Arbeids- en
Organisatiepsychologie
Hoofdstuk 1: Inleiding en situering
Afbakening
Werknemer <-> organisatie
Focus vooral op de werknemer.
o Hoe gedragingen van de werknemer impact hebben op de organisatie.
o Hoe functioneert de werknemer in de organisatiestructuur
o Hoe beïnvloeden de twee elkaar
Verloning, leidinggevenden, werkomgeving
Wisselwerking tussen organisatie en werknemer
Situering van de A&O-psychologie
mens
producent consument
mens-
mens-mens
arbeid
arbeids- organisatie-
ergonomie
psychologie psychologie
- Focus op de mens
o De mens als consument consumentenpsychologie
o De mens als producent (onze focus)
Mens-mens relatie sociale psychologie
Mens-arbeid relatie
Ergonomie: de persoon is het gegeven en de job wordt aangepast
aan de persoon
Bv. beeldschermwerk, hoe hoog moet de bureaustoel staan, …
Arbeidspsychologie: de job is het gegeven en de persoon wordt
aangepast aan de job
Bv. wervingen, selectie, training en ontwikkelen, …
Organisatiepsychologie: bestuderen van menselijk gedrag binnen
een organisatiecontext
, Bv. leiderschap, teamwork, …
Historische en maatschappelijke evoluties
Filosofie:
- Plato:
o beschrijft ideale Staat als plaats waar individuen die taken toegewezen krijgen
waarvoor ze het best geschikt zijn
1ste rol: politici/filosofen belangrijkste rol
2de rol: wachters (politie)
3de rol: voetvolk/werkmensen
o stelt: geen twee personen exact gelijk geboren; mensen verschillen qua natuurlijke
begaafdheden
tests opstellen om te bepalen wie geschikt is voor welke rol
Bv. stelt militaire geschiktheidstests op om soldaten van ideale Staat te selecteren
- Juan de Dios Huarte y Navarro:
o grote individuele verschillen
o verschillende beroepen vereisen verschillende vaardigheden
o belang van goede professionele diagnostiek door de staat, zodat men jongeren kan
verplichten het kennisdomein te bestuderen waarvoor meest geschikt
voordeel voor staat
voordeel voor individu: geen tijd en moeite verspillen
Natuurwetenschappelijke methoden
- op een systematische manier de realiteit en onze hypotheses gaan toetsen
- observatie hypothese toetsing verwerping/aanvaarding hypothese
Bv. Milgram experiment (hoe de duitsers mensen dingen konden laten doen die tegen hun
waarden ingingen?)
mensen moesten schokken geven als iemand anders fouten maakte.
Als er een autoriteit aanwezig is, durven mensen verder gaan in straffen
Maatschappelijke ontwikkeling / sociale invloeden:
- Ontwikkeling van de mens
- Industriële revolutie
Nood aan psychologie van de werknemer
Humanisme
- Alternatief voor het verklaringsmodel van de kerk
- De mens kwam terug centraal te staan
- Ons leven op aarde werd ook belangrijk
Meer aandacht voor de mens en het leven van de mens (arbeid, werk, goed voelen)
Eerste academische ontwikkelingen
- 1876: Wilhelm Wundt
o Experimentele methode
o Introspectie: voor uzelf nadenken wat een bepaalde taak met je doet
Arbeidspsychologie – consumentenpsychologie:
- 1901: Walter Dill Scott
o Toespraak over psychologie en reclame
, o Voor eerst commerciële activiteit linken aan psychologische inzichten
- 1912: Hugo Münsterberg
o Word vaker gezien als de echte vader van de A&O-psychologie
o Psychology and industrial efficiency
o Toepassen van empirisch – natuurwetenschappelijke methode op selectie
Bv. een bepaalde oefening laten doen om te kijken of ze een bepaalde job goed
zouden doen
Methodologische invloeden
Differentiële psychologie:
- Galton, Pearson:
o Sterke interesse in individuele verschillen
o Experimentele methode
o Ontwikkelen van statistische technieken (gemiddelde, standaardafwijking, correlatie)
o Basis voor selectiepsychologie
- McKeen Cattell, Binet & Simon, Terman, Yerkes
o Individuele verschillen in cognitieve vaardigheden
o Intelligentietests
- Guilford, Cattell:
o Individuele verschillen in persoonlijkheid
Evolutie van maatschappelijk beeld over de mens in een arbeidssituatie
< 20 eeuw:
- Werknemer volgt slaafs instructies en heeft geen eigen mening
De rationeel-economische mens:
- Werknemer heeft vooral rationeel-economische motieven
- Taylor: scientific management
o Werkmethoden moeten gebaseerd zijn op wetenschappelijke principes
o Selecteer, train en ontwikkel elke werknemer op een wetenschappelijke manier
o Zorg ervoor dat de geplande werkmethode gevolgd wordt
o Managers analyseren en plannen, werknemers voeren uit top-down management
Taylorisme, Fordisme: taak opdelen in stukken en elk stuk optimaliseren
Bv. autosector (lopende band)
- Gilbreths: time and motion studies
o Elk stukje van een job timen om te zien wat het efficiëntste is
Bv. postbodes hebben een bepaalde tijd om brieven af te leveren
De sociale mens:
- Werknemers hebben ook sociale behoeften
- Mayo: Hawthorne effect
o Manipulaties doen en welke impact hadden deze op de productiviteit
Bv. lichtniveau aanpassen
= als mensen in de gaten worden gehouden, zullen ze zoiezo beter presteren
= sociale behoeftes, aandacht zorgt voor betere productiviteit
De naar-ontplooiing-zoekende mens:
, - Werknemers willen ook persoonlijk iets opsteken van het werk; ze willen ontwikkelen en
bijleren
- Herzberg: tweefactorentheorie
Twee vragen gesteld: wat maakt je tevreden of ontevreden over je job?
De antwoorden waren geen tegengestelden, dus verschillende zaken
o Hygiene factors / dissatisfiers en motivators / satisfiers
Motivatoren zijn intrinsiek inhoud van de job)
demotivatoren worden beïnvloed door de omgeving omstandigheden van
de job
o Visie:
Extrinsiek is belangrijk, maar daarboven moet ook aandacht besteed worden
aan intrinsiek
Mensen willen graag interessant werk, verantwoordelijkheid,…
Mensen zoeken mogelijkheden om meer van zichzelf in het werk te leggen
o Kritiek:
Zeer eenvoudig
Slechte repliceerbaarheid
Weinig ruimte voor individuele verschillen
- Job Design school:
o Organisatie bereikt beste resultaten als werk interessant is
o Taakpakketten kunnen zo samengesteld worden dat ze interessant zijn door:
Job enlargement: job uitbreiden met taken van hetzelfde niveau
Bv. verschillende kleine jobs samen nemen om zo meer afwisseling te hebben
Job enrichment: job uitbreiden met taken van een hoger niveau
Bv. zelf planning opstellen (in overlegg)
o Kritische bedenkingen:
Individuele verschillen
Verwachtingen door job enrichment
Bv. krijg ik ook betaald voor meerder jobs ?
Kunnen alle werknemers de omschakeling wel aan?
Leidinggevende verliest deel macht
Opwaartse verschuiving
De complexe mens
- Maslow: Behoeftenpiramide
o Kritische bedenkingen:
Weinig wetenschappelijke
ondersteuning
Typisch westers
Individuele verschillen
o De onderliggende behoefte moet worden
voldaan voor we aan de volgende behoefte
kunnen werken.
- McGregor: X & Y theorie
o De manier waarop leidinggevende naar ondergeschikten kijken
X-managers: denken dat mensen lui zijn en niet willen werken en dus
constant gestimuleerd moeten worden
Organisatiepsychologie
Hoofdstuk 1: Inleiding en situering
Afbakening
Werknemer <-> organisatie
Focus vooral op de werknemer.
o Hoe gedragingen van de werknemer impact hebben op de organisatie.
o Hoe functioneert de werknemer in de organisatiestructuur
o Hoe beïnvloeden de twee elkaar
Verloning, leidinggevenden, werkomgeving
Wisselwerking tussen organisatie en werknemer
Situering van de A&O-psychologie
mens
producent consument
mens-
mens-mens
arbeid
arbeids- organisatie-
ergonomie
psychologie psychologie
- Focus op de mens
o De mens als consument consumentenpsychologie
o De mens als producent (onze focus)
Mens-mens relatie sociale psychologie
Mens-arbeid relatie
Ergonomie: de persoon is het gegeven en de job wordt aangepast
aan de persoon
Bv. beeldschermwerk, hoe hoog moet de bureaustoel staan, …
Arbeidspsychologie: de job is het gegeven en de persoon wordt
aangepast aan de job
Bv. wervingen, selectie, training en ontwikkelen, …
Organisatiepsychologie: bestuderen van menselijk gedrag binnen
een organisatiecontext
, Bv. leiderschap, teamwork, …
Historische en maatschappelijke evoluties
Filosofie:
- Plato:
o beschrijft ideale Staat als plaats waar individuen die taken toegewezen krijgen
waarvoor ze het best geschikt zijn
1ste rol: politici/filosofen belangrijkste rol
2de rol: wachters (politie)
3de rol: voetvolk/werkmensen
o stelt: geen twee personen exact gelijk geboren; mensen verschillen qua natuurlijke
begaafdheden
tests opstellen om te bepalen wie geschikt is voor welke rol
Bv. stelt militaire geschiktheidstests op om soldaten van ideale Staat te selecteren
- Juan de Dios Huarte y Navarro:
o grote individuele verschillen
o verschillende beroepen vereisen verschillende vaardigheden
o belang van goede professionele diagnostiek door de staat, zodat men jongeren kan
verplichten het kennisdomein te bestuderen waarvoor meest geschikt
voordeel voor staat
voordeel voor individu: geen tijd en moeite verspillen
Natuurwetenschappelijke methoden
- op een systematische manier de realiteit en onze hypotheses gaan toetsen
- observatie hypothese toetsing verwerping/aanvaarding hypothese
Bv. Milgram experiment (hoe de duitsers mensen dingen konden laten doen die tegen hun
waarden ingingen?)
mensen moesten schokken geven als iemand anders fouten maakte.
Als er een autoriteit aanwezig is, durven mensen verder gaan in straffen
Maatschappelijke ontwikkeling / sociale invloeden:
- Ontwikkeling van de mens
- Industriële revolutie
Nood aan psychologie van de werknemer
Humanisme
- Alternatief voor het verklaringsmodel van de kerk
- De mens kwam terug centraal te staan
- Ons leven op aarde werd ook belangrijk
Meer aandacht voor de mens en het leven van de mens (arbeid, werk, goed voelen)
Eerste academische ontwikkelingen
- 1876: Wilhelm Wundt
o Experimentele methode
o Introspectie: voor uzelf nadenken wat een bepaalde taak met je doet
Arbeidspsychologie – consumentenpsychologie:
- 1901: Walter Dill Scott
o Toespraak over psychologie en reclame
, o Voor eerst commerciële activiteit linken aan psychologische inzichten
- 1912: Hugo Münsterberg
o Word vaker gezien als de echte vader van de A&O-psychologie
o Psychology and industrial efficiency
o Toepassen van empirisch – natuurwetenschappelijke methode op selectie
Bv. een bepaalde oefening laten doen om te kijken of ze een bepaalde job goed
zouden doen
Methodologische invloeden
Differentiële psychologie:
- Galton, Pearson:
o Sterke interesse in individuele verschillen
o Experimentele methode
o Ontwikkelen van statistische technieken (gemiddelde, standaardafwijking, correlatie)
o Basis voor selectiepsychologie
- McKeen Cattell, Binet & Simon, Terman, Yerkes
o Individuele verschillen in cognitieve vaardigheden
o Intelligentietests
- Guilford, Cattell:
o Individuele verschillen in persoonlijkheid
Evolutie van maatschappelijk beeld over de mens in een arbeidssituatie
< 20 eeuw:
- Werknemer volgt slaafs instructies en heeft geen eigen mening
De rationeel-economische mens:
- Werknemer heeft vooral rationeel-economische motieven
- Taylor: scientific management
o Werkmethoden moeten gebaseerd zijn op wetenschappelijke principes
o Selecteer, train en ontwikkel elke werknemer op een wetenschappelijke manier
o Zorg ervoor dat de geplande werkmethode gevolgd wordt
o Managers analyseren en plannen, werknemers voeren uit top-down management
Taylorisme, Fordisme: taak opdelen in stukken en elk stuk optimaliseren
Bv. autosector (lopende band)
- Gilbreths: time and motion studies
o Elk stukje van een job timen om te zien wat het efficiëntste is
Bv. postbodes hebben een bepaalde tijd om brieven af te leveren
De sociale mens:
- Werknemers hebben ook sociale behoeften
- Mayo: Hawthorne effect
o Manipulaties doen en welke impact hadden deze op de productiviteit
Bv. lichtniveau aanpassen
= als mensen in de gaten worden gehouden, zullen ze zoiezo beter presteren
= sociale behoeftes, aandacht zorgt voor betere productiviteit
De naar-ontplooiing-zoekende mens:
, - Werknemers willen ook persoonlijk iets opsteken van het werk; ze willen ontwikkelen en
bijleren
- Herzberg: tweefactorentheorie
Twee vragen gesteld: wat maakt je tevreden of ontevreden over je job?
De antwoorden waren geen tegengestelden, dus verschillende zaken
o Hygiene factors / dissatisfiers en motivators / satisfiers
Motivatoren zijn intrinsiek inhoud van de job)
demotivatoren worden beïnvloed door de omgeving omstandigheden van
de job
o Visie:
Extrinsiek is belangrijk, maar daarboven moet ook aandacht besteed worden
aan intrinsiek
Mensen willen graag interessant werk, verantwoordelijkheid,…
Mensen zoeken mogelijkheden om meer van zichzelf in het werk te leggen
o Kritiek:
Zeer eenvoudig
Slechte repliceerbaarheid
Weinig ruimte voor individuele verschillen
- Job Design school:
o Organisatie bereikt beste resultaten als werk interessant is
o Taakpakketten kunnen zo samengesteld worden dat ze interessant zijn door:
Job enlargement: job uitbreiden met taken van hetzelfde niveau
Bv. verschillende kleine jobs samen nemen om zo meer afwisseling te hebben
Job enrichment: job uitbreiden met taken van een hoger niveau
Bv. zelf planning opstellen (in overlegg)
o Kritische bedenkingen:
Individuele verschillen
Verwachtingen door job enrichment
Bv. krijg ik ook betaald voor meerder jobs ?
Kunnen alle werknemers de omschakeling wel aan?
Leidinggevende verliest deel macht
Opwaartse verschuiving
De complexe mens
- Maslow: Behoeftenpiramide
o Kritische bedenkingen:
Weinig wetenschappelijke
ondersteuning
Typisch westers
Individuele verschillen
o De onderliggende behoefte moet worden
voldaan voor we aan de volgende behoefte
kunnen werken.
- McGregor: X & Y theorie
o De manier waarop leidinggevende naar ondergeschikten kijken
X-managers: denken dat mensen lui zijn en niet willen werken en dus
constant gestimuleerd moeten worden
