Complete samenvatting Scenarioplanning & Strategische Personeelsplanning (SPP) + HR-instrumenten (Moonen/Evers/Boselie)

Openboektoets OOI -> Organisatie

H1. Samenvatting Scenarioplanning & strategische personeelsplanning (SPP)

1. Scenarioplanning – wat en waarom?
Scenarioplanning = het verkennen van mogelijke toekomsten om beter voorbereid te zijn op
veranderingen die invloed hebben op personeel en organisatie,

 Richt zich op onzekerheid: je kunt de toekomst niet voorspellen, maar wel voorbereid zijn op
veranderingen die invloed hebben op personeel en organisatie;
 Helpt organisaties strategische keuzes te maken rond personeel (kwaliteit, kwantiteit en
inzetbaarheid);
 Koppelt trends en ontwikkelingen aan HR-beleid en SPP.

2. Basismodellen SPP
Het doel van SPP is zorgen dat op het juiste moment de juiste mensen, met de juiste kwaliteiten op
de juiste plek zijn.

Belangrijke SPP-stappen:
1. Analyse van huidige personele situatie (beschikbaarheid en kwaliteiten);
2. Analyse van toekomstige behoefte (ontwikkeling, doelen en trends);
3. Vergelijking (GAP-analyse) -> wat ontbreekt of verandert er?;
4. HR-strategie bepalen -> werven, ontwikkelen, behouden en uitstroom;
5. Actieplan en monitoring.

SPP gaat vooral over:

 Kwantiteit: hoeveel mensen zijn er nodig?
 Kwaliteit: welke kennis en competenties zijn vereist?
 Beschikbaarheid: zijn mensen inzetbaar of moeten ze worden ontwikkeld?

3. Stappenplan scenarioplanning -> Moonen & Kluijtmans
Stap 1: Focus/thema bepalen:
Kies een strategisch thema met een link naar personeelsplanning (bijv. personeelstekort,
digitalisering, vergrijzing en maatwerk in onderwijs)

Bepaal vervolgens de tijdshorizon: meestal is dit 2 tot 5 jaar.
Voorbeeld: Bij Windesheim is het thema gepersonaliseerd leren (dit valt onder maatwerk aan
studenten)

Stap 2: Belangrijke interne factoren
Welke belanghebbende spelen hierbij een rol?

 Topmanagement;
 HR-afdeling;
 Leidinggevende;
 Medewerkers (in dit geval docenten bij Windesheim).
Waarom? Zij bepalen de personeelsstrategie, voeren beleid uit en ervaren de gevolgen direct.


1

, Stap 3 – Externe drijvende krachten
Gebruik een DE-STEP analyse:
Demografisch, Economisch, Sociaal-cultureel, Technologisch, Ecologisch en Politiek-juridisch.

Het doel hiervan is bepalen waarop de organisatie weinig invloed heeft, maar die wel grote impact
hebben op personeel.

Stap 4 – Rangschikken naar onzekerheid & impact
Vervolgens geef je elke factor een score:

 Impact (Hoe groot is de invloed op de organisatie?);
 Onzekerheid (hoe zeker of onvoorspelbaar is de factor?)

In stap 4 kies je daarna 2 factoren met de hoogte impact en onzekerheid -> dit zijn je drivers
(belangrijkste onzekerheden).

Voorbeeld vanuit Windesheim:
Driver 1: Technologische ontwikkelingen;
Driver 2: Bezuinigen vanuit de overheid.

Stap 5 – Ontwikkel 4 scenario’s
Combineer de 2 gekozen drivers (hoge/lage impact) samen met 4 mogelijke toekomstbeelden.

Driver 1 (vb: Driver 2 (vb: bezuinigingen) Scenario Betekenis
technologie)
Hoog – hoog Snelle tech, veel bezuiniging Innovatie met Focus op efficiëntie, digitalisering
beperkte middelen en herscholing van personeel;
minder mensen, meer technologie.
Hoog – laag Tech groeit, stabiel budget Beste scenario – veel Investeren in training en nieuwe
mogelijkheden rollen; ruimte voor groei, innovatie
en opleiden van medewerkers.
Laag – hoog Weinig tech, veel bezuinigingen Moeilijk scenario, Personeel moet flexibel werken en
creativiteit nodig taken combineren; nadruk op
kostenbesparing en behoud.
Laag - laag Weinig tech, stabiel budget Conservatief scenario, Behoudend beleid, focus op
trage groei continuïteit; weinig ontwikkeling of
vernieuwing.


Stap 6 – Scenario’s uitwerken
Beschrijf per scenario de context (hoe ziet de toekomst eruit?)
Wat betekent dit voor SPP?

 Kwantiteit: meer/minder personeel?
 Kwaliteit: nieuwe competenties?
 HR-beleid: opleiden, werven of reorganiseren?




2

, Voorbeeld Windesheim:

 Scenario 1: Beste toekomst (budget + technologie -> HR investeert in training docenten).
 Scenario 2: Snelle technologie, minder budget -> HR richt zich op efficiëntie.
 Scenario 3: Weinig technologie, meer budget -> HR ondersteunt creativiteit van docenten.
 Scenario 4: Slechtste scenario -> HR focust op kostenbesparing en behoud van kwaliteit.

Stap 7 – Implicaties voor HR-beleid:
Koppel scenario’s aan strategische HR-acties:

 Opleiding en ontwikkeling (skills voor toekomst).

 Strategische werving en selectie.

 Duurzame inzetbaarheid.

 Flexibiliteit en herplaatsing.

 Innovatief HR-beleid (digitalisering, hybride werken).

De belangrijkste inzichten uit de opdracht:
1. Scenarioplanning is geen voorspelling, maar een voorbereiding op meerdere toekomsten;
2. HR moet hierin strategisch en wendbaar zijn;
3. De drivers vormen de kern van de analyse – zorg dat deze goed onderbouw zijn.
4. Denk bij HR-implicaties altijd aan:

 Opleiden & ontwikkelen (kwaliteit)
 Werven & behouden (kwantiteit)
 Flexibiliteit & aanpassingsvermogen

Samenvatting Windesheim uitwerking:
Thema: Gepersonaliseerd leren
Tijdshorizon: 2 tot 5 jaar
Drivers: Technologische ontwikkeling en bezuinigingen van de overheid.

Belangrijkste scenario’s:

1. Veel budget + snelle technologie → focus op training docenten.

2. Minder budget + snelle technologie → efficiëntie en procesoptimalisatie.

3. Meer budget + trage technologie → HR stimuleert creativiteit.

4. Minder budget + trage technologie → kostenbesparing en basismaatwerk.

Toepassing op strategische personeelsplanning (SPP):
Scenario’s helpen HR om proactief beleid te maken. HR kan zo bepalen:

 Welke functies cruciaal zijn in elk toekomstbeeld;
 Welke competenties moeten worden ontwikkeld;
 Hoeveel personeel er nodig is bij elk scenario.
Zo wordt SPP flexibel en toekomstgericht in plaats van reactief.
Kernbegrippen om te herkennen:

3