicatie
en HR leveren hierin een fundamentele bijdrage aan een sterk management.
2.3: Succesfactoren
Als communicatie- of hr-professional heb je je eigen rol in de communicatie met of de ontwikkeling van
managers. Er zijn een aantal succesfactoren die daarbij helpen:
- Deel de strategie met het management en ga hierover het gesprek aan: zorg dat de managers goed
geïnformeerd zijn zodat ze duidelijkheid kunnen scheppen voor hun team en luister naar de
managers om inzichten vanaf de werkvloer mee te kunnen nemen.
- Faciliteer sterk leiderschap: breng met de managers persoonlijke ontwikkelplannen in kaart of
faciliteer een leiderschapstraining.
- Zorg dat managers de strategie zelf uitdragen: zorg ervoor dat managers niet alleen het verhaal
leren vertellen, maar zich ook het bijbehorende gedrag eigen maken.
- Faciliteer eigen toepassing: geef de managers concrete tools om het verhaal van de strategie toe te
passen. Zorg ervoor dat medewerkers de ruimte krijgen om hieraan bij te dragen en mee te denken.
- Neem managers serieus in hun rol: doe een expliciet beroep op managers, benoem hun belangrijke
rol en train ze om die rol op een goede manier te vervullen.
- Breng ritme aan in communicatie- en HR-activiteiten: zorg dat managers met een vast ritme worden
geïnformeerd, gecoached en getraind, zodat het herkenbaar voor ze wordt en zij het belang ervan
erkennen.
- Roep op tot dialoog: zorg dat de manager zijn team de gelegenheid biedt om mee te denken en
praten over strategische beslissingen. Vanuit communicatie of HR kun je de dialoog stimuleren door
feedbacktrainingen of het aanreiken van tools die helpen bij het voeren van een dialoog.
Communicatie en HR spelen de hoofdrol in alignment. De veelomvattende rol die Communicatie en HR
hebben in alignment zie je terug in een aantal hoofdactiviteiten:
- Informeren: de strategie moet vertaald worden in een duidelijk verhaal. Dat verhaal informeert
medewerkers over de richting van de organisatie, inspireert om hier samen voor te gaan en is in de
praktijk toepasbaar en gericht op dialoog.
- Betrekken: in hoeverre kunnen medewerkers meedenken over de uitrol van de strategie en worden
zij betrokken bij de besluitvorming? Als zij kunnen meedenken en -beslissen ontstaat er
eigenaarschap en ondernemerschap in hun eigen werk.
- Positioneren: hoe de boodschap gebracht wordt, is bepalend of de (potentiële) medewerker erachter
staat.
- Activeren: je moet ervoor zorgen dat het verhaal van de organisatie echt gaat leven. Vanuit
communicatieperspectief is het hierbij belangrijk dat er bewijs wordt geleverd, zoals best practices
en resultaten van strategische doelstellingen.
- Motiveren: communicatie en HR dragen bij aan de motivatie op kleine schaal door de dialoog aan te
gaan over concretisering van de strategie of het vieren van successen en op grote schaal door
cultuurverandering, leiderschapsprogramma’s en het in de praktijk brengen van goed
werkgeverschap.
- Faciliteren: communicatie en HR stellen alle middelen en randvoorwaarden in het werk zodat
iedereen na het delen van het verhaal of de strategie concreet aan de slag kan met zijn eigen
bijdrage.
6.1: Internal branding
Internal branding helpt om de rollen van interne communicatie in te vullen en om interne alignment te
creëren. Internal branding gaat over het creëren van een mentaal platform in een organisatie, waarin alle
medewerkers zich herkennen en dat hen aanmoedigt hun handelen (nog) meer af te stemmen op de
identiteit van het bedrijf. Dat levert dan voor de buitenwereld de bevestiging op wat is beloofd. Kortom: als
organisatie moet je binnen waarmaken wat je buiten belooft. In hoeverre de organisatie tegemoetkomt aan
deze beloften, is bepalend voor de reputatie. Internal branding wordt met een aantrekkelijk, op de interne
ambitie gebaseerd intern communicatieconcept toegepast.
6.2: Wat levert internal branding op?
Internal branding levert drie dingen op:
- Richting: internal branding is gestoeld op de strategie en ambitie van de organisatie en levert een
kader en ritme om managers en medewerkers hier regelmatig in mee te nemen.
- Betrokkenheid bij en tussen medewerkers: internal branding zorgt voor binding met de organisatie
en met elkaar. Door managers en medewerkers écht te betrekken, ontstaat er meer verbondenheid
en eigenaarschap. Voorwaarde voor betrokkenheid is het aangaan van een dialoog.
- Versterking reputatie en marktmerken: gedrag van medewerkers is bepalend voor de mate waarin
een organisatie haar belofte naar de buitenwereld nakomt (reputatie).
Alignment 2.0 – Deel 2 – Hoofdstuk 1: Directie
1.1: De rol van de directie
Een succesvol alignment-traject begint bij een bewuste keuze en commitment van leiders van de
organisatie. De directie loopt hier voorop en vervult meerdere rollen:
- Inspireren: de directie deelt de strategie op een inspirerende manier en benadrukt zo de urgentie.
- Voorbeeldgedrag: de directie vertoont het gewenste gedrag.
- Middelen ter beschikking stellen: de directie bepaalt de hoeveelheid tijd en geld die aan anlignment
wordt besteed.
- Dialoog aangaan en aanwakkeren: de directie moet haar medewerkers betrekken en motiveren om
deel te nemen aan de dialoog.
De CEO is een inspirator en uitdrager van het verhaal van de organisatie.
1.2: Hoe stimuleren Communicatie en HR die rol?
, Communicatie en HR hebben drie verplichtingen:
- Alignment op de agenda van de directie zetten en houden;
- In kaart brengen wat er nodig is om de directie hun rol optimaal te laten vervullen;
- De strategie levend houden door een communicatie- en activatiemix in te richten en HR-tools te
ontwikkelen.
1.3: Succesfactoren
Er zijn vijf succesfactoren om directies het beste te benaderen, inzetten en adviseren:
- De top is één team: betrek de directieleden in het ontwikkelen van het organisatieverhaal en zorg
ervoor dat zij hier achter staan. Belangrijk is om ze te herinneren aan hun voortrekkersrol.
- De top is open en benaderbaar: zorg dat de directie zichtbaar is en het vertrouwen van managers en
medewerkers heeft. Dat ze op een meer persoonlijke, gelijkwaardige manier communiceert.
- Geef medewerkers de tijd en de ruimte: de directie heeft een kennisvoorsprong op medewerkers als
het gaat om de strategie. Geef medewerkers (maar ook managers) de tijd en ruimte om zich het
verhaal eigen te maken.
- Luister en koppel terug: ga het gesprek aan met de medewerkers en koppel de feedback en
informatie terug naar de directie.
- Houd het niet alleen bij overbrengen van strategie: zorg ervoor dat alignment niet blijft bij het
overbrengen van de strategie. Maar dat het op de agenda van de directie blijft en dat de directie
zichtbaar blijft, met voorbeeldgedrag en regelmatige updates.
Hoofdstuk 2: Management
2.1: De rol van managers
Managers hebben de taak om medewerkers te informeren, betrekken, motiveren en uit te dagen. Zij hebben
een grote invloed op de mate waarin de medewerkers zich betrokken voelen. Zeker in tijden van verandering
is een sterk management cruciaal. Management loopt voorop in de verandering en vervult een
voorbeeldfunctie voor medewerkers.
2.2: Hoe stimuleren Communicatie en HR die rol?
De eerste stap naar een gedegen aanpak is om inzicht te hebben in de capaciteit van het management.
Bepaal over welke vaardigheden, middelen en informatie het management moet beschikken. Communicatie
en HR leveren hierin een fundamentele bijdrage aan een sterk management.
2.3: Succesfactoren
Als communicatie- of hr-professional heb je je eigen rol in de communicatie met of de ontwikkeling van
managers. Er zijn een aantal succesfactoren die daarbij helpen:
- Deel de strategie met het management en ga hierover het gesprek aan: zorg dat de managers goed
geïnformeerd zijn zodat ze duidelijkheid kunnen scheppen voor hun team en luister naar de
managers om inzichten vanaf de werkvloer mee te kunnen nemen.
- Faciliteer sterk leiderschap: breng met de managers persoonlijke ontwikkelplannen in kaart of
faciliteer een leiderschapstraining.
- Zorg dat managers de strategie zelf uitdragen: zorg ervoor dat managers niet alleen het verhaal
leren vertellen, maar zich ook het bijbehorende gedrag eigen maken.
- Faciliteer eigen toepassing: geef de managers concrete tools om het verhaal van de strategie toe te
passen. Zorg ervoor dat medewerkers de ruimte krijgen om hieraan bij te dragen en mee te denken.
- Neem managers serieus in hun rol: doe een expliciet beroep op managers, benoem hun belangrijke
rol en train ze om die rol op een goede manier te vervullen.
- Breng ritme aan in communicatie- en HR-activiteiten: zorg dat managers met een vast ritme worden
geïnformeerd, gecoached en getraind, zodat het herkenbaar voor ze wordt en zij het belang ervan
erkennen.
- Roep op tot dialoog: zorg dat de manager zijn team de gelegenheid biedt om mee te denken en
praten over strategische beslissingen. Vanuit communicatie of HR kun je de dialoog stimuleren door
feedbacktrainingen of het aanreiken van tools die helpen bij het voeren van een dialoog.
