HRM
H1: Introductie tot HRM
1.1 Situering binnen de organisatie
HRM, het personeelsbeleid bepaald nu mee het gezicht van het bedrijf
Personeel wordt gezien als heel belangrijke troef om op concurrenten strategisch voordeel
te behalen
HRM
= Eén aspect van organisatiebeleid = beleid mbt personeel
Een organisatie is meer dan personeel
Het personeel = iedereen! (ook chefs enzo)
= Toegepast op het individu = de werknemer
= Vanuit het standpunt van de organisatie
Situeren HRM binnen de organisatie:
Raad van bestuur = mensen die in andere bedrijven werken (ervaring) die gevraagd worden om
hier te zitten door hun kennis. Komt ongeveer 4x per jaar samen, samen met de algemene
directeur om belangrijke beslissingen te nemen
Personeelsdirecteur = HR- departement.
Alle departementen zijn ondersteunend -> deze lever allen input naar de andere departementen.
Organisatorisch niveau geeft input voor strategisch niveau
2 Takken bij HR: soft-HR (wij) en harde-HR (administratie)
Anaïs Velghe
,Personeelsbeleid in functie van een organisatie
= Het ideale hedendaagse HR-beleid
1.2 Historische schets
1.2.1 Voor de industriële evolutie
Gilden en ambachten:
= Verenigingen rond ‘functies’ en ‘beroepen’ -> bepaalden hun imago
Regels wie toegelaten tot beroep, vaardigheden aangeleerd en welke werkuren
!Is nog geen personeelsbeleid (personeel = ondergeschiktheid)
-> Al deze mensen gelijkwaardig
Anaïs Velghe
,Wel de eerste vorm van het zich verenigen rond een functie
1.2.2 De industriële revolutie (1900)
Ontstaan massaproductie (in fabrieken) door wetenschappelijke ontwikkelingen
=> Gilden en ambachten vielen uit elkaar
Wijziging werkorganisatie:
- Horizontale taakverdeling: taken worden opgedeeld in eenvoudige stappen. vaardigheden
en vakkennis minder belangrijk.
- Hiërarchie van opzichters/managers nodig: eerstelijnsopzichters
-> Controle over werknemers: werving, tewerkstelling, vaststelling salaris, ontslag,…
Weinig aandacht voor werknemer (werknemer = bezit van ondernemer)
!!Machtsmisbruik en willekeur (van lijnsopzichters en andere hoge functies)
°Ontstaan vakbonden tegen onrechtvaardige omstandigheden in fabriek
Personeel verenigt zich om evenwaardig te kunnen zijn als gesprekspartner aan de baas
1.2.3 Welzijnsafdelingen, scientific management, human
relations & industrial psychology
4 bewegingen in de wereld als basis ontstaan voor moderne personeelsbeleid
Gaan terug richting ons moderne personeelsbeleid
1. Welzijnsafdelingen:
- Cafetaria, huisvesting, taallessen … opgericht door baas.
- Paternalisme
Baas zorgt voor werknemers
Werknemers nog afhankelijker van baas
MAAR je mag hier wonen als je je niet aansluit bij een vakbond
- <-> Vakbonden
=> Macht van de vakbond wordt ingeperkt
2. ‘Scientific management’: Frederick Taylor (1856-1915)
Filosofie: mensen worden gemotiveerd door geld
!!’Taylorisme’ (standaardisatie en efficiëntie van de werkplaats)
Minimale tijd voor een taak bereken -> maken procedures
4 principes op het productieproces
Anaïs Velghe
, - Verticale arbeidsdeling: alle leidinggevende en regelgevende functies worden apart
gehouden.
Leidinggevend/controlerend/regulerend <-> Uitvoerend. Je kan beide niet efficiënt doen
- Horizontale arbeidsdeling: elke werknemer 1 zo klein mogelijke deeltaak -> routinewerk
- Tijd- en bewegingsstudies: ‘one best way’-procedure. Vastleggen handelingspatronen van
arbeiders
- Prestatieloon: beloning direct gekoppeld aan hoogte van individuele arbeidsprestatie
3. Human Relations beweging: = revisionisme
- Hawthorne-studies lichtsterkte: onderzoek invloed van fysieke veranderingen in de omgeving
op de productiviteit.
=> Belang van psychologische variabelen: aandacht en betrokkenheid.
Personeel voelde dat er interesse was in hen
Door ‘aandacht’ dat er een team aanwezig was steeg de productiviteit
Conclusie: motivatie door geld = incorrecte filosofie
-> Start human-relations: sociale functie van werk, belang interactie medewerkers en informele
sociale systemen in organisatie (werknemer als lid van groep)
4. Industrial psychology
Aandacht voor werknemers zelf en de individuele verschillen tussen werknemers
Münsterberg (1913): De leer van de psychologie kan toegepast worden in de industrie!!
-> Bijdrage psychologie aan het testen, selecteren, trainen en motiveren van medewerkers.
Eerste tijdschrift voor A&O-psychologie: APA introduceert Journal of Applied Psychology (1917)
eerste tijdschrift voor bedrijfs-/industriepsychologie
1.2.4 WO I & II: definitieve ontwikkeling personeelsbeleid
1914-1945
Explosieve kennisgroei (nood aan testing 2 miljoen mensen Amerikaanse leger)
= goed voor ontwikkelingen in de testpsychologie en studies
° Behoefte aan afzonderlijke personeelsadministratie (tewerkstellingsdepartementen) onder gezag
van personeelsdirecteur
-> Pdirec= verantwoordelijk voor welzijn en efficiëntie werknemers (door groot verloop)
Anaïs Velghe
,Doordat veel arbeidskrachten in het leger zaten stond heel wat jobs open -> moeilijk personeel te
vinden en hoog verloop
=> Start van ‘werving’ ahv ‘vacatures’
Inzien nood om medewerkers aan zich te binden
Medewerkers efficiënter te werk stellen
=> Ontstaan moderne personeelsbeleid
Gestructureerde training, functiestandaardisatie en welzijnswerk (niet meer door
eerstelijnsopzichter, maar door personeelsafdeling)
1.2.5 Personeelsbeleid 1945-1970
Afzonderlijke personeelsafdeling (administratief) is vanzelfsprekend geworden
= Administratieve en beheersmatige functie – geen gemeenschappelijk doel
Nieuwe vraag: hoe personeelsafdeling organiseren?
“Geïsoleerd personeelsbeleid”: dit staat los van alle andere zaken in het bedrijf: puur registratie/
administratie
2 dominante thema’s: 2 bewegingen in de wereld
Aandacht voor arbeidsverhoudingen
Macht vakbonden groeit –> ° wettelijk erkend overleg
Rol personeelsafdeling: bewaren sociale vrede
Quality of work life (eind jaren 60)
= Andere tijdsgeest (in vraag stellen macht - mondigere mensen – willen medezeggenschap)
=> Veranderde visie op mens als medewerker: mens is gericht op ontwikkeling en
verantwoordelijkheid
° Loopbaanplanning & -ontwikkeling
Anti horizontale en verticale arbeidsdeling: Job design (maken van jobs), job enrichment (rijker
maken van job voor grotere zingeving) & gericht op participatie en betrokkenheid werknemer
Eerste keer Taylorisme in vraag stellen. Willen holistische functies
= ‘Revisionisme’
= veranderende visie op de mens als werknemer
1.2.6 Van personeelsbeleid naar (strategisch) HRM
Ontwikkeling door verandering economische & maatschappelijke omgeving:
- Snelle technologische ontwikkelingen
Anaïs Velghe
, - Veranderlijke marktomstandigheden (onvoorspelbaar)
- Toegenomen concurrentie door globalisering economie
- Divers personeelsbestand: mensen komen van overal
Hierdoor personeelsbeleid gericht op behouden van status quo, sociale vrede en goede
arbeidsverhoudingen
Maatregelen op uitdagingen:
- Directe contacten medewerkers (i.p.v. vakbonden) -> 1 op 1 gesprekken starten
- Beginnen medewerkers te beschouwen als belangrijkste competitieve voordeel: investeren,
opleiden, inzetten, behouden
- Total Quality Management of Integrale kwaliteitszorg IKZ (door continue verbetering alle
bedrijfsprocessen klanttevredenheid nastreven)
Gevolgen voor personeelsfunctie:
- Evolutie personeelsfunctie:
Van low profile en reactief naar primair en strategisch (mee in het beleid) = strategisch HR
- ‘personeelsfunctionaris’ wordt ‘Human Resource Manager’ en is een strategische partner in de
directieraad
- De verantwoordelijkheid voor HRM wordt gedeeld met de lijnmanagers
- Verschillende accenten
Wat betekent ‘strategie’?
Eventueel boek vanaf p 21 nog eens lezen
- Missie= bestaansreden organisatie; het WAAROM (vb bij vies: opleiden van studenten)
- Visie= waar willen we op LT naar toe met organisatie? (vb hoe willen we student opleiden?)
- Doelstellingen= welke resultaten moeten we op bepaald ogenblik bereiken?
- Strategie= hoe gaan we doelstellingen bereiken?
Anaïs Velghe
H1: Introductie tot HRM
1.1 Situering binnen de organisatie
HRM, het personeelsbeleid bepaald nu mee het gezicht van het bedrijf
Personeel wordt gezien als heel belangrijke troef om op concurrenten strategisch voordeel
te behalen
HRM
= Eén aspect van organisatiebeleid = beleid mbt personeel
Een organisatie is meer dan personeel
Het personeel = iedereen! (ook chefs enzo)
= Toegepast op het individu = de werknemer
= Vanuit het standpunt van de organisatie
Situeren HRM binnen de organisatie:
Raad van bestuur = mensen die in andere bedrijven werken (ervaring) die gevraagd worden om
hier te zitten door hun kennis. Komt ongeveer 4x per jaar samen, samen met de algemene
directeur om belangrijke beslissingen te nemen
Personeelsdirecteur = HR- departement.
Alle departementen zijn ondersteunend -> deze lever allen input naar de andere departementen.
Organisatorisch niveau geeft input voor strategisch niveau
2 Takken bij HR: soft-HR (wij) en harde-HR (administratie)
Anaïs Velghe
,Personeelsbeleid in functie van een organisatie
= Het ideale hedendaagse HR-beleid
1.2 Historische schets
1.2.1 Voor de industriële evolutie
Gilden en ambachten:
= Verenigingen rond ‘functies’ en ‘beroepen’ -> bepaalden hun imago
Regels wie toegelaten tot beroep, vaardigheden aangeleerd en welke werkuren
!Is nog geen personeelsbeleid (personeel = ondergeschiktheid)
-> Al deze mensen gelijkwaardig
Anaïs Velghe
,Wel de eerste vorm van het zich verenigen rond een functie
1.2.2 De industriële revolutie (1900)
Ontstaan massaproductie (in fabrieken) door wetenschappelijke ontwikkelingen
=> Gilden en ambachten vielen uit elkaar
Wijziging werkorganisatie:
- Horizontale taakverdeling: taken worden opgedeeld in eenvoudige stappen. vaardigheden
en vakkennis minder belangrijk.
- Hiërarchie van opzichters/managers nodig: eerstelijnsopzichters
-> Controle over werknemers: werving, tewerkstelling, vaststelling salaris, ontslag,…
Weinig aandacht voor werknemer (werknemer = bezit van ondernemer)
!!Machtsmisbruik en willekeur (van lijnsopzichters en andere hoge functies)
°Ontstaan vakbonden tegen onrechtvaardige omstandigheden in fabriek
Personeel verenigt zich om evenwaardig te kunnen zijn als gesprekspartner aan de baas
1.2.3 Welzijnsafdelingen, scientific management, human
relations & industrial psychology
4 bewegingen in de wereld als basis ontstaan voor moderne personeelsbeleid
Gaan terug richting ons moderne personeelsbeleid
1. Welzijnsafdelingen:
- Cafetaria, huisvesting, taallessen … opgericht door baas.
- Paternalisme
Baas zorgt voor werknemers
Werknemers nog afhankelijker van baas
MAAR je mag hier wonen als je je niet aansluit bij een vakbond
- <-> Vakbonden
=> Macht van de vakbond wordt ingeperkt
2. ‘Scientific management’: Frederick Taylor (1856-1915)
Filosofie: mensen worden gemotiveerd door geld
!!’Taylorisme’ (standaardisatie en efficiëntie van de werkplaats)
Minimale tijd voor een taak bereken -> maken procedures
4 principes op het productieproces
Anaïs Velghe
, - Verticale arbeidsdeling: alle leidinggevende en regelgevende functies worden apart
gehouden.
Leidinggevend/controlerend/regulerend <-> Uitvoerend. Je kan beide niet efficiënt doen
- Horizontale arbeidsdeling: elke werknemer 1 zo klein mogelijke deeltaak -> routinewerk
- Tijd- en bewegingsstudies: ‘one best way’-procedure. Vastleggen handelingspatronen van
arbeiders
- Prestatieloon: beloning direct gekoppeld aan hoogte van individuele arbeidsprestatie
3. Human Relations beweging: = revisionisme
- Hawthorne-studies lichtsterkte: onderzoek invloed van fysieke veranderingen in de omgeving
op de productiviteit.
=> Belang van psychologische variabelen: aandacht en betrokkenheid.
Personeel voelde dat er interesse was in hen
Door ‘aandacht’ dat er een team aanwezig was steeg de productiviteit
Conclusie: motivatie door geld = incorrecte filosofie
-> Start human-relations: sociale functie van werk, belang interactie medewerkers en informele
sociale systemen in organisatie (werknemer als lid van groep)
4. Industrial psychology
Aandacht voor werknemers zelf en de individuele verschillen tussen werknemers
Münsterberg (1913): De leer van de psychologie kan toegepast worden in de industrie!!
-> Bijdrage psychologie aan het testen, selecteren, trainen en motiveren van medewerkers.
Eerste tijdschrift voor A&O-psychologie: APA introduceert Journal of Applied Psychology (1917)
eerste tijdschrift voor bedrijfs-/industriepsychologie
1.2.4 WO I & II: definitieve ontwikkeling personeelsbeleid
1914-1945
Explosieve kennisgroei (nood aan testing 2 miljoen mensen Amerikaanse leger)
= goed voor ontwikkelingen in de testpsychologie en studies
° Behoefte aan afzonderlijke personeelsadministratie (tewerkstellingsdepartementen) onder gezag
van personeelsdirecteur
-> Pdirec= verantwoordelijk voor welzijn en efficiëntie werknemers (door groot verloop)
Anaïs Velghe
,Doordat veel arbeidskrachten in het leger zaten stond heel wat jobs open -> moeilijk personeel te
vinden en hoog verloop
=> Start van ‘werving’ ahv ‘vacatures’
Inzien nood om medewerkers aan zich te binden
Medewerkers efficiënter te werk stellen
=> Ontstaan moderne personeelsbeleid
Gestructureerde training, functiestandaardisatie en welzijnswerk (niet meer door
eerstelijnsopzichter, maar door personeelsafdeling)
1.2.5 Personeelsbeleid 1945-1970
Afzonderlijke personeelsafdeling (administratief) is vanzelfsprekend geworden
= Administratieve en beheersmatige functie – geen gemeenschappelijk doel
Nieuwe vraag: hoe personeelsafdeling organiseren?
“Geïsoleerd personeelsbeleid”: dit staat los van alle andere zaken in het bedrijf: puur registratie/
administratie
2 dominante thema’s: 2 bewegingen in de wereld
Aandacht voor arbeidsverhoudingen
Macht vakbonden groeit –> ° wettelijk erkend overleg
Rol personeelsafdeling: bewaren sociale vrede
Quality of work life (eind jaren 60)
= Andere tijdsgeest (in vraag stellen macht - mondigere mensen – willen medezeggenschap)
=> Veranderde visie op mens als medewerker: mens is gericht op ontwikkeling en
verantwoordelijkheid
° Loopbaanplanning & -ontwikkeling
Anti horizontale en verticale arbeidsdeling: Job design (maken van jobs), job enrichment (rijker
maken van job voor grotere zingeving) & gericht op participatie en betrokkenheid werknemer
Eerste keer Taylorisme in vraag stellen. Willen holistische functies
= ‘Revisionisme’
= veranderende visie op de mens als werknemer
1.2.6 Van personeelsbeleid naar (strategisch) HRM
Ontwikkeling door verandering economische & maatschappelijke omgeving:
- Snelle technologische ontwikkelingen
Anaïs Velghe
, - Veranderlijke marktomstandigheden (onvoorspelbaar)
- Toegenomen concurrentie door globalisering economie
- Divers personeelsbestand: mensen komen van overal
Hierdoor personeelsbeleid gericht op behouden van status quo, sociale vrede en goede
arbeidsverhoudingen
Maatregelen op uitdagingen:
- Directe contacten medewerkers (i.p.v. vakbonden) -> 1 op 1 gesprekken starten
- Beginnen medewerkers te beschouwen als belangrijkste competitieve voordeel: investeren,
opleiden, inzetten, behouden
- Total Quality Management of Integrale kwaliteitszorg IKZ (door continue verbetering alle
bedrijfsprocessen klanttevredenheid nastreven)
Gevolgen voor personeelsfunctie:
- Evolutie personeelsfunctie:
Van low profile en reactief naar primair en strategisch (mee in het beleid) = strategisch HR
- ‘personeelsfunctionaris’ wordt ‘Human Resource Manager’ en is een strategische partner in de
directieraad
- De verantwoordelijkheid voor HRM wordt gedeeld met de lijnmanagers
- Verschillende accenten
Wat betekent ‘strategie’?
Eventueel boek vanaf p 21 nog eens lezen
- Missie= bestaansreden organisatie; het WAAROM (vb bij vies: opleiden van studenten)
- Visie= waar willen we op LT naar toe met organisatie? (vb hoe willen we student opleiden?)
- Doelstellingen= welke resultaten moeten we op bepaald ogenblik bereiken?
- Strategie= hoe gaan we doelstellingen bereiken?
Anaïs Velghe
