Humanresourcesmanagement:
1. Inleiding HRM (inclusief korte historiek)
2. Functieanalyse & functiewaardering
3. Werving
4. Selectie
5. Introductie
6. Socialisatie
7. Prestatiemanagement
8. Uitstroom
70% schriftelijk examen + 30% permanente (opdrachten)
HR dossier opstellen tijdens de les (gradueel in opdrachten)
Geen definities vanbuiten maar wel kunnen uitleggen in eigen woorden
Hoofdstuk 1 inleiding hrm
Management is het bereiken van organisatorische doelstellingen op een effectieve en
efficiënte manier door het plannen, organiseren, leiden en controleren van
organisatorische middelen
Mensen= 1 van de organisatorische middelen
- Bij HR niet kijken naar financiële middelen maar naar de mensen kijken, naar
het personeel (wie hebben we in dienst, wie is nodig, hoe kunnen we
doelstellingen bereiken)
Personeel:
- Menselijke middelen (HR)
- Menselijk kapitaal (human capital)
- Menselijke activa (human assets)
HRM is het bereiken van organisatorische doelstellingen op een effectieve en
efficiënte wijze door het plannen, organiseren, leiden en controleren van
organisatorische middelen, met respect voor de wederkerige relatie tussen individu
en organisatie
4 rollen van HR
Verticaal= van strategisch naar operationeel
Er zijn strategische lang termijn doelen en operationeel
dagdagelijkse doelen
Horizontaal= betrokken bij alles wat procesmatig moet
gebeuren
- Goed personeel aannemen die tevreden zijn en
blijven
Dave Ulrich -> naam kennen
HR als strategische partner
HR-departement denkt mee over ontwikkeling van organisatie op lange termijn
= iemand van HR (manager) maken mee deel uit van management en denken mee na
over strategische doelen op lang termijn (bv tony chocolony wil slavernij vrij zijn tegen
2028, marktaandeel stijgen met #%)
, - Waar willen we naartoe, welke nieuwe funcities hiervoor creëren, welke
competenties nodig, welke organisatiestructuur past hierbij
Aandachtspunten: behoud concurrenctiekracht, voortbestaan organistaien focus op LT
missie en visie: lijdraad van waaruit
doelstellingen geformuleerd worden en wat de
organisatie doet
missie: bestaansreden organisatie
visie: waar willen we naartoe streven
kernwaarden: belangrijke waarden voor
medewerkers (HR)
(bv. Thomas more LEF in alles wat Thomas more
doet houden ze dit in achterhoofd)
Belangrijk om u goed te voelen bij waarden
als je soliciteerd anders hou je het niet vol
Hieruit strategische doelen opstellen -> hoe
doelen behalen op LT
Missie -> visie en link met HR
Ikea: ervoor zorgen dat iedereen een beter dagdagelijks leven heeft (mooi producten
verkopen aan een zo laag mogelijke prijs zodat bijna iedereen ze kan betalen)
HR als veranderingsagent
Tactisch HRM: hoe organiseren ven personeel, organisatie ombouwen in lijn met
startegie
HR als kampioen van werknemers
Operationele HRM:
Korte termijn perspectief
Dagelijkse activiteiten
o Meienen en opvolgen van medewerkers
o Bijstaan door directe leidinggevende
HR-cylus Frombrun (1984)
Werven: ervoor zorgen dat je een goede vacature uitschrijft en de juiste mensen met
juist diploma hierop reageren
Selectie: van de 20 brieven nog 10 mensen overhouden die een solitatiegesprek
moeten voeren
, Doorstroom: vanaf dag dat je ergens begint te werken intorductie (onboarding)
uitleggen wat job inhoud, doelen die bereikt moeten worden, bedrijf, collega’s en
leidinggevende
Socialistaie: ik ken hier alles van de organisatie, ik ken waarden en collega’s
Hierna moet je presteren en je functioneren beoordeeld wordt en belonen van
prestaties
Je moet constant opleiden en bijscholen
uitstroom: als je contract is afgelopen, je naar een andere organisatie wilt, werkgever
zelf einde maakt (ontslaan), pensioen
Doorstroom:
verticaal: naar een hogere functie gaan (hogere loon, extralegale voordelen) +
meer verantwoordelijkheid krijgen
horzontaal: andere functie in hetzelfde bedrijf maar andere loon (van marketing
naar communicatie)
HR als administartieve partner
Documenteren van noden van werknemers
- functionering en evaluatiegesprekken
- trainingsmogelijkheden
- uitbetalen loon
- berekenen vakantiegeld, verlofstelsel, opzeg/ontslagvergoeding
Zelf doen of uitbesteden?
Ander departement: Juridisch/financieel departement
Externe dienst: sociaal secretariaat (loon bereken en maandelijks loon uibetalen)
Werknemers zelf: eHRM-systemen (aanvraag opleiding indienen, ouderschapsverlof
aanvragen)
De ontwikkeling van hrm
Ontwikkelingen komen op het examen!! -> jaren ook kennen!!! Komt er zeker op
(geef een aantal ontwikkelingen van…)
Jaren 90- 2000
’90 HR meer betrokken in strategisch beeld
o Voor de jaren 90 geen persoon die betrokken werd in strategisch beleid ->
inzien dat personeel belangrijk kapitaal is
2000:
1) functionele flexibiliteit: verwacht dat werknemers flexibel verschillende functies
uitvoeren
a. Grotere behoefte aan breder inzetbare medewerkers (generalisten ipv
specialisten
2) Numerieke flexibiliteit: sommige periodes meer mensen nodig van andere
a. Flexibele contracten: interims+ tijdelijke contracten
b. Gebroken shiften: flexibiliteit in werkuren (brouwer frigo invullen sochtens
dan smiddags thuis en dan savonds terug komen want dan is het druk
c. Referentieperiodes: Onevenwichtige verdeling van werkuren over een
bepaalde periode (bekijken 40x4x3 zoveel uren moet je op een maand
werken maar 1 week bv meer uren want meer bereiken)
d. Freelancers: outsourcen van taken (op een gemeente om het half jaar een
magazine uitwerken, dit laten doen door freelancers want communicatie
heeft geen tijd hiervoor)
3) Employability: carrière in eigen handen nemen (weten waar je naartoe wilt en
bijscholen binnen organisatie) functioneringsgesprekken zijn belangrijk hierbij
1. Inleiding HRM (inclusief korte historiek)
2. Functieanalyse & functiewaardering
3. Werving
4. Selectie
5. Introductie
6. Socialisatie
7. Prestatiemanagement
8. Uitstroom
70% schriftelijk examen + 30% permanente (opdrachten)
HR dossier opstellen tijdens de les (gradueel in opdrachten)
Geen definities vanbuiten maar wel kunnen uitleggen in eigen woorden
Hoofdstuk 1 inleiding hrm
Management is het bereiken van organisatorische doelstellingen op een effectieve en
efficiënte manier door het plannen, organiseren, leiden en controleren van
organisatorische middelen
Mensen= 1 van de organisatorische middelen
- Bij HR niet kijken naar financiële middelen maar naar de mensen kijken, naar
het personeel (wie hebben we in dienst, wie is nodig, hoe kunnen we
doelstellingen bereiken)
Personeel:
- Menselijke middelen (HR)
- Menselijk kapitaal (human capital)
- Menselijke activa (human assets)
HRM is het bereiken van organisatorische doelstellingen op een effectieve en
efficiënte wijze door het plannen, organiseren, leiden en controleren van
organisatorische middelen, met respect voor de wederkerige relatie tussen individu
en organisatie
4 rollen van HR
Verticaal= van strategisch naar operationeel
Er zijn strategische lang termijn doelen en operationeel
dagdagelijkse doelen
Horizontaal= betrokken bij alles wat procesmatig moet
gebeuren
- Goed personeel aannemen die tevreden zijn en
blijven
Dave Ulrich -> naam kennen
HR als strategische partner
HR-departement denkt mee over ontwikkeling van organisatie op lange termijn
= iemand van HR (manager) maken mee deel uit van management en denken mee na
over strategische doelen op lang termijn (bv tony chocolony wil slavernij vrij zijn tegen
2028, marktaandeel stijgen met #%)
, - Waar willen we naartoe, welke nieuwe funcities hiervoor creëren, welke
competenties nodig, welke organisatiestructuur past hierbij
Aandachtspunten: behoud concurrenctiekracht, voortbestaan organistaien focus op LT
missie en visie: lijdraad van waaruit
doelstellingen geformuleerd worden en wat de
organisatie doet
missie: bestaansreden organisatie
visie: waar willen we naartoe streven
kernwaarden: belangrijke waarden voor
medewerkers (HR)
(bv. Thomas more LEF in alles wat Thomas more
doet houden ze dit in achterhoofd)
Belangrijk om u goed te voelen bij waarden
als je soliciteerd anders hou je het niet vol
Hieruit strategische doelen opstellen -> hoe
doelen behalen op LT
Missie -> visie en link met HR
Ikea: ervoor zorgen dat iedereen een beter dagdagelijks leven heeft (mooi producten
verkopen aan een zo laag mogelijke prijs zodat bijna iedereen ze kan betalen)
HR als veranderingsagent
Tactisch HRM: hoe organiseren ven personeel, organisatie ombouwen in lijn met
startegie
HR als kampioen van werknemers
Operationele HRM:
Korte termijn perspectief
Dagelijkse activiteiten
o Meienen en opvolgen van medewerkers
o Bijstaan door directe leidinggevende
HR-cylus Frombrun (1984)
Werven: ervoor zorgen dat je een goede vacature uitschrijft en de juiste mensen met
juist diploma hierop reageren
Selectie: van de 20 brieven nog 10 mensen overhouden die een solitatiegesprek
moeten voeren
, Doorstroom: vanaf dag dat je ergens begint te werken intorductie (onboarding)
uitleggen wat job inhoud, doelen die bereikt moeten worden, bedrijf, collega’s en
leidinggevende
Socialistaie: ik ken hier alles van de organisatie, ik ken waarden en collega’s
Hierna moet je presteren en je functioneren beoordeeld wordt en belonen van
prestaties
Je moet constant opleiden en bijscholen
uitstroom: als je contract is afgelopen, je naar een andere organisatie wilt, werkgever
zelf einde maakt (ontslaan), pensioen
Doorstroom:
verticaal: naar een hogere functie gaan (hogere loon, extralegale voordelen) +
meer verantwoordelijkheid krijgen
horzontaal: andere functie in hetzelfde bedrijf maar andere loon (van marketing
naar communicatie)
HR als administartieve partner
Documenteren van noden van werknemers
- functionering en evaluatiegesprekken
- trainingsmogelijkheden
- uitbetalen loon
- berekenen vakantiegeld, verlofstelsel, opzeg/ontslagvergoeding
Zelf doen of uitbesteden?
Ander departement: Juridisch/financieel departement
Externe dienst: sociaal secretariaat (loon bereken en maandelijks loon uibetalen)
Werknemers zelf: eHRM-systemen (aanvraag opleiding indienen, ouderschapsverlof
aanvragen)
De ontwikkeling van hrm
Ontwikkelingen komen op het examen!! -> jaren ook kennen!!! Komt er zeker op
(geef een aantal ontwikkelingen van…)
Jaren 90- 2000
’90 HR meer betrokken in strategisch beeld
o Voor de jaren 90 geen persoon die betrokken werd in strategisch beleid ->
inzien dat personeel belangrijk kapitaal is
2000:
1) functionele flexibiliteit: verwacht dat werknemers flexibel verschillende functies
uitvoeren
a. Grotere behoefte aan breder inzetbare medewerkers (generalisten ipv
specialisten
2) Numerieke flexibiliteit: sommige periodes meer mensen nodig van andere
a. Flexibele contracten: interims+ tijdelijke contracten
b. Gebroken shiften: flexibiliteit in werkuren (brouwer frigo invullen sochtens
dan smiddags thuis en dan savonds terug komen want dan is het druk
c. Referentieperiodes: Onevenwichtige verdeling van werkuren over een
bepaalde periode (bekijken 40x4x3 zoveel uren moet je op een maand
werken maar 1 week bv meer uren want meer bereiken)
d. Freelancers: outsourcen van taken (op een gemeente om het half jaar een
magazine uitwerken, dit laten doen door freelancers want communicatie
heeft geen tijd hiervoor)
3) Employability: carrière in eigen handen nemen (weten waar je naartoe wilt en
bijscholen binnen organisatie) functioneringsgesprekken zijn belangrijk hierbij
