A&O
HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
1. INTRODUCTIE TOT HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
1.1. INLEIDING
Het beeld dat men vroeger had van het personeelsbeleid is dat het een softe, ineffectieve en
onbelangrijke afdeling was in een organisatie. Terwijl wanneer we kijken naar het huide beeld van het
Human Resource Management, dan zien we dat dit gezien wordt als het gezicht van het bedrijf
waarbij het personeel gezien wordt als een belangrijke troef om voordeel te hebben tegenover
concurenten.
1.2. HISTORISCHE SCHETS
Gilden en ambachten
Eerstelijnsopzichters
Scientific management Tewerkstellingsafdelingen Human relations
Geïsoleerd personeelsbeleid
Welzijnsafdelingen Human Resource Management Industrial psychology
Strategisch HRM
Human Capital Management
1.2.1. VOOR DE INDUSTRIËLE REVOLUTIE
Voor de industriële revolutie deden gilden en ambachten de taken die nu hoofdzakelijk tot de
personeelsdienst behoren. Ze hadden dan ook erg strikte regels over wie toegelaten kon worden tot
tot een beroep, aan wie welke vaardigheden werden aangeleerd en op welke uren er gewerkt werd.
Ze waren zowel ondernemer als personeelsdienst. Er kan nog niet gesproken worden van een echt
personeelsbeleid aangezien dit zou willen zeggen dat personeel ondergeschikt is aan deze persoon
wat in deze organisaties nog niet zo is. Er is geen ondergeschiktheid van het personeel.
Human Resource Management 1
, A&O
1.2.2. DE INDUSTRIËLE REVOLUTIE
In de industriële revolutie en rond de 19e eeuw ontstaat de massaproductie, dit zorgt ervoor dat in de
20ste eeuw de gilden en ambachten uit elkaar vallen.
Het opkomen van massaproductie zorgt ervoor dat de taken herverdeeld moeten worden en dat het
werk gereorganiseerd moet worden, dit zodat de productie zoveel mogelijk kan opgedreven worden.
Dit doet men op twee manieren:
- Taken opdelen in zo klein mogelijke stappen zodat ook werknemers met uiterst weinig
vakkennis ze kunnen uitvoeren.
- Er is een uitbreiding van opzichters en managers zodat het werk in goede banen geleid kan
worden
Hier is de aandacht voor de werknemer erg minimaal, deze worden door de organisatie gezien als een
bezit, een eigendom. De eigenaar van de organisatie gaf alle verantwoordelijkheid aan de
eerstelijnsopzichters als het ging over personeel. Zij moesten mensen aanwerven, tewerkstellen,
trainen, salaris opstellen, klachten behandelen en ontslag regelen.
Ze hadden hierover de volledige controle en het beslissingsrecht. Hierdoor werd er veel misbruik
gemaakt van dit beslissingsrecht. Eerstelijnsopzichters vroeger een percent van mensen hun salaris
indien ze hen in dienst zouden nemen.
Dit zorgde ervoor dat werknemers gingen groeperen in vakbonden, maar deze kregen weinig gehoor
van nog de organisatie nog de overheid. Dit zorgde wel voor grote spanning tussen management en
de vakbonden.
1.2.3. WELZIJNSAFDELINGEN, SCIENTIFIC MANAGEMENT, HUMAN RELATIONS EN
INDUSTRIAL PSYCHOLOGY
Na de industriële revolutie zorgen vier bewegingen ervoor dat we komen tot het huidige
personeelsbeleid. Deze vier stromingen vinden ongeveer gelijktijdig en gelijklopend plaats.
WELZIJNSAFDELINGEN
Na het misbruik van de eerstelijnsopzichters werden in het begin van de 20ste eeuw de
welzijnsafdelingen opgericht. Dit zorgt ervoor dat mensen in cafetaria’s kunnen eten op hun werk, de
mogelijkheid krijgen tot taallessen en zelfs huisvestiging voorzien worden van hun werk uit.
Dit zorgde ervoor dat werknemers nog afhankelijker werden van hun werkgevers waardoor de
werkgevers hoopten dat men loyaal en trouw zou zijn aan de organisatie. Daarnaast hoopten ze op die
manier ook de invloed van de vakbonden te verkleinen. Want wie lid was van een vakbond had vaak
geen recht op deze voordelen.
Deze stroming word gekenmerkt door zijn paternalistische houding (de werkgeven heeft een
bevoogdende houding tegenover werknemers). In ruil voor de goede zorgen wilden werkgevers
loyaliteit. De personeelsmanager werd hier verondersteld te weten wat goed is voor de werknemers.
SCIENTIFIC MANAGEMENT
Deze eerste welzijnsafdelingen werden beïnvloed door het werk van Frederick Taylor en zijn
tijdgenoten Frank en Lilian Gilbreth. Deze gingen over het scientific management.
Human Resource Management 2
, A&O
Taylor deed ‘time and motion studies’ waarbij hij de organisatie zo min mogelijk afhankelijk wou
maken van werknemers. Hij probeerde de productiviteit en efficiëntie zo hoog mogelijk te maken door
wetenschappelijke studies te doen. Hij had dan ook 4 principes die hij toepaste op het
productieproces:
1. Verticale arbeidsdeling – dit houdt in dat men een strakke scheiding maakt tussen wie
uitvoerend werk doet en wie controlerend, regelend werk doet. Deze tweede kunnen nooit
gedaan worden door arbeiders, dit is taboe.
2. Horizontale arbeidsdeling – hier worden complexe uitvoerende taken opgesplitst in zo klein
mogelijke en kortdurende taken zodat zoveel mogelijk van deze kleine deeltaken door
afzonderlijke werknemers gedaan konden worden. Dit werd ook bij regelende taken gebruikt.
3. Tijd- en bewegingsstudies – hier werden vaste handelingspatronen in detail vastgelegd in
normen en procedures. Men geloofde dat er een effectiënte en snelle manier (one best way)
was om dingen te doen en deze werd vastgelegd in procedures.
4. Prestatieloon – beloning wordt gekoppeld aan de prestaties van de werknemer, hoe meer
productie, hoe meer loon.
Dit bleek onvoldoende te helpen aangezien ook hier de behoeften en noden van de werknemers niet
bekeken werden. Men dacht dat werknemers efficiënt gebruikt wouden worden en enkel werkten
voor het geld.
HUMAN RELATIONS
Elton Mayo en Fritz Roethlisberger onderzochten de invloed die verlichting heeft op de productiviteit
van werknemers in het Hawthorne experiment. Hieruit bleek dat beide groepen, dus zowel de
testgroep (varierende verlichting) als de controlegroep (stabiele verlichting), een stijging in
productiviteit meemaakten.
De productiviteitsstijging kwam dus niet door de fysieke veranderingen van de lichtinval maar wel
door de psychologische variabelen. De werknemers hadden een positieve houding tegenover hun
werk aangezien hun medewerking gevraagd was voordat ze aan de studie meewerkten, men voelde
zich nu deel van een belangrijke groep aan wie hulp en advies gevraagd werd.
Dit experiment stond aan het begin van de human relations beweging aangezien deze claimt dat
werknemers zich een lid van een groep willen voelen, dit is een voorwaarde om tevreden te zijn op
hun werk en dus productief te zijn. Werk kreeg voor het eerst een sociale functie.
INDUSTRIAL PSYCHOLOGY
Deze beweging legt vooral de focus op de werknemer (tegenovergesteld aan scientific management).
Hier is vooral Hugo Münsterberg een belangrijke figuur, hij gaf aan dat psychologie een grote bijdrage
kon leveren aan het testen, selecteren, trainen en motiveren van werknemers.
1.2.4. EERSTE EN TWEEDE WERELDOORLOG: DEFINITIEVE ONTWIKKELING VAN HET
PERSONEELSBELEID
Tijdens de wereldoorlogen was er een grote toename van testing naar de individuele verschillen van
mensen met het oog op selectie en aanwerving. Daarnaast kwam er ook een grote nood aan
afzonderlijke personeelsadministratie, deze zat dan onder de personeelsdirecteur en was
verantwoordelijk voor het welzijn en de efficiëntie van de medewerkers.
Human Resource Management 3
, A&O
Er was een groot tekort aan arbeidskrachten, er waren frequente loonstijgingen en een verhoogde
nood aan productie wat maakt dat de werknemers die men had in een organisatie zo efficiënt
mogelijk moest inzetten.
De eerstelijnsopzichter was niet meer verantwoordelijk voor het werven en ontslaan van werknemers
maar wel de personeelsafdeling.
1.2.5. PERSONEELSBELEID 1945-1970
In de periode voor de wereldoorlogen was de grootste vraag, moet onze organisatie een
personeelsdienst hebben? Nu wordt de belangrijkste vraag hoe moet de personeelsafdeling
georganiseerd worden?
à Alle managementactiviteiten en -praktijken die gericht zijn op het personeel moet door de
personeelsafdeling gedaan worden. De personeelsafdeling heeft hier dus vooral administratieve
taken. Deze taken staan allemaal los van elkaar en zijn dus niet geïntegreerd.
Er zijn twee belangrijke thema’s die sterk aanwezig zijn in het arbeidsbeleid:
- Meer aandacht voor arbeidsverhoudingen (vakbonden), deze zijn nu wettelijk erkend en
vastgelegd.
- Kwaliteit van het arbeidsleven, medewerkers zijn geen blok aan het been meer maar wel
waardevol voor de organisatie. Het welzijn van de medewerkers moest dan ook verhogen
zodat de organisatieprestaties ook konden verhogen. Jobdesign en job enrichment werden
ingevoerd zodat jobs uitdagender konden worden dan diezelfde ene taak steeds uitvoeren.
Revisionisme – hierbij is niet enkel de productie belangrijk maar ook de inhoud van het werk en de
werkomgeving. Werknemers moeten zich goed voelen om zo de productie te verhogen.
1.2.6. VAN PERSONEELSBELEID NAAR (STRATEGISCH) HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
Het personeelsbeleid is sinds de jaren 70 veel veranderd, waar het eerst enkel sociale vrede moest
onderhouden is het nu een van de meest belangrijkste en doorslaggevende functies in een bedrijf. Er
zijn nu meer directe relaties met de medewerkers van bedrijven waardoor de invloed van vakbonden
verminderde. Medewerkers worden nu gezien als een troef in een organisatie, dus probeert men de
beste medewerker te vinden voor zijn of haar organisatie zodat men deze kan opleiden en trainen tot
dat de medewerker de organisatie voordeel bied.
Onder invloed van Amerikaanse en Japanse bedrijven werd de integrale kwaliteitzorg ingevoerd in
organisaties. Hiervoor werden op de werkvloer werkgroepen opgericht die de kwaliteit in het oog
moesten houden en deze moeten proberen te verbeteren, dit zorgt voor meer betrokkenheid.
Deze veranderingen zorgen ook voor een verandering in naam, personeelsbeleid word nu Human
Resource Management. Human Resource Management is een onderdeel van het organisatiebeleid die
te maken heeft met het beleid met betrekking tot het personeel, gericht op de medewerker.
Basisvisie: Traditioneel beleid Modern personeelsbeleid
Werknemer Lastpost Kapitaal
Managementtaak Beheren en controleren Stimuleren en begeleiden
Voornaamste partner Vakbonden Gerichtheid op klant
Verantwoordelijkheid Personeelsdienst Lijnmanagement bijgestaan
door HR-dienst
Human Resource Management 4
HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
1. INTRODUCTIE TOT HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
1.1. INLEIDING
Het beeld dat men vroeger had van het personeelsbeleid is dat het een softe, ineffectieve en
onbelangrijke afdeling was in een organisatie. Terwijl wanneer we kijken naar het huide beeld van het
Human Resource Management, dan zien we dat dit gezien wordt als het gezicht van het bedrijf
waarbij het personeel gezien wordt als een belangrijke troef om voordeel te hebben tegenover
concurenten.
1.2. HISTORISCHE SCHETS
Gilden en ambachten
Eerstelijnsopzichters
Scientific management Tewerkstellingsafdelingen Human relations
Geïsoleerd personeelsbeleid
Welzijnsafdelingen Human Resource Management Industrial psychology
Strategisch HRM
Human Capital Management
1.2.1. VOOR DE INDUSTRIËLE REVOLUTIE
Voor de industriële revolutie deden gilden en ambachten de taken die nu hoofdzakelijk tot de
personeelsdienst behoren. Ze hadden dan ook erg strikte regels over wie toegelaten kon worden tot
tot een beroep, aan wie welke vaardigheden werden aangeleerd en op welke uren er gewerkt werd.
Ze waren zowel ondernemer als personeelsdienst. Er kan nog niet gesproken worden van een echt
personeelsbeleid aangezien dit zou willen zeggen dat personeel ondergeschikt is aan deze persoon
wat in deze organisaties nog niet zo is. Er is geen ondergeschiktheid van het personeel.
Human Resource Management 1
, A&O
1.2.2. DE INDUSTRIËLE REVOLUTIE
In de industriële revolutie en rond de 19e eeuw ontstaat de massaproductie, dit zorgt ervoor dat in de
20ste eeuw de gilden en ambachten uit elkaar vallen.
Het opkomen van massaproductie zorgt ervoor dat de taken herverdeeld moeten worden en dat het
werk gereorganiseerd moet worden, dit zodat de productie zoveel mogelijk kan opgedreven worden.
Dit doet men op twee manieren:
- Taken opdelen in zo klein mogelijke stappen zodat ook werknemers met uiterst weinig
vakkennis ze kunnen uitvoeren.
- Er is een uitbreiding van opzichters en managers zodat het werk in goede banen geleid kan
worden
Hier is de aandacht voor de werknemer erg minimaal, deze worden door de organisatie gezien als een
bezit, een eigendom. De eigenaar van de organisatie gaf alle verantwoordelijkheid aan de
eerstelijnsopzichters als het ging over personeel. Zij moesten mensen aanwerven, tewerkstellen,
trainen, salaris opstellen, klachten behandelen en ontslag regelen.
Ze hadden hierover de volledige controle en het beslissingsrecht. Hierdoor werd er veel misbruik
gemaakt van dit beslissingsrecht. Eerstelijnsopzichters vroeger een percent van mensen hun salaris
indien ze hen in dienst zouden nemen.
Dit zorgde ervoor dat werknemers gingen groeperen in vakbonden, maar deze kregen weinig gehoor
van nog de organisatie nog de overheid. Dit zorgde wel voor grote spanning tussen management en
de vakbonden.
1.2.3. WELZIJNSAFDELINGEN, SCIENTIFIC MANAGEMENT, HUMAN RELATIONS EN
INDUSTRIAL PSYCHOLOGY
Na de industriële revolutie zorgen vier bewegingen ervoor dat we komen tot het huidige
personeelsbeleid. Deze vier stromingen vinden ongeveer gelijktijdig en gelijklopend plaats.
WELZIJNSAFDELINGEN
Na het misbruik van de eerstelijnsopzichters werden in het begin van de 20ste eeuw de
welzijnsafdelingen opgericht. Dit zorgt ervoor dat mensen in cafetaria’s kunnen eten op hun werk, de
mogelijkheid krijgen tot taallessen en zelfs huisvestiging voorzien worden van hun werk uit.
Dit zorgde ervoor dat werknemers nog afhankelijker werden van hun werkgevers waardoor de
werkgevers hoopten dat men loyaal en trouw zou zijn aan de organisatie. Daarnaast hoopten ze op die
manier ook de invloed van de vakbonden te verkleinen. Want wie lid was van een vakbond had vaak
geen recht op deze voordelen.
Deze stroming word gekenmerkt door zijn paternalistische houding (de werkgeven heeft een
bevoogdende houding tegenover werknemers). In ruil voor de goede zorgen wilden werkgevers
loyaliteit. De personeelsmanager werd hier verondersteld te weten wat goed is voor de werknemers.
SCIENTIFIC MANAGEMENT
Deze eerste welzijnsafdelingen werden beïnvloed door het werk van Frederick Taylor en zijn
tijdgenoten Frank en Lilian Gilbreth. Deze gingen over het scientific management.
Human Resource Management 2
, A&O
Taylor deed ‘time and motion studies’ waarbij hij de organisatie zo min mogelijk afhankelijk wou
maken van werknemers. Hij probeerde de productiviteit en efficiëntie zo hoog mogelijk te maken door
wetenschappelijke studies te doen. Hij had dan ook 4 principes die hij toepaste op het
productieproces:
1. Verticale arbeidsdeling – dit houdt in dat men een strakke scheiding maakt tussen wie
uitvoerend werk doet en wie controlerend, regelend werk doet. Deze tweede kunnen nooit
gedaan worden door arbeiders, dit is taboe.
2. Horizontale arbeidsdeling – hier worden complexe uitvoerende taken opgesplitst in zo klein
mogelijke en kortdurende taken zodat zoveel mogelijk van deze kleine deeltaken door
afzonderlijke werknemers gedaan konden worden. Dit werd ook bij regelende taken gebruikt.
3. Tijd- en bewegingsstudies – hier werden vaste handelingspatronen in detail vastgelegd in
normen en procedures. Men geloofde dat er een effectiënte en snelle manier (one best way)
was om dingen te doen en deze werd vastgelegd in procedures.
4. Prestatieloon – beloning wordt gekoppeld aan de prestaties van de werknemer, hoe meer
productie, hoe meer loon.
Dit bleek onvoldoende te helpen aangezien ook hier de behoeften en noden van de werknemers niet
bekeken werden. Men dacht dat werknemers efficiënt gebruikt wouden worden en enkel werkten
voor het geld.
HUMAN RELATIONS
Elton Mayo en Fritz Roethlisberger onderzochten de invloed die verlichting heeft op de productiviteit
van werknemers in het Hawthorne experiment. Hieruit bleek dat beide groepen, dus zowel de
testgroep (varierende verlichting) als de controlegroep (stabiele verlichting), een stijging in
productiviteit meemaakten.
De productiviteitsstijging kwam dus niet door de fysieke veranderingen van de lichtinval maar wel
door de psychologische variabelen. De werknemers hadden een positieve houding tegenover hun
werk aangezien hun medewerking gevraagd was voordat ze aan de studie meewerkten, men voelde
zich nu deel van een belangrijke groep aan wie hulp en advies gevraagd werd.
Dit experiment stond aan het begin van de human relations beweging aangezien deze claimt dat
werknemers zich een lid van een groep willen voelen, dit is een voorwaarde om tevreden te zijn op
hun werk en dus productief te zijn. Werk kreeg voor het eerst een sociale functie.
INDUSTRIAL PSYCHOLOGY
Deze beweging legt vooral de focus op de werknemer (tegenovergesteld aan scientific management).
Hier is vooral Hugo Münsterberg een belangrijke figuur, hij gaf aan dat psychologie een grote bijdrage
kon leveren aan het testen, selecteren, trainen en motiveren van werknemers.
1.2.4. EERSTE EN TWEEDE WERELDOORLOG: DEFINITIEVE ONTWIKKELING VAN HET
PERSONEELSBELEID
Tijdens de wereldoorlogen was er een grote toename van testing naar de individuele verschillen van
mensen met het oog op selectie en aanwerving. Daarnaast kwam er ook een grote nood aan
afzonderlijke personeelsadministratie, deze zat dan onder de personeelsdirecteur en was
verantwoordelijk voor het welzijn en de efficiëntie van de medewerkers.
Human Resource Management 3
, A&O
Er was een groot tekort aan arbeidskrachten, er waren frequente loonstijgingen en een verhoogde
nood aan productie wat maakt dat de werknemers die men had in een organisatie zo efficiënt
mogelijk moest inzetten.
De eerstelijnsopzichter was niet meer verantwoordelijk voor het werven en ontslaan van werknemers
maar wel de personeelsafdeling.
1.2.5. PERSONEELSBELEID 1945-1970
In de periode voor de wereldoorlogen was de grootste vraag, moet onze organisatie een
personeelsdienst hebben? Nu wordt de belangrijkste vraag hoe moet de personeelsafdeling
georganiseerd worden?
à Alle managementactiviteiten en -praktijken die gericht zijn op het personeel moet door de
personeelsafdeling gedaan worden. De personeelsafdeling heeft hier dus vooral administratieve
taken. Deze taken staan allemaal los van elkaar en zijn dus niet geïntegreerd.
Er zijn twee belangrijke thema’s die sterk aanwezig zijn in het arbeidsbeleid:
- Meer aandacht voor arbeidsverhoudingen (vakbonden), deze zijn nu wettelijk erkend en
vastgelegd.
- Kwaliteit van het arbeidsleven, medewerkers zijn geen blok aan het been meer maar wel
waardevol voor de organisatie. Het welzijn van de medewerkers moest dan ook verhogen
zodat de organisatieprestaties ook konden verhogen. Jobdesign en job enrichment werden
ingevoerd zodat jobs uitdagender konden worden dan diezelfde ene taak steeds uitvoeren.
Revisionisme – hierbij is niet enkel de productie belangrijk maar ook de inhoud van het werk en de
werkomgeving. Werknemers moeten zich goed voelen om zo de productie te verhogen.
1.2.6. VAN PERSONEELSBELEID NAAR (STRATEGISCH) HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
Het personeelsbeleid is sinds de jaren 70 veel veranderd, waar het eerst enkel sociale vrede moest
onderhouden is het nu een van de meest belangrijkste en doorslaggevende functies in een bedrijf. Er
zijn nu meer directe relaties met de medewerkers van bedrijven waardoor de invloed van vakbonden
verminderde. Medewerkers worden nu gezien als een troef in een organisatie, dus probeert men de
beste medewerker te vinden voor zijn of haar organisatie zodat men deze kan opleiden en trainen tot
dat de medewerker de organisatie voordeel bied.
Onder invloed van Amerikaanse en Japanse bedrijven werd de integrale kwaliteitzorg ingevoerd in
organisaties. Hiervoor werden op de werkvloer werkgroepen opgericht die de kwaliteit in het oog
moesten houden en deze moeten proberen te verbeteren, dit zorgt voor meer betrokkenheid.
Deze veranderingen zorgen ook voor een verandering in naam, personeelsbeleid word nu Human
Resource Management. Human Resource Management is een onderdeel van het organisatiebeleid die
te maken heeft met het beleid met betrekking tot het personeel, gericht op de medewerker.
Basisvisie: Traditioneel beleid Modern personeelsbeleid
Werknemer Lastpost Kapitaal
Managementtaak Beheren en controleren Stimuleren en begeleiden
Voornaamste partner Vakbonden Gerichtheid op klant
Verantwoordelijkheid Personeelsdienst Lijnmanagement bijgestaan
door HR-dienst
Human Resource Management 4
