samenvatting individueel arbeidsrecht (deel 2)

Individueel arbeidsrecht deel 2
Hoofdstuk 1: de aanwerving

Traditioneel behoort dit domein in grote mate tot de vrijheid van de werkgever. Die
hanteren dan ook diverse strategieën om personeel aan te werven.
Tijdens de fase van de aanwerving gelden een tal van arbeidsrechtelijke regels
waaraan de werkgever zich moet houden.
1. Discriminatieverbod

Er geldt een antidiscriminatiewet-wetgeving sinds 10 mei 2007, sinds die dat werden
er maar liefst 3 wetten aangenomen die allen eenzelfde doel hebben.
 Algemene discriminatiewet
 Antiracismewet
 Genderwet
Elke wet bevat een opsomming van verboden discriminatiegronden
 Antiracisme wet:
o Nationaliteit
o Een zogenaamd ras
o Huidskleur
o Afkomst of nationale of etnische afstamming

 Genderwet
o Geslacht

 Antidiscriminatiewet
o Leeftijd
o Seksuele geaardheid
o Burgerlijke staat
o Geboorte
o Vermogen
o Geloof of levensbeschouwing
o Politieke overtuiging
o Taal
o Huidige of toekomstige gezondheidstoestand
o Handicap
o Fysieke of genetische eigenschap
o Sociale afkomst
o (syndicale overtuiging)




1

,Het discriminatieverbod is verdoen in een tal van domeinen van het maatschappelijk
leven. Een gelijke behandeling moet dus gewaarborgd zijn bij werkaanbiedingen of
advertenties voor betrekkingen en bij de bepaling en toepassing van de selectie- en
aanstellings-criteria die worden gehanteerd in het wervingsproces.
Wetten verbieden zowel directe als de indirecte discriminatie.
 Directe discriminatie:
o de situatie die zich voordoet wanneer iemand op grond van één de
beschermende criteria ongunstiger wordt behandeld dan een ander in
een vergelijkbare situatie is, wordt of zou worden behandeld.
o Bv. niet aangeworven worden omdat men +50 jaar is.

 Indirecte discriminatie:
o Verwijst naar de situatie die zich voordoet wanneer een ogenschijnlijk
neutrale bepaling, maatstaf of handelswijze personen gekenmerkt door
een bepaald beschermd criterium, in vergelijking met andere personen
bijzonder kan benadelen
o Bv. loon van vrouw die 1/2de werkt ligt verhoudingsgewijs lager dan man
die voltijd werkt.
Een direct/indirect onderscheid op grond van een beschermd criterium vormt maar
directe/indirecte discriminatie wanneer dit niet kan gerechtvaardigd worden. In geval
van direct onderscheid op grond van geslacht, leeftijd, seksuele geaardheid, geloof
of levensbeschouwing of een handicap is een ‘wezenlijke en bepalende
beroepsvereiste’ nodig als rechtvaardigs grond.
De wetgeving voorziet in burgerrechtelijk en strafrechtelijke sancties, al betreffen
deze laatste vooral het aanzetten tot discriminatie, haat of geweld, niet het bedrijven
Voorbeelden:
van discriminatie. In arbeidsverhoudingen zijn vooral de burgerrechtelijke sancties
van belang. op grond handicap
Discriminatie
2.
 Verplichtingen van
Wanneer een blinde desolliciteren
zou werkgever voorten aanzien
de functie van van de sollicitant.
buschauffeur mag
de werkgever hem weigeren op grond van zijn ‘handicap’ zonder dat dit
discriminatie uitmaakt.
COAnr.Het38:vereiste
normenvan
en gedragsregels voor wering enkan
een goed gezichtsvermogen selectie
de functie van
buschauffeur worden gezien als een ‘wezenlijk en bepalende
Deze cao verplichte de werkgever tot naleving van bepaalde regels ten overstaan
beroepsvereiste’, zodat het direct onderscheid dat de werkgever maakt op
van de kandidaat-werknemer.
grond van een beschermd criterium (‘handicap’) gerechtvaardigd is.
De verplichtingen
Discriminatie op grond van seksualiteit
 Hij mag de sollicitant niet op een discriminatoire wijze behandelen
 In zweden zocht de Zweedse nationale federatie voor rechten van homo’s
 De werkgever is ertoe gehouden de kosten te dragen (voor examen,
lesbiennes en transgenders een voorlichter over, van, voor veilig vrijen. Die
onderzoeken…) in het kaderen van een selectieprocedure
organisatie gaf aan dat een homoseksuele of biseksuele man beter contact
 Hij moet aan de sollicitant die onder de regels over de werkloosheidscontrole
zou kunnen leggen dan gelijkgestemden. Een heteroseksuele vrouw vond
valt, een bewijsstuk overhandigen als deze erom verzoekt.
dit een vorm van (directe) discriminatie.
Er werd(moeilijk
Gedragsregels
 geoordeeld dat deze discriminatie weldegelijk geoorloofd was door
afdwingbaar)
de wezenlijke en bepalende beroepsvereiste.


2

,  De WG moet de sollicitant voldoende informatie verstrekken in verband met
de job die hij aanbiedt.
 De WG moet de persoonlijke levenssfeer van de sollicitant eerbiedigen
 De WG moet de selectieprocedure binnen een redelijke termijn af werken
 Als er praktische proeven zijn mogen die niet langer duren dan nodig om de
bekwaamheid van de sollicitant te testen.
 De WG dient de verplaatsing van de sollicitant zo veel mogelijk te beperken.
3. Aanwervingsonderzoek
3.1. Voorafgaande gezondheidsbeoordeling

Bepaalde WN maken deel uit van een gezondheidstoezicht dat tot doel heeft de
gezondheid van de werknemers te bevorderen en te behouden door risico’s te
voorkomen.
De preventieadviseur-arbeidsgeneesheer onderzoekt de werknemers die in dienst
worden genomen om te worden tewerkgesteld in:
 Een veiligheidsfunctie
 Een functie met verhoogde waakzaamheid
 Een activiteit met een welbepaald risico
 Een activiteit verbonden aan voedingswaarden
De preventieadviseur-arbeidsgeneesheer neemt zijn beslissing over de geschiktheid
van de werknemer, en deelt ze meer aan de werknemer en de werkgever vooraleer
de werknemer effectief tewerkgesteld wordt.
Deze gezondheidsbeoordeling is de laatste stap in de procedure van werving en
selectie en de arbeidsovereenkomst effectief tot stand komt.
3.2. Medische tests

Medische test en onderzoeken zijn enkel toegelaten wanneer zij tot doel hebben de
huidige geschiktheid van een werknemer of een kandidaat-werknemer voor een
openstaande betrekking te achterhalen.
! elke test of elk medisch onderzoek met als doel het verkrijgen van medische
informatie over de gezondheidstoestand of stamboominformatie van de (kandidaat-)
werknemer zijn verboden. Ook is er een verbod op een voorspellend genetisch
onderzoek en de aidstest.
Soms mag er wel van het verbod worden afgeweken als dit gebeurt via een KB en de
bevoegde minister is verplicht het raadgevend comité voor bio-ethiek om advies te
verzoeken.

Hoofdstuk 2. De arbeidsovereenkomst
1. Begrip




3

, 1.1. Definitie

Definitie arbeidsovereenkomst: een overeenkomst waarbij een werknemer zich ertoe
verbindt om tegen loon, onder het gezag van een werkgever, arbeid te presteren.
Het is een wederkerig contract. Beide partijen zijn tegelijk schuldeiser en
schuldenaar
 WG:
o Schuldeiser van de verbintenis vanwege de werknemer om arbeid te
presteren
o Schuldenaar van de verbintenis vanwege het loon dat hij betaalt

 WN:
o Schuldeiser van de verbintenis vanwege de werkgever om het loon te
betalen
o Schuldenaar van de verbintenis vanwege de te presteren arbeid

Een AO is een contract ten bezwarende titel: de arbeid wordt verricht tegen betaling
van een vergoeding.
3 essentiële elementen van de AO:
- Arbeid
- Loon
- Gezag of het ondergeschikt verband.
1.2. ‘arbeid’

Partijen spreken af wat de gepresteerde arbeid zal zijn, maar het is niet vereist dat
de arbeid die het voorwerk uitmaakt van de arbeidsovereenkomst precies bepaald
moet zijn, de arbeid moet bepaalbaar zijn.
1.3. ‘loon’

Loon is de tegenprestatie van arbeid die ter uitvoering van een arbeidsovereenkomst
wordt verricht.
Er is zijn bindende minimumnormen, vastgelegd in collectieve
arbeidsovereenkomsten, die primeren op de wil van de partijen en waarvan de
individuele arbeidsovereenkomst dan ook niet mag afwijken door een lager loon vast
te stellen.
Loon wordt normaal in geld uitbetaald, maar loon in natura is (beperkt) toegestaan op
voorwaarde dat het in geld waardeerbaar is. (bv. bedrijfswagen)




4